(一)从属性对劳动关系界定视角的要求
从属性的关系决定着劳动者、雇主双方需以损害劳动者权益为基础，以提高雇益，只有通过公法干预措施的实施，才能实现保护劳动者、雇益的目的。近年来，随着世界对人权重视度的提高，为从根本上保护劳动者权益，需适当干预劳动关系的平衡性。一般情况下，劳动关系主要体现的是干预结果、雇佣关系，所签署的雇佣合同也由原本的平等性转变为主控性合同，但这种现象并不利于劳动方，必须制定行之有效的措施来干预，保证劳动合同更好的倾向于弱势群体。从劳动关系的从属性角度上来讲，决定着雇佣关系的从属性需满足劳动法需求。
(二)从属性在劳动法中的地位
四、劳动法视野下从属关系决定挑战性
(一)法律和从属的关系
从劳动关系对从属关系的调控上来讲，通常是从程度不同的从属关系开始界定的。一旦劳动者、雇主的从属关系确认后，应立即确认两者是否存在相对真实的行为，且还应及时、明确的界定劳动关系。不同合同双方在获得利益的情况下具备一定的不公平性，现阶段仍未形成界定体系，仅能借助劳动法来约束雇主、劳动者双方行为。特殊劳动关系中的劳动者、雇主所存在的关系具备实质性，比如:劳动者在劳动行为中有着相对重要的作用，应借助企业利益的保障来调控。
(二)从属性无法界定相应的社会关系
劳动者、雇主之间的劳动关系是由程度不同的社会形式、社会阶层共同组成的，其从属性在不同的社会组织上存在诸多不同之处，故对于性质不同的从属关系需有效保护劳动者、雇主之间的权益。劳动法视野下的劳动关系认定不但要具备相对明显的从属性，还要严格按照国家规范、法律约束劳动关系权益，然后再由所确立的劳动关系规定劳动合同性质。劳动者、雇主之间的雇佣关系因双方所存在的不同权益，而劳动法比需为双方提供相对公正、公平的保障，进而更好约束劳动者、雇主之间行为。
(三)根据从属性分析非典型的劳动关系
劳动法视野下的非典型的劳动关系是在劳动法基础上进行的，相应行为均应在保证双方权益的情况下执行。对于非典型的劳动关系确定上来讲，需根据劳动者、雇主之间的关系合理划分从属特征，比如:临时工作、农业雇佣等非典型性的关系，现阶段已被广泛用于劳动关系中，对劳动法中的劳动关系提出诸多新的挑战。
五、劳动法视野下劳动关系认定建议
(一)劳动关系特定的雇佣关系
所谓的劳动关系是在劳动者劳动力、社会生产力的不断变化上产生的，劳动关系最初被定义为雇佣形式。伴随着经济水平的不断提高，法制化的建设期间，应在国家法律上明确规定劳动者、雇主之间的雇佣关系，从而保证雇佣关系的合法性。同时，劳动法视野中的社会关系认定期间还应区分雇佣关系、劳动关系。
(二)明确劳动关系概念，规范劳动关系认识
在劳动法视野的影响下，劳动关系的界定首先应认定劳动关系，这在劳动关系的界定中具有相对重要的作用。同时，劳动关系的界定也是劳动视野下的主要内容。并且，在对劳动关系进行认定时，应在从属性的劳动合同上进行，严格遵循劳动关系的动态性原则，根据区域性特征适当向外延伸。因我国经济水平的不断上涨，劳动者、雇主之间的劳动关系逐渐趋向于多元化，故劳动关系认定过程中需选用相对合理、有效的方法，以开放性方法、弹性方法为主，进而保证劳动关系的和谐发展。
(三)采取从属性的劳动关系界定标准
在对劳动者、雇主之间的劳动关系进行认识时，应将劳动法作为基础，而劳动法又是根据从属性认定的，由此可见:劳动法、从属性之间关系密切，在关系的认定期间有必要评价其他的关系。现阶段，我国的拉动关系正伴随着经济水平的不断提高而变化，间接加大劳动关系的认定难度，甚至出现无法界定劳动关系的情况。故而，为从根本上改变该现状，需采取从属性的劳动关系界定标准，并在日常工作中适当调整劳动周期，便于更好解决劳动关系中所存在的认定问题。另外，立法工作进行中，还应根据劳动者、雇主关系完善劳动关系，将其作为法律依据，进而在有效解决认定问题的情况下，构建和谐社会。
六、小结
综上所述，确立劳动关系后，应根据实际情况、复杂的雇佣关系，将从属性的界定标准作为劳动关系的确立依据，并结合保障性的界定标准，科学、合理的划分劳动组织关系、雇佣关系和非典型的劳动关系，制定程度不同的权益保障措施，划分责任标准，紧跟时展潮流，以在合理界定劳动法中的劳动关系时，正确立法，促进社会的和谐发展。
