【关键词】高校；农村；舆论场；对接模式
高校与农村两个相当数量的群体，如果能够用双赢的模式进行舆论场的战略对接，不仅有助于巩固两个阵营的思想，同时发挥大学生的力量提升农民的素质，走进群众生活又能促进新青年的进步，最终使得两个舆论场得到共同提升和发展。
“高校与农村”两个舆论场的双赢对接模式不仅有助庞大的大学生群体和农民群体放飞中国梦，而且有助于争取“互联网+”背景下全球舆论战争的主动权，促进高校思想政治教育的平台创新，不断巩固壮大基层思想文化阵地。
一、高校与农村舆论场对接模式创新实践与研究的意义
“互联网+”背景下“高校与农村”舆论场对接模式的创新研究和践行，有助于使高校学生在活动中得到锻炼、基层群众在活动中得到实惠、基层阵地在活动中得到巩固，实现中国梦在高校和农村两大舆论场的践行和腾飞。
（一）放飞中国梦
在中国梦的雄壮交响中，无论是对于实现国家民族的繁荣富强，还是对于追求社会个人的幸福生活，社会主义新农村建设始终是一曲催人奋进的旋律，而大学生则是青年群体中主流价值的代表者，是实现中国梦的重要力量。
（二）争取“互联网+”时代背景下舆论战争的主动权
信息网络化时代社会主义意识形态建设面临着严峻的挑战。西方的文化霸权，威胁着我国主流意识形态安全；网络意识形态的多元化对社会主义核心价值体系的主导地位构成严峻挑战。“互联网+”背景下“高校和农村”舆论场对接模式的创新研究和践行，有助于高校学生在活动中得到锻炼、基层群众在活动中得到实惠、基层阵地在活动中得到巩固，有助于争取“互联网+”背景下全球舆论战争的主动权，提升政府对舆论的引导力。
（三）促进高校思想政治教育的平台创新
（四）巩固壮大基层思想文化阵地
二、高校与农村舆论场互补双赢模式的创新研究――以温州“新青年下乡”为例
温州市开展“新青年下乡”活动，就是把高校学生的理想信念教育和农村群众的精神文化需求很好地对接起来，让高校学生在基层实践中融入群众生活、服栈层发展、感受发展成就，使个人能力得到锻炼、精神世界得到洗礼，从而坚定他们的理想信念。同时通过组织高校与县（市、区）结对子，充分发挥大学生在文化、科学、文艺、体育等方面的特长，巩固壮大基层思想文化阵地，培育农村文明新风尚。
（一）高校与农村舆论场互补双赢模式的主要运行机制：
第一，活动项目安排上，“点对点”与“面对面”相结合
“点对点”匹配挂钩。按照“一校一县、一系一乡、一班一村”的思路，每所高校联系一个县（市、区），每个学院（系）联系一个乡镇（街道），每个班级（社团）联系一个村（社区），结合温州各高校院系专业设置和基层实际需求，进行“点对点”挂钩，确定“一对一”结对名单。特别注重结对双方服务与需求对路，各高校在充分了解各个镇街、村居和社区需求的基础上，根据院系、班级、社团的特长和专业进行合理的挂钩结对，使效果达到最大化。
第二，空间上，有主力阵地，又兼全覆盖
以进文化礼堂为主阵地。发挥大学生的自身优势，结合腊八、小年、春节等传统节日，开展“喜迎猴年送春联”“送新媒体技术进礼堂”“拍摄最美全家福”“送文艺进社区”等活动，强化和充分发挥文化礼堂的主阵地作用。
做到空间上的全覆盖。在人群集聚街道，开展送枣茶、送热粥、送春联等活动；在火车站、汽车站、码头等地开展春运志愿服务，协助维持秩序，帮助搬运行李，普及防骗知识，并为新温州人购买返程车票等，使“新青年下乡”服务进街头巷尾。
第四，对象上，做好重点服务，又兼面向全体
“三关爱”行动。针对农村空巢老人、留守儿童、困难群众等特殊群体，各高校纷纷组织开展慰问帮扶志愿服务活动，真正为冬日里的群众送去温暖。关爱老人，对象包含孤寡、留守、空巢在内的各类困难老人。定期入户开展探望陪伴活动，特别是在中秋节、重阳节等重要节日，开展与老人一起包饺子、看文艺表演、谈心等活动，为老人送去温暖和关爱。关爱特殊青少年，对象包含留守、单亲、残疾等特殊青少年。定期组织开展学业辅导、情感呵护、自护教育、心理援助等活动，帮助其树立正确的世界观、人生观、价值观。关爱失独家庭，定期组织开展精神慰藉、生a帮扶、生活照料等关爱活动，为其提供必要支持和帮助。
“新青年下乡”活动，涵盖在温州13所高校95个院（系）的1120支实践队，结结对全市11个县（市、区）131个乡镇（街道）599家文化礼堂，做到农村和高校两个舆论场最广泛的参与。在人群集聚街道，开展送枣茶、送热粥、送春联等活动；在火车站、汽车站、码头等地开展春运志愿服务，协助维持秩序，帮助搬运行李，普及防骗知识，并为新温州人购买返程车票。组织开展防寒宣传、医疗义诊、消防安全、家电维修等志愿服务活动进村入户，并引导大学生积极参与新农村建设。
