12月28日上午，山东省高级人民法院召开新闻发布会，会上，山东省高级人民法院与山东省人力资源和社会保障厅联合发布新就业形态劳动争议典型案例。借助案例，向公众解读目前常见的几类新就业形态劳动者的劳动关系判定情况。
案例1：如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系
【基本案情】
自2021年5月19日至2021年7月22日，葛某在抖音平台进行直播，其中第一个直播周期直播总音浪84544元，葛某自提现3381.8元，某传媒公司补齐葛某保底收入618.2元;第二个直播周期直播总音浪21180元，葛某自提现847.2元。
后双方发生争议，葛某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决某传媒公司支付工资及双倍工资差额。仲裁委裁决某传媒公司支付葛某工资3152.8元、双倍工资差额4000元。某传媒公司对裁决不服，向人民法院提起诉讼。
【原告诉讼请求】
1.请求确认某传媒公司与葛某之间不存在劳动关系;2.某传媒公司无需支付葛某工资及双倍工资差额。
【处理结果】
一审法院判决：一、某传媒公司与葛某之间不存在劳动关系;二、某传媒公司无需支付葛某工资3152.8元及双倍工资差额4000元。一审判决后，双方均未提起上诉，一审判决已生效。
【案例分析】
【典型意义】
劳动关系是双方当事人达成合意，由劳动者一方提供劳动、用人单位给付劳动报酬所形成的具有经济依附性、人身从属性的权利义务关系。随着网络平台经济的兴起和迅速发展，创造了大量就业机会和工作岗位，产生了网络平台、经纪公司、卖货商家、主播等各类主体，网络主播与上述几类单位之间是否构成劳动关系或者其他法律关系不能一概而论，各平台或者经纪公司之间用工模式存在一定差异，应根据双方之间权利义务的具体内容以及实际履行情况进行实质性审查，从而确定双方系何种法律关系。具体到个案中，对于网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系，应具体分析双方是否具有劳动关系的人身从属性、经济依附性等特征，在保障网络主播权益的同时，还要考虑促进网络直播等新业态经济持续、健康、稳定发展，实现劳动者权益保护与平台经济良性发展互促共进。
案例2：如何认定外卖骑手与配送公司、送餐平台之间的法律关系
2021年4月，齐某入职某配送公司从事外卖配送工作，通过某送餐平台接受派单并送餐。2021年5月18日，齐某与某送餐平台签订承包协议。2021年8月22日，齐某在送餐途中与案外人驾驶的小型客车发生交通事故，致使齐某受伤。齐某住院治疗至2021年9月16日，出院后未再提供劳动。齐某的工资发放至2021年8月，工资构成为底薪加提成，工资组成部分中有全勤奖励、差评扣款等，齐某薪资账单页面载明的公司名称为“某配送公司-某某站”。其中，东某系某配送公司配送组组长，齐某系在东某的安排下开展工作，请销假需要经过东某同意。
另，某配送公司与某送餐平台签订平台服务协议，约定某配送公司将项目发包给某送餐平台，某送餐平台与接活方签订承包协议，接到任务订单后转包给接活方，双方确定某送餐平台无须为某配送公司接活团队成员缴纳社会保险。如接活方在执行任务期间受到人身、财产伤害的，某配送公司应自行承担后果，某送餐平台不承担侵权等赔偿责任。某配送公司提前向某送餐平台账户中存入足额项目款，每单任务完成时，某送餐平台将连同每单任务的项目费(接活方每单费用+平台服务费)一并从项目款中扣除，某配送公司与某送餐平台在月末最后一天核对完账目后，某送餐平台将接活方费用发放至接活方指定账户。
齐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某配送公司自入职至今存在劳动关系。仲裁委裁决，确认齐某自入职之日至出院之日与某配送公司存在劳动关系。某配送公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。
