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2、本条明确了劳务派遣暂行规定的制定法律根据，属于套话，无本质意义。但我国涉及标准劳务派遣关系的主要根据的确只有劳动合同法和劳动合同法施行条例两个。其次条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)用法被派遣劳动者，适用本规定。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织用法被派遣劳动者，按照本规定执行。解读：暂行规定明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业用法被派遣劳动者，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织用法被派遣劳动者。重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织用法劳务派遣的行为。但国家机关或事业单
4、体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定，并在用工单位内公示。解读：2021年7月1日正式施行的劳动合同法修正案，一改原来劳务派遣一般在临时性、帮助性、替代性岗位上施行的说法，因为有一般就有二般，故将一般改为只能，避开了某些单位钻空子的空间，明确规定劳务派遣只能在临时性、帮助性、替代性岗位上施行，且劳动合同法修正案对临时性、帮助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于帮助性岗位的认定问题仍较为模糊，导致了帮助性岗位成为理论中最简单被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。劳务派遣假设干规定进一步明确了劳务派遣适用的三性岗位，尤其是明确了帮助性岗
5、位的认定程序，规定帮助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和看法，与工会或者职工代表公平协商确定，并在用工单位内公示。单位未履行上述程序的，即不符合帮助性岗位的要求，单位将面临违法用法劳务派遣的风险。当然，鉴于理论中相当多数的工会或职代会并未产生实际作用，单位单方的看法仍占据主流。对于经过合理推断为非帮助性岗位或明显应界定为主营性岗位的状况下，单位根据本规定履行了以上帮助性岗位的认定程序，是否合法有待法律的进一步说明，这也给用工单位用法劳务派遣供应了肯定操作空间。第四条用工单位应当严格掌握劳务派遣用工数量，用法的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工
7、的用人单位。解读：用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用法的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指按照劳动合同法和劳动合同法施行条例可以与劳动者订立劳动合同的用工单位，而不是劳务派遣单位。该条款严格限制了一些用工单位为了自身利益滥用劳务派遣工的情形。当然，从法条表述上看，统计计算劳务派遣用工比例的用工单位是指按照劳动合同法和劳动合同法施行条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。对于传统大量用法劳务派遣工的用工单位，不排除通过设立多个关联公司、新设立公司、集团公司在多个子公司之间统一安排签订劳动合同的主体和签订劳务派遣协议的主体，在保证用法劳务派遣工总量不变的情形下，从而
8、到达掌握比例的目的。第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。解读：该条款根本上是劳动合同法原条款的简洁重复，没有任何本质意义，写与不写一个样。本条款依旧回避了理论中许多hr、劳务派遣工关怀的劳务派遣公司是否适用劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定的争议话题。劳务派遣工在派遣公司工作十年以上或2021年后连续订立两次固定期限劳动合同，派遣工是否有权要求与劳务派遣公司签订无固定期限合同，依旧是个谜。本律师观点，劳务派遣公司同样适用无固定期限劳动合同。第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者商定试用期。劳务派
14、，用工单位应当帮助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位担当工伤保险责任，但可以与用工单位商定补偿方法。被派遣劳动者在申请进展职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并照实供应职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当供应被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。解读：劳务派遣用工方式的特点是用人单位与用工单位分立，即给用工单位干活还不是用工单位的人。被派遣劳动者在工作中发生工伤或职业病的，应当由谁来办理工伤认定手续或职业病诊断、鉴定手续，常常会发生在用工单位与劳务派遣公司之间踢皮球的现象。本条明确规定：
15、被派遣劳动者在用工单位因工作患病事故损害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当帮助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位担当工伤保险责任，但可以与用工单位商定补偿方法。其实该条款即使不写，理论中也是这么执行的。简洁说，就是劳务派遣公司做事，用工单位出钱。几乎没有劳务派遣公司大包大揽担当全部费用的，均规定手续劳务派遣公司做，工伤保险基金支付的工伤待遇之外的局部，依法由用工单位担当。第十一条劳务派遣单位行政答应有效期未连续或者劳务派遣经营答应证被撤销、撤消的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商全都，可以解除劳动合同。解读：与2021年7月1日正式施
16、行的劳务派遣行政答应施行方法相配套的规定，劳务派遣公司因存在违法等情形致使派遣答应证被撤消、注销的，原与劳务派遣员工订立的劳动合同依旧连续履行至期限届满，即允许派遣公司在该种特别情形下的无资质运营，肯定程度上爱护了用工单位持续用工的稳定性。第十二条有以下情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;(二)用工单位被依法宣告破产、撤消营业执照、责令关闭、撤销、打算提早解散或者经营期限届满不再连续经营的;(三)劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当根据不低于所在地人民政府规定的最
17、低工资标准，向其按月支付酬劳。解读：用工单位能否随便退回劳务派遣人员，是否有违法退回的概念，始终是个有争议的话题。本律师2021年度代理的二中院一派遣员工被退回的案件，与法官庭上庭下沟通很久，但法官依旧得出了法律中没有违法退回规定的判决结论。于是一个月薪10000元的外企劳务派遣员工随便就退回合法变成了月薪1260元/月。为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正值理由随便退回被派遣劳动者，暂行规定在劳动合同法第六十五条其次款的根底上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。劳务派遣暂行规定进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些状况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单
18、位，以及在哪些退回情形下，劳务派遣单位可据此解除劳动合同。同时还规定在不能解除劳动合同的退回情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。从而劳务派遣工不能再被随便以退回为由变相降低工资待遇，本律师认为这是劳务派遣规定最核心、最亮点、最具本质意义的条款，同时也提示广阔用工单位，即使劳务派遣派遣工也不是想不用就不用的。第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得根据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当连续至相应情形消逝时方可退回。解读：本条款明确规定了遇法定情形劳务派遣员工不能被退回的情形，包括以下六种
19、：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。特殊强调三期内女的女劳务派遣工不能因劳动合同法第40条、41条规定情形而被退回，依旧可以享受正常女职工的三期盼遇。第四章劳动合同的解除和终止第十四条被派遣劳动者提早30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期