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【关键词】在校大学生；劳动者；主体资格；从属性
一、在校大学生成为劳动者的前提分析
（一）实习、勤工助学与劳动关系
1.劳动关系与实习的区别。实习是在校大学生学业的一部分，由学校统一组织管理。无论实习是无偿的还是有偿的，其学习性质和高校的教学目的没有改变。因此，在实习过程中，学校与实习单位有委托关系，学校与在校大学生之间有管理关系，但在校大学生与实习单位之间不存在劳动关系。
依上述规定可知，勤工助学是学生在学校组织和管理之下的行为，在校大学生劳动过程中不仅受到法律的保护，也有学校的支持和保护，不将其作为劳动关系由劳动法来调整，仍可以通过学校的途径保障在校大学生的权益。但倘若扩大对勤工助学范畴的理解，认为在校大学生私自在校外参加劳动的行为也属于勤工助学，不受劳动法保护，则在校大学生的权益将无从保障。有观点以劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条为理由否定在校大学生的劳动者主体资格，是对该条规定的误读。
（二）劳动者的主体资格
劳动者的主体资格是指自然人依法成为劳动者的前提条件，包括劳动权利能力和劳动行为能力。
公民的权利能力始于出生，终于死亡，具有普遍性。劳动权利能力即自然人依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格，也具有普遍性。《中华人民共和国宪法》第42条规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，肯定了中华人民共和国公民的劳动权利能力，我国立法也没有对在校大学生的劳动权利能力做出任何限制性的规定。在校大学生作为中华人民共和国公民，同样依法具备劳动权利能力。
劳动行为能力即自然人依法能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的资格。具有劳动权利能力的自然人不一定具有劳动行为能力，在我国，理论上认为劳动行为能力主要取决于以下因素：1.年龄。2.健康。3.智力。4.行为自由。
只要在校大学生达到法定年龄，具备必要的健康条件和智力，并能够保障用人单位所要求的行为自由，就可以认定其成为劳动者的主体资格。
二、在校大学生的劳动者身份认定标准
（一）劳动法的立法目的
认定在校大学生具有劳动者的身份，符合劳动法的立法目的。劳动法缩小了意思自治的范围，以强制性的规定，对用人单位苛以强制性的义务，保障劳动者在劳动合同、工作条件、劳动报酬、社会保障等方面的权益，“从正面承认了如前所述的雇主与劳动者之间在经济、社会方面的不平等，并企图纠正从那些不平等产生出的不正当的结果”。0劳动法对劳动者采取的是倾斜性立法保护，为了使这种利益配置具有保障实质平等的作用，被赋予这种利益的对象必须是真正的弱势主体，不能任意扩展，也不能任意将某些主体排除在外。
（二）劳动者身份认定标准
各国对劳动关系中劳动者身份的界定没有达成统一，归纳起来，主要有英美法系国家的“控制说”和大陆法系国家的“从属说”。此外，有观点认为还应考虑组织从属性。我国以“人格从属性”作为认定劳动者身份的主要标准，同时以“经济从属性”作为辅助标准。
2005年5月25日实施的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）明确了劳动关系的认定标准：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。除具备主体资格外，劳动关系中的劳动者还必须在用人单位的管理下进行劳动，并包含在用人单位的业务之中。其中第二项、第三项说明了劳动者应当具有“人格从属性”，第二项中“有报酬的劳动”则表明劳动者应当具有“经济从属性”。
在校大学生与用人单位建立劳动关系时，与其他劳动者一样以领取报酬为目的，在经济从属性上与其他劳动者没有区别。在校大学生必须接受学校的管理，似乎存在一个双重管理的问题，但这一问题在实际情形中并不重要。