请求确认某配送公司和齐某之间不存在劳动关系。
一审法院判决：驳回某配送公司诉讼请求。某配送公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
本案争议焦点是，齐某是与某配送公司存在劳动关系还是与某送餐平台存在业务关系
案例3：驾驶自有车辆提供货运服务的司机与团购平台服务商之间能否认定为劳动关系
1.要求确认刘某与某物流公司之间存在劳动关系;2.要求某物流公司向刘某支付工资、未签订书面劳动合同二倍工资差额、经济补偿、保全保险费、补缴社会保险。
一审法院判决：刘某与某物流公司不存在劳动关系。某物流公司按照平台统计的数据及双方约定价格，向刘某支付运费12861.60元、赔偿保全保险费105元，驳回刘某的其他诉讼请求。一审判决后，双方均未提起上诉，一审判决已生效。
本案的焦点问题是，某物流公司招聘的驾驶自有车辆的司机，从事某物流公司业务范围内的工作并接受某物流公司一定的“管理”，是否与某物流公司存在劳动关系。
案例4：网约配送员与新业态平台的合作公司之间能否认定为劳动关系
某网络科技有限公司与某网络外卖平台合作，负责某地市区域的配送业务。2021年11月，杨某进入该公司下属站点从事外卖送餐员工作，双方未签订劳动合同，某网络科技有限公司未为杨某缴纳社会保险费。从事配送工作过程中，杨某需身穿具有外卖平台送餐员标识的工作服装进行日常配送，每天至少在线接单8小时，并在某网络科技有限公司站点进行充电、休整。杨某工资构成包括底薪2000元、绩效2000元(根据订单完成情况发放)，另加送餐计件报酬(每单7元)，支付方式为银行代发;如杨某出现高峰时段不服从平台调配、无故拒接平台派单、超时配送、客户差评等情形，某网络科技有限公司均按一定比例扣减杨某报酬。根据银行交易明细清单显示，2021年11月至2022年1月均有款项汇入杨某账户，支付详情显示“工资”，支付公司为某网络科技有限公司。2022年1月，杨某在送餐过程中发生交通事故。杨某出院后与某网络科技有限公司协商做伤残鉴定，公司拒绝沟通，故杨某提起仲裁申请。
【申请人请求】
请求确认申请人杨某与被申请人某网络科技有限公司2021年11月至2022年1月期间存在劳动关系。
裁决申请人杨某与被申请人某网络科技有限公司2021年11月至2022年1月期间存在劳动关系。
本案的争议焦点是，外卖送餐员杨某与新业态平台的第三方合作公司某网络科技有限公司之间是否存在劳动关系
本案中，被申请人负责外卖平台在某区域的配送业务，与新业态外卖平台系合作关系。申请人自2021年11月起在被申请人下属站点从事外卖送餐员工作，双方未签订劳动合同。工作中，申请人每天需要从外卖平台在线接单领取工作任务。申请人需按照被申请人要求在线接单至少八小时，不得无故拒接派单或者不服从平台统筹调配，出现上述情形或者超时派送等情况，被申请人都可按照相应比例扣减申请人报酬，且该报酬由被申请人发放。上述事实可以证明申请人接受被申请人管理，由被申请人每月按时支付劳动报酬，并由被申请人对其工作绩效进行考核，双方之间存在较强的管理与被管理关系。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，确认双方存在劳动关系，需同时具备“(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。本案中，双方符合劳动关系成立所应具备的要件，应当确认申请人与被申请人存在劳动关系。据此，仲裁委员会支持了申请人杨某的仲裁请求。