第五，组织上，加强领导，强化责任落实
“统筹安排+灵活自主”的组织安排。由温州市委宣传部、团市委统筹，各高校、县（市、区）委宣传部、团委参与，乡镇（街道）党（工）委支持，筹办“新青年下乡”活动的校县对接、启动出征等活动。同时，各高校结合院系专业设置和基层实际需求，灵活自主、科学合理地进一步细化结对要求，确定二级院系、学生社团或班级与乡镇（街道）、农村（社区）进行“一对一”结对名单。
第六，经费上，多元投入，强化经费保障
“新青年下乡”活动经费由市财政局落实，各县（市、区）配套支持，各高校、各县（市、区）、乡镇（街道）、村（社区）分层次、多渠道通过多种途径落实活动经费。
定期不定期地开展“新青年下乡”活动的考核，并且制定“双向”考核评价体系，把“老百姓的满意度”作为考核的重要内容；有没有真心为老百姓考虑，有没有帮助基层群众解决实际困难，有没有给基层百姓带来切实的好处，作为考核引领的价值方向。在此基础上评优评先，及时总结表彰，形成互学互比、先进示范的良好局面。
（二）高校与农村舆论场互补双赢模式的成效
“新青年下乡”活动是加强和改进高校思想政治工作的一次创新，有助于坚定高校学生的理想信念，巩固了基层舆论阵地，提升了政府公信力，增强了主流价值观在两大舆论场中的主导权，有助于凝聚人心和促进社会稳定。
第一，坚定高校学生的理想信念
第二，巩固了基层舆论阵地
发挥大学生的自身优势，将自己在学校所学的文化、科技、文艺、卫生等知识运用到农村的生活、生产中去。在文化礼堂，他们传播社会主义核心价值观；在田间地头，他们积极服务“三农”；在乡村庭院，他们寻访家风家训；在民营企业，他们用创新思维奉献转型发展金点子；在重点水系，他们致力“五水共治”；在山区海岛，他们用新知识去启迪新居民子女和留守儿童。
通过“高校与农村”舆论场互补双赢模也暨“新青年下乡”活动，进行政策宣讲、政策解读，开展送歌曲、送戏曲、送书画等活动，帮助农村加强村落文化、乡贤文化建设，深入挖掘和开发当地文化资源，促进移风易俗，远离极端宗教，使层群众在活动中得到实惠、基层阵地在活动中得到巩固。
第三，提升了政府公信力
形成实现“中国梦”的共同愿景、丰富基层群众的精神生活。“新青年下乡”活动主体是高校学生，对象是基层群众。“新青年下乡”活动的内容载体设计方面，要注重思想引领与惠民服务并重，一方面，注重通过高校学生另一方面，注重发挥高校学生的专业特长，以惠民服务为重点，“对接基层”群众的需求，帮助基层群众解决困难。
通过“高校与农村”舆论场互补双赢模也暨“新青年下乡”活动，充分发挥大学生群体的优势，让他们深入基层一线，大力宣传党委政府的方针和政策，积极为广大群众送服务、送文化、送知识，助力新农村建设，让党委政府的中心工作家喻户晓、深入人心，增进群众对党委政府的认同感，对家乡的归属感，对不良信息和文化的抵抗力，促进基层群众思想的统一，形成基层群众对实现“中国梦”的思想共识。
第四，增强了主流价值观在两大舆论场中的主导权
文化礼堂是抓好基层意识形态工作的重要阵地，是争夺阵地、争夺人心的重要抓手。“新青年下乡”活动以文化礼堂为主阵地，有利于将高校的各种资源集聚到文化礼堂，使文化礼堂的内容更加充实、活动更加丰富、群众更加喜欢，进一步强化了文化礼堂在基层意识形态工作中的作用。利用高校学生激情昂扬、知识丰富、专业全面的优势，通过各类活动丰富文化礼堂的内容建设，吸引更多群众参与文化礼堂的各类活动，使群众在活动中思想得到潜移默化的改变，使核心价值观、中国梦等内容成为基层群众精神世界的主流。通过“高校与农村”舆论场互补双赢模也暨“新青年下乡”活动，增强了主流价值观在两大舆论场中的主导权。
第五，有助于凝聚人心
高校学生通过专题讲座、公益服务、爱心助学、技能培训等形式，组织开展防寒宣传、医疗义诊、消防安全、家电维修等志愿服务活动进村入户，并引导大学生积极参与新农村建设。广泛开展关怀老人、关爱儿童、就业帮扶、扶贫帮困、权益维护、科技支农、医疗义诊等系列志愿服务活动，真正把关心关爱送到基层，让群众每时每刻都能感受到党和政府带来的温暖，使基层群众更加信任党和政府，进而实现人心的凝聚。
第六，有助于促进社会稳定
