超全面！关于非全日制用工的13个法律问题！

但是根据《劳动合同法》第十七条规定，休息休假是全日制劳动合同的必备条款，可见，立法者并不认为非全日制劳动者必须休息休假，这方面交由用人单位和劳动者自己约定，因此，如果用人单位与非全日制劳动者没有特别约定享受带薪年休假，则非全日制劳动者无权享受带薪年休假。

第二、重庆市劳动和社会保障局《关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》规定，享受带薪年休假的“职工”为实行全日制用工制度的用人单位职工。

第三、浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》规定：“非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇”。

1、非全日制，休息日工作是否需按加班标准支付工资？

法律上无明确的规定，但笔者认为无需按加班标准支付工资，理由如下：

（三）非全日制用工是全日制用工的补充，其目的是为了降低企业用工成本、增加用工灵活性，也为一些想短期、短时就业的劳动者提供就业的机会，如休息日上班需支付加班工资，影响其设立的目的。

从司法实践上来看，现生效的大量裁判案例，基本上也是持该观点。

对此，法律上也无明确的规定，我们看一下各地的规定：

（一）深圳市劳动和社会保障局颁布的《关于非全日制用工的若干规定》【深劳社〔2007)61号，已于2012年失效】第十一条规定，用人单位在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。”

（二）北京市人民政府颁布的《北京市工资支付规定》第十八条第二、第三款规定，用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。非全日制从业人员小时最低工资标准和法定休假日小时最低工资标准由市劳动保障部门确定、调整和公布。

从上述三规定上来看，深圳市规定需按加班费的标准支付工资，北京市规定无需按加班费的标准支付工资，但规定了法定节假日小时最低工资标准，而湖南则规定了不得低于当地最低小时工资标准的三倍。

根据前述规定可知，法定节假日安排劳动者工作的，劳动报酬不低于工资的百分之三百，该规则中，并没有对支付对象作出限制性的规定，更没有将不定时工作制的情形排除在外。

因此，在地方没有作出明确规定的情况下，即便是非全日制劳动合同，在法定节假日安排劳动者工作的，仍需按法定节假日的标准计付工资。

为了规避法律责任，有的用人单位想和劳动者建立两份非全日制劳动关系，即劳动者上午工作四个小时负责安保工作，下午工作四个小时负责保洁工作，这样双方似乎就能按照非全日制劳动关系来确立劳动权利义务。

十、非全日制用工是否需要签订劳动合同？

《劳动合同法》第六十九条第一款规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”这与用人单位未与全日制劳动者订立书面劳动合同应承担二倍工资以及一年后视为订立无固定期限劳动合同的法律责任相比，用人单位使用非全日制劳动者没有必须订立劳动合同的义务。

对此，应当结合非全日制用工的核心特征、《劳动合同法》第七十二条的具体条款进行评判。

最后，“不得超过15日”确属法律强制性规定，但违反上述规定不宜导致整个非全日制用工安排无效，在双方未有建立全日制劳动关系的合意的前提下，强制拟制为全日制劳动关系与当事人的真实意思相悖。

4、用人单位主张与劳动者之间为非全日制劳动用工关系的，由用人单位承担举证责任，有被认定为全日制用工的风险。

7、用人单位没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险，有承担工伤赔偿责任的法律风险。

1.非全日制用工务必签订书面劳动合同

鉴于法律明确规定非全日制工资支付周期不得超过15日，如有条件的单位仍建议调整工资支付周期，由“按月发放”改为“每15日发放”；如确实不具备按双周发放工资的条件，用人单位在招聘时应取得员工谅解，并在合同中加以注明，如表述为“乙方（指劳动者一方）同意，出于结算薪资的便利，甲方（指用人单位一方）可按月向乙方发放工资，上述薪资支付周期调整不改变双方非全日制用工性质”。相信在取得员工谅解、充分沟通并且有书面约定的情况下，发生争议的概率也将大幅下降。

非全日制用工虽然属于灵活用工，但双方建立的仍然是劳动关系，如发生事故，员工仍可按照《工伤保险条例》的规定申报和认定工伤，并享受相应的工伤保险待遇。

据此，用人单位应积极为员工办理用工登记并缴纳工伤保险费，如确因当地政策因素导致无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的，可考虑为员工购买雇主责任险等商业保险以适度降低公司的风险。

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