首先，在校大学生依学校、专业、学年和个人选择的不同，自由度有所不同，特别是临近毕业、准备就业的大学生，已经基本完成学业，有较大的自由度，学校对其的管理与限制很少。因此，学校对在校大学生的管理并不完全排斥其建立劳动关系的可能性。其次，用人单位与在校大学生建立劳动关系时，应当知道其在校学生的身份，其愿意与在校大学生建立劳动关系，说明工作性质是能够与学校的管理并存的。这就说明，学校与用人单位对在校大学生的双重管理并无矛盾。此外，学习和劳动都是在校大学生的自主选择，其与用人单位建立劳动关系，即表明了自身接受用人单位管理、按劳动合同完成工作的意愿，若因与学校的管理关系而影响劳动关系的延续，用人单位可以据此解除劳动关系；反之，学校也可以做出相应处理。但这不影响在校大学生与用人单位之间应然存在的人格从属性。
三、现状与建议
（一）完善立法
我国立法一方面并未否认在校大学生的劳动者身份，另一方面《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条关于勤工助学的规定又引发了实践中的不同做法。劳动仲裁机构将在校大学生参加劳动的行为一律认定为勤工助学，不认为是劳动关系，而郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案、季小莉诉海门市升海空调设备有限公司劳动合同案等案件中，法院又肯定了在校大学生的劳动者身份。对此，立法应当做出明确的认定，统一实践当中的做法，并将在校大学生劳动关系的有关规定进一步细化。
[论文关键词]隐蔽劳动关系；非标准劳动关系；劳务派遣
在第91届国际劳工大会（议程五）上，国际劳工组织所作出的《雇佣关系的范围》为题的报告第一次提出了“隐蔽雇佣关系”的概念。报告认为：“隐蔽雇佣是指制造某种与事实不同的表面现象，从而达到规避或限制法律所提供保护目的的一种目的在于隐藏或扭曲雇佣关系的行为。其表现形式包括以另一种法律形式加以掩盖或赋予原本的雇佣关系另一种使工人获得更少保护的工作形式”。
近年来，随着劳动形式多样化，隐蔽劳动关系的问题在我国也日趋严重，就此笔者从其两种不同表现形式入手作出如下看法及建议。
一、民事关系掩盖劳动关系中的法律缺失——根本性判断标准缺失及解决
现实中劳动关系与民事关系之间并非泾渭分明。一方面，劳动者和用人单位之间很可能会派生出民事关系；另一方面，一些“隐蔽的劳动关系”，在表象上具有极强的迷惑性。这使得许多用人单位就利用这种空子将劳动关系伪装成民事关系从而逃避法律责任。虽然学界关于劳动关系鉴别方法的讨论较多，但并未在立法上加以明确规定。
对此，笔者认为可以参考借鉴境外的一些经验。大陆法系的代表国家德国、日本在劳动关系认定上已经形成了较系统的认识，总结起来主要是综合考虑三方面的从属性，即经济从属性、组织从属性以及人格从属性。而英美则可以概括为“控制标准”，“组织标准”以及“复合标准”。但无论是英美法系的标准说还是大陆法系的从属性理论都强调了用人单位对于劳动者的管理与支配的权力，这是值得我国借鉴的。实际上，从劳动关系的本质看，其就是劳动力的所有者将自己的劳动力有偿交给另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于体内的不能与人格分离的人格价值一部分的劳动力”，因而劳动关系总是呈现人身关系的特征。
但这里要注意的是，虽然坚持从属性揭示了劳动关系的本质，却并不方便在实务中进行实践操作。因而有学者提出有必要明确人格从属为主而以经济之从属、组织之从属为辅的判断标准分析被其他关系所掩盖的劳动关系。对此，笔者认为，除了以上的认定标准，我国在法律层面上还可以给出更为具体的基本的考量：如劳动关系中应由用人单位承担劳动最终成果和经济风险等。
二、非标准掩盖标准劳动关系中的法律缺失及解决
（一）“非标准劳动关系”规定不明及其解决路径
