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前瞻经济学人紧跟行业趋势,免遭市场淘汰

高级笔记达人|拾零

封面设计&责编|智勇

《商学公益直播》

笔记侠·更新学堂联合出品

笔记君邀您,阅读前先思考:

什么是OKR

OKR与KPI有什么区别

如何运用OKR提升远程办公的效率

一、远距离办公优势与挑战

疫情期间,很多企业采取了远距离办公。接下来,为大家分析一下远距离办公的优势与挑战。

1.优势

①降低租金与人员成本

节约成本有两方面:一是租金成本,二是人员成本。

第一,租金成本。

办公室里一人一工位,在不需要这么多工位的情况下,需要的办公场所和面积也会减少,这时就可以节约租金。

2015年,我所在的公司(爱立信)开始做流动工位,也就是整个办公室的位置,人人都可以坐,哪个位置空着,就坐哪个。

当时有100个工位,但其实有30个人是在外面办公,公司只需要提供70个工位。所以当时我们进行流动办公之后,整整省了一层楼的租金。

第二,人员成本。

疫情之后,一个企业要活下去,很重要的一方面就是降低员工成本。

除了工资以外,企业还要承担员工的社保以及各种福利的成本。一个薪资为8000元的员工,企业实际可能要为之支付15000元左右,成本非常高。

怎么来降低成本调整人员结构。不需要100%的全职员工,员工可以由各种各样的结构组成。

第一,实习生。我们在学校里挑一些实习生,这些实习生毕业前在公司工作,未来表现好的留下来,这个时候他只是一个实习的成本。

第二,兼职员工。工作量特别大的时候,可以招聘兼职员工,费用较低。

第三,非公司直属的正式员工。这类员工不跟公司直接签署正式合同,而是与外面人力资源公司签的合同。

第四,工作外包。外包出去以后,正式员工就削减了。

③聚焦不打扰

④提升员工满意度

在家办公,要平衡工作和生活。

我问他们为什么,他们说不想早上来上班,下午和晚上这期间上班挺好。错峰也是一个方法。

2.挑战

①自我管理的挑战

在家工作,员工能不能进行有效的自我管理,把工作真正做好。

②对沟通协作的挑战

团队人员之间无法面对面进行沟通和协作,不方便处理某些工作。

③对管理绩效的挑战

管理层不能实际见到员工,不了解实际工作情况,很难对员工的绩效进行衡量与考核。

为了应对这些挑战,为了能保证在家办公的效率、效果和在办公室是一样,建议大家使用OKR(目标与关键结果)工作法。它不仅适合在办公室,也适合远距离办公。

二、OKR工作法

1.OKR简介

字母“O”是Objectives的缩写,译为“目标”。字母“KR”是KeyResults的缩写,译为“关键结果”。

目标:我想要去哪里

关键结果:我如何能到达那里

OKR(目标与关键结果)的初级应用是会写,今天我也会教大家怎么写。中级应用是要把OKR形成一种习惯。高级应用是让OKR成为你的一种思维方式。

对于一个企业来说,OKR的初级应用就是我们每个人都会写,每个人开会都在用,坚持几年,把它用成一种文化,最后就成为一种OKR的文化来指导我们每个人的行为。

OKR(目标与关键结果)特别强调创新和团队协作,这是它的文化。每一家想要成功的企业必须要做到这2点。

OKR不仅可以用在工作上的,还可以用在生活上。被问到3~6个月你最重要的目标是什么时,你可以想到是工作方面,你也可以想到生活方面,你的生活和工作都是有目标的。

所以学会OKR目标管理法之后,可以用在人生的各个方面。

2.目标管理工具发展史

①SMART

S:Specific具体的(实实在在的,不是抽象的)

比如学习有很多方法,每月看书就是很具体的学习方法。

M:Measurable可度量的(能够量化或细化)

比如每月看书不是可量化的,应该是每月看几本书。

A:Attainable可实现的(跳起来能摸得着)

也就是这个目标有难度,就是你必须要经过努力,跳一跳够得着。

目标要有一定的挑战性。如果我给自己定一个月看一本,其实没有意义,不具有挑战性,对我的能力提升也不大。因为一个月看一本,我随随便便就能完成了。

T:Time—bound有时限的(要求能在一定期限内完成)

所有的目标都需要有Deadline(截止日期),这样的目标才是真正有价值的目标。

②KPI

SMART出现之后,80年代又出现了一个管理工具:KPI(KeyPerformanceIndicator关键绩效指标)