20、内提早3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的状况准时告知用工单位。解读：劳务派遣工的辞职信应当写给谁本条规定应当写给劳务派遣公司，而不是用工单位哦!第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者进步劳动合同商定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同商定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。解读：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位
21、应区分情形依法妥当处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，劳务派遣单位按照劳动合同法第六十五条其次款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是，用工单位以暂行规定第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者进步劳动合同商定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同;如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同商定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、撤消营业执照、责令关闭、撤销、打算提早解散或者经营期限届满不再连续经营的，劳动合同终
22、止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥当安置被派遣劳动者。解读：公司主体不存在，劳务派遣员工的劳动合同与一般员工一样，当然会依法终止。此处提出了用工单位的一个法定义务，要与派遣公司协商妥当处理被派遣劳动者，但协商不成如何处理，法律就没再规定了。通常状况下，实行终止劳动合同支付补偿金或者转为用工单位的员工，重新签订劳动合同都是可以实行的方式。本条请留意，劳务派遣答应证的撤消注销与营业执照的撤消注销，法律后果是完全不同的哦!第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。解读：劳动合
23、同法第四十六条规定，有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的;(三)用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者进步劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形本条规定了劳务派遣员工与挺直用工方式员工一样
24、，享受法律规定的解除或终止劳动合同补偿金情形。第五章跨地区劳务派遣的社会保险第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参与社会保险，根据用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者根据国家规定享受社会保险待遇。解读：劳动者一般在用人单位所在地参与社会保险，但劳务派遣用工中存在用人单位与用工单位相分别的状况，因此，经济兴旺地区的用工单位往往通过经济欠兴旺地区的劳务派遣机构进展劳务派遣，来削减社会保险费用以降低用工本钱，此行为严峻损害了被派遣劳动者的合法权益。因此，劳务派遣暂行规定对跨地区劳务派遣的社会保险问题进展了具体规定，依据劳务派遣暂行规定的规定
25、，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参与社会保险，根据用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者根据国家规定享受社会保险待遇。第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。解读：劳务派遣暂行规定对跨地区劳务派遣的参保主体进展了规定：劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用
26、工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。本条款也是保障劳务派遣员工社会保险权利的重要条款之一，对某些单位实行的异地缴纳社保、想方法降低社保基数导致派遣工社保权利被侵害的做法行为说不。第六章法律责任其次十条劳务派遣单位、用工单位违背劳动合同法和劳动合同法施行条例有关劳务派遣规定的，根据劳动合同法第九十二条规定执行。解读：劳动合同法第九十二条规定：违背本法规定，未经答应，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停顿违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违背本法有关劳务派遣规定
27、的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤消其劳务派遣业务经营答应证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿责任。本条明确了劳务派遣单位与用工单位违背规定的法律后果，都要受到罚款等惩罚，而非仅仅针对劳务派遣单位，这又是用工单位违规用法劳务派遣的违法本钱之一哦!其次十一条劳务派遣单位违背本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，根据劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。解读：劳动合同法第四十八条规定，用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续
28、履行;劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定：用人单位违背本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本条规定了劳务派遣员工被违法解除劳动合同，与一般员工一样，也可以主见违法解除赔偿金或者要求连续履行原合同。其次十二条用工单位违背本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，赐予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法担当赔偿责任。解读：违背劳务派遣三性原那么的法律责任。惋惜遗憾的是，依旧没大胆的规定违背三性原那么用法劳务派遣，视为与用工单
29、位挺直建立劳动合同关系。之规定了责令改正，但用工单位就是不改该怎么办比原草案的规定弱化了许多，强迫力大打折扣。其次十三条劳务派遣单位违背本规定第六条规定的，根据劳动合同法第八十三条规定执行。解读：劳动合同法第八十三条用人单位违背本法规定与劳动者商定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法商定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。明确了劳务派遣违法商定试用期的法律后果与一般员工完全一样。其次十四条用工单位违背本规定退回被派遣劳动者的，根据劳动合同法第九十二条其次款规定执行。解读：劳动合同法第92条第2款规定劳
30、务派遣单位、用工单位违背本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤消其劳务派遣业务经营答应证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担当连带赔偿责任。第七章附那么其次十五条外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等用法被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式用法国际远洋海员的，不受临时性、帮助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。解读：明确了外国企业常驻代表机构、外国金融机构驻华代表机构等用法被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式用法国际远洋海员这种必需用法劳务
31、派遣、不能挺直用工的特别主体用法劳务派遣不受三性原那么及用工比例的限制，但其他方面的限制，如劳务派遣工的权利保障方面依旧受约束。其次十六条用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处供应劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。解读：本条规定了不属于劳务派遣的界定情形，尤其是派员工到境外工作，仅仅是工作地点的改变，老百姓俗称的外派不肯定是法律意义上的劳务派遣。其次十七条用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式用法劳动者的，根据本规定处理。解读：劳务派遣与效劳外包以及承揽在肯定程度上具有相像性，劳动合同法修正案出台之后，许多劳务派遣公司开头在酝酿如何将劳务派遣用工变换形式以