前瞻经济学人紧跟行业趋势，免遭市场淘汰
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《商学公益直播》
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笔记君邀您，阅读前先思考：
什么是OKR
OKR与KPI有什么区别
如何运用OKR提升远程办公的效率
一、远距离办公优势与挑战
疫情期间，很多企业采取了远距离办公。接下来，为大家分析一下远距离办公的优势与挑战。
1.优势
①降低租金与人员成本
节约成本有两方面：一是租金成本，二是人员成本。
第一，租金成本。
办公室里一人一工位，在不需要这么多工位的情况下，需要的办公场所和面积也会减少，这时就可以节约租金。
2015年，我所在的公司(爱立信)开始做流动工位，也就是整个办公室的位置，人人都可以坐，哪个位置空着，就坐哪个。
当时有100个工位，但其实有30个人是在外面办公，公司只需要提供70个工位。所以当时我们进行流动办公之后，整整省了一层楼的租金。
第二，人员成本。
疫情之后，一个企业要活下去，很重要的一方面就是降低员工成本。
除了工资以外，企业还要承担员工的社保以及各种福利的成本。一个薪资为8000元的员工，企业实际可能要为之支付15000元左右，成本非常高。
怎么来降低成本调整人员结构。不需要100%的全职员工，员工可以由各种各样的结构组成。
第一，实习生。我们在学校里挑一些实习生，这些实习生毕业前在公司工作，未来表现好的留下来，这个时候他只是一个实习的成本。
第二，兼职员工。工作量特别大的时候，可以招聘兼职员工，费用较低。
第三，非公司直属的正式员工。这类员工不跟公司直接签署正式合同，而是与外面人力资源公司签的合同。
第四，工作外包。外包出去以后，正式员工就削减了。
③聚焦不打扰
④提升员工满意度
在家办公，要平衡工作和生活。
我问他们为什么，他们说不想早上来上班，下午和晚上这期间上班挺好。错峰也是一个方法。
2.挑战
①自我管理的挑战
在家工作，员工能不能进行有效的自我管理，把工作真正做好。
②对沟通协作的挑战
团队人员之间无法面对面进行沟通和协作，不方便处理某些工作。
③对管理绩效的挑战
管理层不能实际见到员工，不了解实际工作情况，很难对员工的绩效进行衡量与考核。
为了应对这些挑战，为了能保证在家办公的效率、效果和在办公室是一样，建议大家使用OKR(目标与关键结果)工作法。它不仅适合在办公室，也适合远距离办公。
二、OKR工作法
1.OKR简介
字母“O”是Objectives的缩写，译为“目标”。字母“KR”是KeyResults的缩写，译为“关键结果”。
目标：我想要去哪里
关键结果：我如何能到达那里
OKR(目标与关键结果)的初级应用是会写，今天我也会教大家怎么写。中级应用是要把OKR形成一种习惯。高级应用是让OKR成为你的一种思维方式。
对于一个企业来说，OKR的初级应用就是我们每个人都会写，每个人开会都在用，坚持几年，把它用成一种文化，最后就成为一种OKR的文化来指导我们每个人的行为。
OKR(目标与关键结果)特别强调创新和团队协作，这是它的文化。每一家想要成功的企业必须要做到这2点。
OKR不仅可以用在工作上的，还可以用在生活上。被问到3~6个月你最重要的目标是什么时，你可以想到是工作方面，你也可以想到生活方面，你的生活和工作都是有目标的。
所以学会OKR目标管理法之后，可以用在人生的各个方面。
2.目标管理工具发展史
①SMART
S：Specific具体的(实实在在的，不是抽象的)
比如学习有很多方法，每月看书就是很具体的学习方法。
M：Measurable可度量的(能够量化或细化)
比如每月看书不是可量化的，应该是每月看几本书。
A：Attainable可实现的(跳起来能摸得着)
也就是这个目标有难度，就是你必须要经过努力，跳一跳够得着。
目标要有一定的挑战性。如果我给自己定一个月看一本，其实没有意义，不具有挑战性，对我的能力提升也不大。因为一个月看一本，我随随便便就能完成了。
T：Time—bound有时限的(要求能在一定期限内完成)
所有的目标都需要有Deadline(截止日期)，这样的目标才是真正有价值的目标。
②KPI
SMART出现之后，80年代又出现了一个管理工具：KPI(KeyPerformanceIndicator关键绩效指标)
华为和腾讯等很多著名的公司，在OKR出现之前，都是用KPI考核模式。