华为和腾讯等很多著名的公司,在OKR出现之前,都是用KPI考核模式。

③BSC

到90年代,又出现了一个工具叫BSC(Balancetheschoolcard,平衡计分卡)。

平衡计分卡是在KPI和SMART的基础之上,迭代起来的一个战略管理工具。

所有的工具它本身是不冲突的、不矛盾的,这些工具联合使用、融合使用、分别使用都是可以,这是一个不断迭代的过程。

那么这三个工具的共同特点就是一个字:SMART,也就是一定要量化。

3.KPI与OKR

①不同点

第一,本质区别。KPI(关键绩效指标)是考核工具,OKR(目标与关键结果)是自我管理工具。

第二,表现形式不同。KPI是静态的,一年设一次,后面不再变动。OKR是动态的,每周或每月都可以设。

大家想想,目标是动态的好还是静态的好

我辅导了很多公司,去年年底的时候,信心满满地设了2020年的销售额目标,但是那个时候没有想到会有疫情。所以到了今年所有的目标全部要重新来过。

所以动态的目标,可能更适合多变的环境。

第三,特性不同。KPI具有保密性,一般只有领导和你自己知道,其他人都不知道。OKR是透明化的,因为它是用来做沟通的,需要双方都知道才能进行沟通。

②相同点

两者的共同点都是要量化。

以客户满意度作为一种指标为例。

KPI只有一个数字:客户满意度90%。把KPI的内容转化成OKR(目标与关键结果)的形式,呈现的内容就不一样。

这4项KR都做到了,你的目标就能实现吗如果能实现,说明这个OKR设定的很好。如果不能,就要做调整。

所以OKR更强调过程和跟踪。它也有结果,即目标O。

两者是可以做一些转化的。也就是可以把考核的这些KPI写成OKR这种模式。KPI做考核,OKR做管理,这两者既可以分开也可以结合使用。

接下来我来举一个OKR(目标与关键结果)的案例,大家可以更好的去理解。

现在我们全国人民都有一个共同的O(目标),就是全国人民共同奋斗,成功抗击疫情。

这就是我们现阶段最想要的,但是不能光喊口号,我们需要一系列的方法和措施。

KR2:全国人民实行在家隔离14天,这里有量化的“14天”,因为有科学依据。

KR4:希望我们在某月底我们能够成功研发出治疗的方案,写最重要的一个方法。

如果这4个KR(关键结果)成功了,我们的疫情就能够抗击成功,这说明我们的KR是非常有效的。

但是也有可能这4个KR都做了,还没有抗击成功,怎么办KR是可以调整的,要不断地生成新的KR办法。

三、OKR助力远距离办公的4大特征

1.聚焦

我刚刚问的问题,接下来的3~6个月,你最重要的工作是什么

O(目标)不要太多,2~5个即可。写太多,就变成了任务清单。

每个O(目标)的KR(关键结果)也不要太多,2~4个来支撑你的O即可。

2.透明

你看到别人的OKR(目标与关键结果)会产生什么样的效果

第一,产生同事压力。

一个坐在你旁边的同事,你看到他的目标特别有挑战性,他这么优秀,你内心就会受到刺激,产生压力。所以这个时候,你的自尊心和内在驱动就激发了,我要加油,不能比他差。

优秀同事给你做了榜样,带来这种良性的压力会让你产生动力。别人可以做到的,你也可以做到。

第二,促进协作。

因为我们都知道工作内容是什么,彼此之间可以合作。

3.协作

协助有两种:

一是纵向协作,你的下属支持你,你支持老板,老板支持公司战略。

二是横向协作,职能部门支持IT、销售、研发,研发支持产品,产品支持销售市场。

横向协作在整个公司里是最难的,因为一般情况下,各部门只为自己部门负责,所以要打破部门墙,这称为“捅窗效应”。

但现在所有的工作都是要横向协作的。信息透明化后,检测所有的OKR(目标与关键结果)是否互相匹配,是否需要跨部门协作。

4.挑战

OKR(目标与关键结果)能不能实现挑战呢是可以的。

人要有挑战思维,也就是你要挑难的做,为什么因为难的才能显示出你的能力,难的你都能做到,那简单的就不在话下了。

那么这里面我教大家一个叫“信心指数”。一件事情有十分的标准,你有五成把握,我建议你就可以往上冲了。

比如我计划一个月看5本书,但是有时候我不是每个月都能做到,所以只要有五成把握,你就可以往上冲了,因为你是在挑战自己。如果你所有的目标都是十足把握,那就是太简单了。