我国在《劳动合同法》出台之前实际上已经出台调整“非标准劳动关系”的文件或法规，但是我们可以看到这样的调整首先是针对个别形态的非标准劳动关系中的某个急待解决的问题，其次立法的层次较低。近期由于劳务派遣以及非全日制用工这两种非标准就业形式在实际的生活中已经大量出现，现行《劳动合同法》在原来的法律体系基础上对其进行了专门的规定。尽管如此，笔者认为这种规定仍然过于粗线条，很难克服实践中出现的问题。
首先是从非全日制用工中有关内容来看，我国的全日制就业的解雇保护是相对比较严格的，但《劳动合同法》对非全日制的规定却较为宽松。我国《劳动合同法》规定非全日制劳动合同的解除不再作书面形式的强制要求，同时劳动合同的解除也只是规定了双方当事人中的任何一方可以随时通知对方终止用工，而对实际中存在的一些特殊情况却没有详细规定，这使用人单位所需支付的成本与风险被降低了，使得用人单位更容易规避法律义务，将全日制转变为非全日制的工人。另外，在工资方面，全日制与非全日制也存在较大区别，《劳动合同法》中虽然规定了对劳动报酬的支付周期的刚性规定，但没有规定相应的法律救济措施。
其次，我国现行法律体系在标准劳动关系中法律有着严格的规定，在非标准中却不能加以体现。故笔者认为，在相应的专项立法中，细化相应有关的规定的同时，也应适当加强对非标准劳动关系的保护，从而减少一些企业因为二者在保护上的巨大差异出于减少经济成本和法律风险等目的而采取措施规避法律。
（二）正规用工与灵活用工并存的用人双轨制的矛盾问题及其解决路径
关键词：兼职大学生；雇佣关系；劳动关系
一、兼职大学生身份研究的现状
一是“否定说”，即否认在校大学生兼职与用人单位之间的关系是劳动关系，认为在校大学生打工在我国只是雇佣关系意义上的劳动者。理由有3个：（1）基于劳动部1995年下发的文件《关于贯彻执行〈动法〉若干问题的意见》（简称12号文件）的规定，认为大学生的主要身份是学生，任务主要是学习，在学校服从于学校的管理，大学生的自由受到限制，因此不具有劳动行为能力，不具有成为劳动法上劳动者的资格，不受劳动法调整。（2）大学生的学籍、户籍等身份档案关系都在学校，兼职时没有纳入单位的正式编制，否定其属于非全日制的用工主体。（3）以在校大学生兼职不需要到当地的劳动保障部门办理录用备用手续，他们没有生存的压力，不以谋生为目的，因此大学生兼职不是就业行为，而我国《劳动法》调整的是劳动关系。
二是“严格者保护说”，认为大学生可以和用人单位形成劳动关系。理由如下：（1）他们与用人单位具有从属性。在单位劳动，大学生接受用人单位的指示命令，是实际意义上的劳动者。（2）在校大学生兼职与其他实践形式相比，与学生的身份相对疏离，可以赋予其劳动者身份。（3）在校大学生兼职获得的保护与救济是最弱的，他们是制度性社会弱势群体。“权利贫困”是其主要特征，从保护弱者的角度，认为立法应当把兼职大学生列入《劳动法》的保护范围。
三是“特殊劳动者说”，认为12号文件中的规定与现在的客观实际存在着严重的不符。从学生兼职的工作形式和其与企业之间的关系来看，它是具有《劳动法》特征的。劳动者资格的认定，主要取决于下列因素：（1）年龄。我国《劳动法》关于劳动者资格的法定年龄的规定是年满16周岁。（2）健康。在《劳动法》中，要求劳动者必须具备自己所从事职业的必须条件。（3）智力。从精神健全、文化水平和科技水平三个方面去考察，不同的职业存在不同的要求。（4）行为自由。公民必须有足够的自由支配自己的行为。综上述因素，兼职大学生与用人单位建立的劳动关系属于《劳动法》上的劳动关系，因而主张将之纳入劳动法律的调整范围之内。同时，考虑到这个群体的特殊性，需要劳动部门制定一些特殊的规定，来弥补有些法律的缺陷，或者是比照非全日制用工进行保护。
笔者认为，适用《劳动法》的保护显然对维护兼职大学生的权益更加的有利。但是我们必须对兼职大学生的劳动关系的法律属性加以确定和正确的界定。
二、雇佣关系与劳动关系界定及法律调整
在对雇佣关系和劳动关系进行法律调整的过程中，各个国家基于对雇佣关系与劳动关系的不同定位而确定不同的法律调整模式：一是由民法统一调整雇佣关系和劳动关系，再制定特别的法律规范劳动关系。二是德国采用这种模式将劳动合同关系取代雇佣合同，仍在民法典中规定。三是将劳动关系作为劳动法内容来规定，劳动关系脱离民法典。三种不同的法律调整模式，但是我们可以看出一种由个人到法律选择的法律理念转变，由民法上“人格平等”的抽象主体的平等保护到实践中处于弱势地位的“具体人”的倾斜保护的转变，由私法自治的调整手段向国家干预和协调转变。