从仲裁实践来看，部分新业态平台及其合作企业为规避法律责任、降低人工成本，往往不与从业人员签订书面劳动合同，或者通过签订劳务合同、承揽合同等其他方式规避法律，劳动者权益受到极大损害。“新业态不是法外之地”，仲裁机构在处理新就业形态劳动争议时，要充分考虑平台企业及合作公司与劳动者地位不对等情况，本着去伪存真，坚持实质性审查原则，客观公正认定双方法律关系，划分双方权利义务，以保护当事人合法权益，促进经济健康有序发展。
案例5：用工企业引导劳动者注册为“个体工商户”与网络平台公司签订合作协议，该劳动者与用人单位能否认定为劳动关系
2022年10月28日，某维修公司与某网络平台公司签订《平台服务协议》，约定某维修公司入驻该网络平台发布工作任务。万某于2022年12月3日通过网站招聘信息到某维修公司应聘家电维修工工作，万某需从该网络平台领取业务工作任务。12月6日，根据某维修公司及网络平台要求，经某孵化器管理公司操作，万某成为注册名为“某维修服务工作室”的个体工商户，同日万某以该个体工商户名义与该网络平台公司签订《项目转包协议》，约定万某独立承担平台发包、转包的业务或订单，根据任务量领取佣金。12月7日起，万某每日到某维修公司开早会，领取交通工具及维修工具，完成某维修公司通过平台发布的维修任务，且维修公司规定当日未能完成工作造成客户投诉的，万某需承担50元/单损失。12月25日，万某在驾驶电动车外出从事维修工作过程中因交通事故死亡。2023年1月17日，某维修公司通过公司账户向万某父母转账1063.13元，称是代网络平台公司转账佣金款项。万某父母认为万某是某维修公司员工，与其建立劳动关系。某维修公司认为万某是以个体工商户名义与网络平台公司建立承揽关系，其与万某不属于劳动关系。万某父母遂申请仲裁。
请求确认万某与被申请人某维修公司2022年12月7日至2022年12月25日存在事实劳动关系。
裁决万某与被申请人某维修公司2022年12月7日至2022年12月25日期间存在事实劳动关系。
本案争议焦点是，万某按照某维修公司和某网络平台公司要求注册为“个体工商户”并签订《项目转包协议》后，其与某维修公司之间能否构成劳动关系
本案中，万某通过被申请人在网站发布的招聘信息应聘家电维修工工作，按照被申请人及签约网络平台要求，成立个体工商户，并以个体工商户名义与该网络平台公司签订项目转包协议，约定从平台领取被申请人的工作任务。从形式上看，万某的个体工商户与被申请人通过网络平台公司建立了承揽关系。但从用工事实看，被申请人通过要求万某开早会等形式完成考勤管理，为其派发必要的交通及维修工具，通过平台向万某定向定量派发工作任务、对未完成工作以“损失”名义扣款等形式进行劳动管理，万某与被申请人用工关系具有“强从属性”特征，而非平等市场主体之间的合作经营活动。因此，被申请人关于万某设立的“某维修服务工作室”个体工商户与其通过网络平台公司建立承揽关系的主张，与事实不符。对申请人要求确认万某与被申请人于2022年12月7日至2022年12月25日期间存在事实劳动关系的仲裁请求，仲裁委员会予以支持。
在新就业形态下，极具灵活性的网络平台用工的兴起给劳动关系认定工作带来挑战。部分平台企业及其用工合作企业引导劳动者注册成为个体工商户，并与个体工商户签订合作协议、转包协议等，通过建立形式上的所谓平等主体之间民事法律关系，来规避用人单位用工主体责任，以合作之名行劳动用工之实，严重损害了劳动者劳动权益。在办案实践中，应当从协议签订形式、约定内容、实际履行等出发，认定能否体现劳动者的真实意思表示;从劳动者入职、考勤、任务分配、薪资等环节重点审查企业对于劳动者是否存在事实劳动管理等，认定用工关系是否具备劳动关系“强从属性”特征，进而明确劳动关系的认定问题，以充分保障劳动者合法权益。
案例6：如何认定众包配送人员与平台企业之间是否存在劳动关系
请求确认马某与被申请人某科技公司2022年8月22日至2022年9月13日期间存在劳动关系。
驳回申请人的仲裁请求。
本案的争议焦点为众包模式下的外卖配送员与平台企业之间是否存在劳动关系