国内最大的人力资源学习型标杆组织，帮助HR成长，助力企业发展
以华为、阿里、字节跳动为代表的互联网大厂，对于企业和HR来说，一直是行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。
我们今天帮大家整理了包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米9家互联网大厂的薪资、职级、考核、晋升等内容。
一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓
/阿里巴巴/
1、全球员工总数
截至2020年12月31日,阿里巴巴集团员工总数为252,084人
2、岗位职级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7才给配股票。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6级别的程序员title是高级工程师，P7便已经是专家级别，P8则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是P8级别。P10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。
3、岗位薪酬
从P7开始有股票，股票是工作满2年才能开始拿，满两年拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。据说目前P7的offer是400股票，以阿里16薪算，年薪总包大概是70-100w。
说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。
4、绩效考核
考核内容：业绩和价值观各占50%
考核频次：季度考核为主
部门排序：2-7-1排序
个人排序：3-6-1排序
考核工具：KPI主导
淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%
晋升条件：上年度KPI达3.75
评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。
绩效评分标准，分为六档，分别是：
5、晋升条件
如果员工想要升级别，比如从P6升级到P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。
晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内oneoveroneplusHR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。
/腾讯/
截至2020年底，腾讯有85858名雇员。
腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级(4-17级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。
4级是校招，6级是社招。
虽然在老职级体系下，整个T3序列的title都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3级别的薪资比T3-1级别要高出30-60W/年，且3-1级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。
腾讯半年一次晋升，三星就可以答辩，12级以下答辩下放部门，11级升12级是个坎。
腾讯薪资结构：一般是12+1+1=14薪。
腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪。
年终奖看部门盈利情况，一般是3个月。
腾讯的薪资结构一般是14薪，但通常能到16薪，但实际上从offer看不乏18薪的团队。
腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。
但实发年终奖成谜，动不动就拿6-10个月，游戏团队更是让人羡慕。对标阿里P7+，腾讯这边是10级，年薪总包大概是80-120w。
腾讯的晋升指标主要就有两部分：
有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”
腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3升T4-1是一个大坎，停留在T3-3超过5年的不在少数，停留7年的也有。一旦进入T4级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近2万人，T4级别的人数大概也不超过500人，这还是在近两年T3到T4级别人数增多的情况下。
/百度/
约5万人
百度的级别架构分成四条线：
技术序列T：T3-T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手
产品运营序列P：P3-P11产品和运营岗
后勤支持部门S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难
管理序列M：M1-M5每一级又分为2个子级M1A、M1B,最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。
一般而言，技术序列主要集中在T5、T6，在百度T5是高级工程师、T6是资深工程师，但实际上百度的title并没有职级重要。从T7级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到T7以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻T10楼天城等。
薪资结构为15薪，年终奖是2-3个月，T5以上有股票。与阿里的对应关系是加一，即百度T6对标阿里P7，年薪总包大概是70-100w。
百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：
/字节跳动/
字节的员工数量目前超过10万人
字节跳动的职级研发序列一共10级：
字节跳动创始人一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导,3-2属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。
为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲title层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理Title；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。
不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。
T2-2级别对标阿里P7，每年会有500股票，年薪总包大概是90-130w。
就同学们反馈：目前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比BAT们高出25%-40%。
年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放，例如9月入职会发18.9-19.3这段的年终奖。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：
4、绩效考核与晋升
字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。
每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式：
/华为/
目前华为约有19.7万员工，其中，华为从事研发人员也创新高，约10.5万名，占公司总人数的53.4%。。
华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。
新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。
大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。
18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。
据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。
据此估算，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润，人均薪酬77.97万元。当然，与BAT一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。
华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。
在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。
华为每年的分红收益并不固定，2013年度每股分红1.47元，2014年度每股分红1.90元，2015年度每股分红1.95元，2016年度每股分红1.53元，2017年度每股分红1.02元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。
按华为《2015年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红+升值达2.86*9万=25.74万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红+升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红+升值超500万。（数据仅供参考）
每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化：A即4个月工资，B+即3个月工资，B即2个月工资。
晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。
1、季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。
中层管理人员考核
一般人员考核
2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
高层管理：（1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）（2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
高层管理年度考核
中层、一般员工：对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。
个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
中层、一般员工年度考核
在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。
华为每年按考评(分AB+BC)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。
个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。
/京东/
截至2020年12月31日，京东有约310,000名员工（不包括兼职人员和实习生）。
京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。
资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月最后一个工作日发放完成。薪酬结构：
京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。
04、绩效考核与晋升
/美团/
根据美团点评发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团点评有52396名全职雇员。
从2021年初起，美团将实行新的“扁平职级，宽带薪酬”体系，原有的“M+P”双职级线、“1-2至3-3”等专业序列被取消，取而代之的是以“L+数字”命名的单职级线。让员工能够在不晋升的情况下，有更大的薪酬调整余地。
技术/产品/产运/设计/BA/职能等专业序列岗位按照下图新旧职级调整。
以P3-3及以下为例，新职级通过6个职级支持同学发展（L4-L9）,原P1-2对应L4、原P1-3対应L5、原P2-1/P2-2对应L6、原P2-3对应L7、原P3-1/P3-2对应L8、原P3-3对应L9；
具体薪酬政策还没有找到，我们先看一份美团职级改变前的薪资情况。
薪资：15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资
绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
之前的美团员工，薪资30-45k的员工占了30%。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之KPI完成，还要有亮点才能达到1的系数，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。
普调：春季一次大范围普调，拿4个A，工资涨25%，拿4个B，3-5%，拿过C，+300。
福利：很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。
绩效：C、B、B+、A、S五档。
晋升与调薪：
1、一次年度现金调整及股票授予（上半年-不变）：基于对员工的综合判断（业绩贡献、潜力、文化价值观等）给予差异化的年度现金增长和年度股票授予，确保薪酬竞争力的同时，体现差异化及RewardLong-term；
2、一次晋升及晋升调薪（上半年-不变）：对获得晋升员工的薪酬调整，体现跨职级的能力提升和职责扩大；
3、一次秋季特殊调薪（下半年-变化）：由管理者对特别优秀（例如做出特别重要贡献、成长特别迅速等）的员工给予小范围现金调薪，强调薪酬激励的差异化和灵活性；
4、一次年终奖激励（春节前-不变）：基于公司整体、组织和个人的绩效表现，管理者进行差异化的年终奖分配，激励认可员工做出的年度业绩。
/滴滴/
2019年，滴滴员工总人数计划为13500人。
03、岗位薪酬
薪资：15薪、16薪资，17年16薪，18年15薪资，offer15薪
滴滴发的offer上写的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权，分四年行权。
负责薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪工作在五月进行，每年管理者都会根据当年预算和员工实际情况，如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪情况等，综合决策每个人的调薪，并不是每个人一定都有调薪。
滴滴的年终绩效考核共分5个等级，表现最好的是S级，最差的是D级。评级为D的员工往往会被淘汰。
晋升：每年4月，9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7不难晋升。到D8再往上就难了。
/小米/
截至2020年12月31日，小米共有22074名全职雇员，其中20418名中国大陆员工。
目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。
薪资：薪资方面，薪资结构为14薪，年终奖是2-3个月，薪资待遇低于其它大厂。对标阿里P7，小米是17级，年薪总包大概是70-120w。
同学们反馈：19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工进行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满意。
福利：送自家产品或者优惠。入职送1000元手机券，新品发布有时也送。
小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。