三、兼职大学生劳动者身份的法律依据
各国对劳动者的界定采用不同学说，主要有英美法系的“控制说”和大陆法系的“从属说”。但这两种学说随着现代劳动关系类型的发展而不断发展。大陆法系对劳动者身份的界定受德国理论的影响，主要是依据“人格从属说”来界定，即指劳动者在雇主的指挥下提供劳务，受雇主的支配管理，人格从属性的重要特征在于指示命令权和程序上的惩戒权。但由于“人格从属说”在现实生活中的局限性，又不可避免地需要辅助于其他的认定标准，因此，在“人格从属说”的基础上又产生了“经济从属说”和“组织从属说”。关于“经济从属说”，德国跟日本的观点不同。德国的“经济从属说”是指劳动者为谋生必须受雇于雇主从事工作以维持生活状态；日本的“经济的从属说”是指受雇人完全被纳入雇主的经济组织与生产结构之内，但与受雇人和雇主之间的经济和财产状态无关，重点在于受雇人不是为自己的营业活动，而是从属于他人，为他人之目的而劳动。“组织从属说”是指利用他人的劳动力，虽说没有指挥命令或者是业务性质上的当然指示，但只要该劳动力提供的是企业运营不可缺少的且该劳动力有机的组合到企业组织中，则应该承认其具有从属性。
我国《劳动法》、《劳动合同法》却没有对劳动者的概念作出明确的界定，这也就导致了劳动力权利保护的空白，使其处于困境。学术界认为，劳动关系的两个基本特征是两个兼容性：（1）劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质；（2）劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征。我国劳动部2005年出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分。”由此可以看出，我国对劳动者身份的界定主要采用大陆法系国家的“人格从属说”，同时兼辅“经济从属说”和“组织从属说”标准。具体到，大学生兼职的工作形式和其与企业的关系来看，其也是具备劳动关系这些从属性特征的。这些兼职大学生具有劳动行为，并且这种劳动是在企业的监督管理下进行的，他们接受企业的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，和用人单位具有从属性的关系。
笔者认为，我国司法应当将兼职大学生这个群体作为《劳动法》意义上的劳动者加以保护。但其因为具有在校大学生这一身份的特殊性，决定了这一群体与一般意义劳动法上的劳动者不同，存在其特殊性。这也是前文讨论的兼职大学生与用人单位建立的劳动关系法律属性的“特殊劳动者说”。考虑到他们的特殊性，需要劳动部制定一些特殊的规定，来弥补某些法律的空缺，或者可以比照非全日制用工进行保护。
此外，令人担心的又一个问题出现，把兼职大学生确定为《劳动法》上的劳动者，可能引发企业拒招大学生用工的尴尬局面。对于单位而言，在校大学生没有任何的工作经验，完全是一个新手，就是单位不给报酬，也要花费不少精力、财力，培训他们来提高职业技能。每当短期培训磨合后，大学生也就回到学校了。所以业内人士表示，综合多项因素，今后不再考虑接受大学生的兼职申请。而如果真的导致这种后果，则会得不偿失，因此，这也是一个迫切需要解决的问题。
结语
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我国《劳动法》既没有明确地将兼职大学生纳入保护，也没有明确地排除。那么，兼职大学生能否成为劳动法意义上的劳动者一直存在很大的争议。劳动者的主体资格应该包含劳动权利能力和劳动行为能力。我国《宪法》第42条赋予了公民平等的劳动权利能力。我国劳动法对于劳动行为能力的要求主要在以下四个方面：第一、法定的年龄标准；第二、体力标准或健康标准；第三、智力条件；第四、人身自由。综上，我们不难发现，现在的高校大学生均具备了以上四个条件，大学生可以成为劳动法意义上的劳动者。