③BSC
到90年代，又出现了一个工具叫BSC(Balancetheschoolcard，平衡计分卡)。
平衡计分卡是在KPI和SMART的基础之上，迭代起来的一个战略管理工具。
所有的工具它本身是不冲突的、不矛盾的，这些工具联合使用、融合使用、分别使用都是可以，这是一个不断迭代的过程。
那么这三个工具的共同特点就是一个字：SMART，也就是一定要量化。
3.KPI与OKR
①不同点
第一，本质区别。KPI(关键绩效指标)是考核工具，OKR(目标与关键结果)是自我管理工具。
第二，表现形式不同。KPI是静态的，一年设一次，后面不再变动。OKR是动态的，每周或每月都可以设。
大家想想，目标是动态的好还是静态的好
我辅导了很多公司，去年年底的时候，信心满满地设了2020年的销售额目标，但是那个时候没有想到会有疫情。所以到了今年所有的目标全部要重新来过。
所以动态的目标，可能更适合多变的环境。
第三，特性不同。KPI具有保密性，一般只有领导和你自己知道，其他人都不知道。OKR是透明化的，因为它是用来做沟通的，需要双方都知道才能进行沟通。
②相同点
两者的共同点都是要量化。
以客户满意度作为一种指标为例。
KPI只有一个数字：客户满意度90%。把KPI的内容转化成OKR(目标与关键结果)的形式，呈现的内容就不一样。
这4项KR都做到了，你的目标就能实现吗如果能实现，说明这个OKR设定的很好。如果不能，就要做调整。
所以OKR更强调过程和跟踪。它也有结果，即目标O。
两者是可以做一些转化的。也就是可以把考核的这些KPI写成OKR这种模式。KPI做考核，OKR做管理，这两者既可以分开也可以结合使用。
接下来我来举一个OKR(目标与关键结果)的案例，大家可以更好的去理解。
现在我们全国人民都有一个共同的O(目标)，就是全国人民共同奋斗，成功抗击疫情。
这就是我们现阶段最想要的，但是不能光喊口号，我们需要一系列的方法和措施。
KR2：全国人民实行在家隔离14天，这里有量化的“14天”，因为有科学依据。
KR4：希望我们在某月底我们能够成功研发出治疗的方案，写最重要的一个方法。
如果这4个KR(关键结果)成功了，我们的疫情就能够抗击成功，这说明我们的KR是非常有效的。
但是也有可能这4个KR都做了，还没有抗击成功，怎么办KR是可以调整的，要不断地生成新的KR办法。
三、OKR助力远距离办公的4大特征
1.聚焦
我刚刚问的问题，接下来的3~6个月，你最重要的工作是什么
O(目标)不要太多，2~5个即可。写太多，就变成了任务清单。
每个O(目标)的KR(关键结果)也不要太多，2~4个来支撑你的O即可。
2.透明
你看到别人的OKR(目标与关键结果)会产生什么样的效果
第一，产生同事压力。
一个坐在你旁边的同事，你看到他的目标特别有挑战性，他这么优秀，你内心就会受到刺激，产生压力。所以这个时候，你的自尊心和内在驱动就激发了，我要加油，不能比他差。
优秀同事给你做了榜样，带来这种良性的压力会让你产生动力。别人可以做到的，你也可以做到。
第二，促进协作。
因为我们都知道工作内容是什么，彼此之间可以合作。
3.协作
协助有两种：
一是纵向协作，你的下属支持你，你支持老板，老板支持公司战略。
二是横向协作，职能部门支持IT、销售、研发，研发支持产品，产品支持销售市场。
横向协作在整个公司里是最难的，因为一般情况下，各部门只为自己部门负责，所以要打破部门墙，这称为“捅窗效应”。
但现在所有的工作都是要横向协作的。信息透明化后，检测所有的OKR(目标与关键结果)是否互相匹配，是否需要跨部门协作。
4.挑战
OKR(目标与关键结果)能不能实现挑战呢是可以的。
人要有挑战思维，也就是你要挑难的做，为什么因为难的才能显示出你的能力，难的你都能做到，那简单的就不在话下了。
那么这里面我教大家一个叫“信心指数”。一件事情有十分的标准，你有五成把握，我建议你就可以往上冲了。
比如我计划一个月看5本书，但是有时候我不是每个月都能做到，所以只要有五成把握，你就可以往上冲了，因为你是在挑战自己。如果你所有的目标都是十足把握，那就是太简单了。
员工一开始会比较保守，他们不愿意挑战，因为挑战是很辛苦的。所以挑战是在考验你，你要想做得更加优秀，你必须要挑战自己。
在谷歌，除了挑战性OKR，还有承诺性OKR，也就是写出来的目标必须要做到的。
承诺性OKR是一定要做到的，挑战性OKR是为了创新和未来，暂时做不到也没有关系，只要努力就可以了。
