不与员工签订劳动合同，因为用人单位说用工形式是“临时工”，而且社保、加班费啥的都没有，年休假更是不存在，而且一言不合就解雇。
从法律角度其实没有“临时工”这个说法！
所谓的临时工，就是从事短暂的、临时性工作的人。它仅是计划经济时代的一种用工形式，彼时国家承认的临时工是有当地劳动部门招工指标的计划内临时工。1995年《中华人民共和国劳动法》颁布以后，国家实行了全员制，临时工这种用工形式便从此退出了历史舞台。
因此，从95年《劳动法》到98年《劳动合同法》，从法律角度，是没有“临时工”这个概念的。根据我国现行法律规定，只要满足事实劳动关系确定的三要素，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，就都是正式工。
现在人们常说的“临时工”、“小时工”、”日结工“，其实是《劳动合同法》里一种特殊的劳动关系，叫做“非全日制用工”。
全日制用工，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同；可以约定试用期；用人单位应当为劳动者缴纳社会保险；劳动者一般每日工作8小时，每周工作40小时；劳动合同约定工资标准，但是不得低于当地月最低工资标准；工资按月发放；满足法定条件、法定程序方可解除劳动合同，而且要根据法定情形和标准支付经济补偿；有加班费和带薪年休假。
一些企业在经营过程中，为了降低用工成本，混淆概念，改变员工身份，把“正式员工”变成“临时工”，用“非全日制”代替“全日制”用工，来规避为员工缴纳社会保险。实际上是误解了“非全日制用工”与“劳务关系”之间的区别。
关于“临时工”常见的误区有哪些？
1，认为“非全日制用工”就是劳务关系中的“临时工”。
上文已经讲过，从法律角度，现在已经没有“临时工”这个概念。“非全日制用工”属于劳动关系的范畴，用人单位与劳动者之间形成的是劳动关系。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
2，认为流动性大的岗位招用的员工就是劳务关系“临时工”。
一些特殊的行业或者岗位，像保安、保洁、司机等，由于工作性质等原因，人员流动性较大。企业不愿意为员工缴纳社保，加之员工对劳动法规不熟悉，想混淆概念，通过“临时工”的方式规避社保缴纳。
此类岗位人员虽然变动性大，但是用人单位长期固定存在此岗位，而且员工参加单位的考勤，服从单位的规章制度的管理，即使劳动者短期工作，但是工作期间有一定的连续性，实际上双方形成的是事实劳动关系。
司法实践中，只有像企业办公室需要装修，请来的粉刷工，油漆工，搬运货物临时找来的搬运工，企业一般是不会固定设置这些岗位（提供的劳动不是单位的业务组成部分），员工提供的也不是连续性的服务，这种不能同时满足事实劳动关系确定的三要素的才会被认定为劳务关系。
3，认为被劳务派遣公司的员工是“临时工”。
很多劳动者被派遣到用工单位后，感觉与用工单位的“正式工”待遇有所不同，因此，以为自己是“临时工”。事实上，被派遣员工是与劳务派遣工资建立劳动关系，由劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同、缴纳社保，履行用人单位主体责任。
用人单位在需要长期使用的工种岗位上大量招用不签合同的“临时工、小时工”、”日结工“，导致了劳动关系的不规范，妄图以双方权利义务的不明确来规避用工风险，可谓是铤而走险，反而会导致用工风险的增加，如工伤赔偿风险、未签劳动合同的二倍工资、未缴纳社保导致员工被迫离职的经济补偿等等。
而作为劳动者，一旦被扣上“临时工、小时工、劳务关系”的帽子，也就意味着国家劳动法律、法规所赋予你的合法权益正在被侵害和剥夺。
此外，“临时工、小时工”、”日结工“的用工形式必然给已经建立起来的养老、医疗、失业、工伤等社会保险制度的巩固和发展造成影响和阻碍，长此以往，目前的“临时工”大军必然会因“病无所医、老无所养”而在未来带来严重的社会问题。