员工一开始会比较保守,他们不愿意挑战,因为挑战是很辛苦的。所以挑战是在考验你,你要想做得更加优秀,你必须要挑战自己。

在谷歌,除了挑战性OKR,还有承诺性OKR,也就是写出来的目标必须要做到的。

承诺性OKR是一定要做到的,挑战性OKR是为了创新和未来,暂时做不到也没有关系,只要努力就可以了。

比如说我给自己设了三个OKR(目标与关键结果),其中有两个是承诺100%要做到,还有一个是挑战性OKR。所以我们要两者结合,既有挑战性OKR也得有承诺性OKR。

四、在家办公模式:每周OKR

OKR(目标与关键结果)设定周期可以是年度、季度、月度、6周或2周。但在疫情期间,因为大家都在家办公,所以我推荐每周OKR。

每周OKR一共有5天,下面简述一下流程。

1.共识会(每周一)

每个礼拜一,团队每个人把自己的OKR写出来,然后开共识会。陈述自己这周要做的O和KR,有什么矛盾可以及时解决,达成一致就可以做事了。

2.晨会(每日)

每天晨会讲什么三句话。

第1句话,昨天我完成了什么工作。

第2句话,我今天要做什么工作。

第3句话,我遇到了些什么困难,我需要谁的协助。

三句话,这个会议很快就能开完。

3.复盘会(每周五)

复盘会每个人为自己的KR(关键结果)打分,即汇报工作成果。形成一个PDCA循环流程,有开始、过程和结束。

①谷歌打分法

这个打分方法是一分制,每个KR(关键结果)要打分,4个KR打完分之后,这4个KR分数加起来的平均分,就是OKR(目标与关键结果)的得分。

一分就表明出色完成。0.7分也是可以接受,因为如果是挑战性OKR(目标与关键结果)的话,完不成也很正常。

②交通灯打分法

红灯是警戒。完成了差不多,有点危险。

黄灯是提醒,一切正常,一切顺利。

绿灯是出色完成。

打分不仅可以用分数来表示,颜色也可以。大家可以参考一下我设计的一个远程办公OKR(目标与关键结果)进度表模板。

五、疫情期间,

企业如何成功导入OKR管理体系

我推荐大家在线学习。

第二,购买专门的OKR软件。

第三,自主开发。在自己的现有的系统上面做二次开发也是可以的,百度、京东和华为等企业都是自己开发,他们不放心把自己的数据放在别人的平台上。

最重要的是理念,OKR(目标与关键结果)作为一种挑战性的目标,要让员工能够接受。

案例1:谷歌

谷歌的双轨制是年度加季度,谷歌用了20年,80个季度。

所以从谷歌的案例里面,我想告诉大家,OKR其实很简单,就像我上面设计的那个表格。但是简单工具用到极致,才是本事。

案例2:YouTube

YouTube视频网站,他们当时日均观看时长是1亿的时候,他们提出的目标是10亿。这个目标从14年开始做,直到16年才完成这个挑战。

这里不是让大家一定要定10倍的目标,而是要学其中的10倍思维。你的目标怎么样才能够逼自己变得更加优秀,逼自己怎么把潜力全部激发出来。

案例3:字节跳动

字节跳动成立于2012年,2013年开始用OKR(目标与关键结果),他们一开始写在纸上,后来就开始用飞书这个系统。

飞书里面有一个OKR模块,5月份前都是免费试用的。试用之后客户觉得好就可以采购。

他们是每个礼拜更新,每两个月打分,张一鸣每两个月给自己打分,打完分,向全公司宣布他的OKR完成情况。所以在这样的领导的坚持之下,整个字节跳动使用OKR已经蔚然成风,已经形成了文化。

六、写在最后

疫情当前,我希望大家能够一起努力,众志成城,我们肯定可以成功地抗击疫情。

等疫情结束之后,我们会重新回归正常的生活和工作。这个时候你还是要问问自己,你最重要的事情是什么你打算怎么去做你的O(目标)是什么

最后给大家推荐三本书。

第一本作者是约翰·杜尔。谷歌的投资人,这本书里面讲了英特尔、谷歌,包括他投资的几百家创业公司是怎么用OKR(目标与关键结果)的。

第二本书是我应中信出版社的邀请,为了配合约翰·杜尔的这本书,写的一本OKR使用手册。

第三本书是我即将面世的新书《每个人的OKR》。

我希望人人都能成为行走的OKR,我相信OKR会让我们每个人变得更优秀。

谢谢大家。

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THE END
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