比如说我给自己设了三个OKR(目标与关键结果)，其中有两个是承诺100%要做到，还有一个是挑战性OKR。所以我们要两者结合，既有挑战性OKR也得有承诺性OKR。
四、在家办公模式：每周OKR
OKR(目标与关键结果)设定周期可以是年度、季度、月度、6周或2周。但在疫情期间，因为大家都在家办公，所以我推荐每周OKR。
每周OKR一共有5天，下面简述一下流程。
1.共识会(每周一)
每个礼拜一，团队每个人把自己的OKR写出来，然后开共识会。陈述自己这周要做的O和KR，有什么矛盾可以及时解决，达成一致就可以做事了。
2.晨会(每日)
每天晨会讲什么三句话。
第1句话，昨天我完成了什么工作。
第2句话，我今天要做什么工作。
第3句话，我遇到了些什么困难，我需要谁的协助。
三句话，这个会议很快就能开完。
3.复盘会(每周五)
复盘会每个人为自己的KR(关键结果)打分，即汇报工作成果。形成一个PDCA循环流程，有开始、过程和结束。
①谷歌打分法
这个打分方法是一分制，每个KR(关键结果)要打分，4个KR打完分之后，这4个KR分数加起来的平均分，就是OKR(目标与关键结果)的得分。
一分就表明出色完成。0.7分也是可以接受，因为如果是挑战性OKR(目标与关键结果)的话，完不成也很正常。
②交通灯打分法
红灯是警戒。完成了差不多，有点危险。
黄灯是提醒，一切正常，一切顺利。
绿灯是出色完成。
打分不仅可以用分数来表示，颜色也可以。大家可以参考一下我设计的一个远程办公OKR(目标与关键结果)进度表模板。
五、疫情期间，
企业如何成功导入OKR管理体系
我推荐大家在线学习。
第二，购买专门的OKR软件。
第三，自主开发。在自己的现有的系统上面做二次开发也是可以的，百度、京东和华为等企业都是自己开发，他们不放心把自己的数据放在别人的平台上。
最重要的是理念，OKR(目标与关键结果)作为一种挑战性的目标，要让员工能够接受。
案例1：谷歌
谷歌的双轨制是年度加季度，谷歌用了20年，80个季度。
所以从谷歌的案例里面，我想告诉大家，OKR其实很简单，就像我上面设计的那个表格。但是简单工具用到极致，才是本事。
案例2：YouTube
YouTube视频网站，他们当时日均观看时长是1亿的时候，他们提出的目标是10亿。这个目标从14年开始做，直到16年才完成这个挑战。
这里不是让大家一定要定10倍的目标，而是要学其中的10倍思维。你的目标怎么样才能够逼自己变得更加优秀，逼自己怎么把潜力全部激发出来。
案例3：字节跳动
字节跳动成立于2012年，2013年开始用OKR(目标与关键结果)，他们一开始写在纸上，后来就开始用飞书这个系统。
飞书里面有一个OKR模块，5月份前都是免费试用的。试用之后客户觉得好就可以采购。
他们是每个礼拜更新，每两个月打分，张一鸣每两个月给自己打分，打完分，向全公司宣布他的OKR完成情况。所以在这样的领导的坚持之下，整个字节跳动使用OKR已经蔚然成风，已经形成了文化。
六、写在最后
疫情当前，我希望大家能够一起努力，众志成城，我们肯定可以成功地抗击疫情。
等疫情结束之后，我们会重新回归正常的生活和工作。这个时候你还是要问问自己，你最重要的事情是什么你打算怎么去做你的O(目标)是什么
最后给大家推荐三本书。
第一本作者是约翰·杜尔。谷歌的投资人，这本书里面讲了英特尔、谷歌，包括他投资的几百家创业公司是怎么用OKR(目标与关键结果)的。
第二本书是我应中信出版社的邀请，为了配合约翰·杜尔的这本书，写的一本OKR使用手册。
第三本书是我即将面世的新书《每个人的OKR》。
我希望人人都能成为行走的OKR，我相信OKR会让我们每个人变得更优秀。
谢谢大家。
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学习委员长张阳阳(>▽<)
好评好评！！终于有个专门提供行业报告下载的app，上网找不是太老旧了就是不能下载真无语。
Nore(>▽<)
西西里的冬天
JoyceChen
Mike在伦敦
打算和朋友创业，在网上找资料看到这个，写商业计划书和产品说明书都有用到，就是图片有点不清晰，希望改善~~
蜕变中的海瑟薇
一些大咖前辈的最新动态和创业历程上面都有，用来作为素材参加了学校的演讲比赛得了名次，打call打call，希望继续保持！~~
这昵称不能告诉你
非常好哈哈哈，不知道为什么可以有那么多那么详尽的数据？可以开课教一教怎么自己找数据吗？收费也可以噢笔芯啦啦啦~~~