农村舆论场作为基层最庞大的实践主体，因为先进舆论传播方式的相对滞后，有时候易受谣言所左右。正如法制网舆情监测中心《2012年研究报告》，的46.7%在农村。同时在高校舆论场，作为受教育程度较高的高校师生群体，作为最具激情和最富有爱国冲动的知识分子，也容易被某些用心不良的势力所诱导。受教育程度较高的高校师生群体，与受教育程度最低的广大农村农民群体，在“互联网+”时代，主流媒体传播能力受到限制的情况下，建立“高校与农村”舆论场互补双赢模，创新舆论渠道，健全前期处置机制，有助于稳定促进社会稳定。
同时，“高校与农村”舆论场互补双赢模，有助于人的全面发展，有助于提升群体间的凝集力，有助于促进社会进步和发展等。
三、高校与农村舆论场互补双赢模式的推广思考
（一）创建“主阵地+多个固定点”的空间网络
创建以文化礼堂为主阵地、连接全覆盖式的固定点的空间活动网络，以固定性增强原来流动服务点的不确定性，以“主阵地+多个固定点”的空间网络模式整合服务地域的资源平台，增强服务地域的空间联系，增强服务地域群众在空间点选择上的可操作性。
（三）加强“静态和动态相结合”的组织效用
创建“横向联络和协调中心”，在“调查摸底阶段+组织实施阶段+总结表彰阶段”的组织安排的基础上，在一定范围（比如全县或全市）内，根据活动过程中反映的不同情况和问题，尤其是针对结对双方在服务“供需”上的差异，对服务的高校团队和接受服务的农村团队，进行及时的调整。通过对结对双方的横向调整，让需求的一方找到真正的服务供给，让服务的一方真正发挥自己的专业和特色，增强服务活动的组织动态效用。
（四）创建“运行机构常设化、财务保障具体化和考核量化”运行系统
（五）建立“互联网+”时代背景下的信息共享资源库
建议创建互联网信息推广中心，以资源库的形式，做到面向全体社会、全天候的互动机制。通过面向全体社会、全天候的互动机制，让高校主体、大学生、农民和社会资源进行良好的互动，不但可以扩大对接活动的受益面，还可以服务于更广大的社会人群。政府可以借助于这个平台，扩大政府对两大舆论场的影响力，加强政府对两大舆论场的掌控力。
参考文献：
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一、考核内容
围绕学习贯彻党的会议精神和新时代中国特色社会主义思想情况；落实第二次中央xq工作座谈会精神情况；聚焦xq社会稳定和长治久安总目标和兵师党委决策部署，全面深化农牧团场综合配套改革，推动社会稳定、经济发展、民生改善、生态文明建设和党的建设以及完成重点任务情况；严守党的政治纪律和政治规矩、牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，发挥领导核心作用，贯彻民主集中制、履行党风廉政建设主体责任和开展“访惠聚”活动和“两学一做”、“学转促”学习教育情况；强化“兵”的职能，发挥兵团特殊作用，维护社会稳定、促进民族团结和兵地融合情况；推进法治建设的情况进行考核。
二、考核原则
综合考核以平时考核为基础，在考核责任主体不变、基本内容不变的前提下，遵循以下原则：
1、坚持有统有分、统分结合；
2、坚持分类进行、综合评价；
3、坚持客观公正、注重实绩；
4、坚持问题导向、强化运用；
5、坚持务实有效、简便易行。
三、考核对象
师市党委管理的领导班子和领导干部（含二级局、非领导职务干部、援疆干部、挂职干部、“访惠聚”工作组成员、“住连管寺管委会”工作成员以及师市党委直属的副处级、正科级单位领导班子及班子成员）。
四、考核内容运用
此次考核内容主要有师市党委管理的领导班子和领导干部年度考核和团处级试用期满一年干部的考核。采取一次考核，结果多次运用的原则。即对团场团处级干部的考核结果，既用于对干部个人年度考核定等的依据，又用于试用期干部是否通过试用期的依据。
五、领导班子和领导干部年度考核具体要求
（一）领导班子考核评价和定等原则
领导班子考核评价实行百分制，由分项考核和民主测评两部分组成。分项考核得分由各分项考核责任单位根据平时考核和年度考核情况综合研究提出；民主测评得分为得票情况量化分值。
领导班子考核责任单位及分值设置情况如下：
1.团场领导班子考核评价
（1）分项考核（各责任单位，70分）
对团场领导班子的分项考核主要有党风廉政建设责任制考核、社会治安综合治理考核、组织建设考核、意识形态考核、统战和民族宗教工作、安全生产考核、环境保护考核、团场目标管理考核、人口和计划生育考核、团场集聚人口能力、科教文卫、民生建设和工程建设等。
以上分项考核指标由各职能部门打分。
（2）民主测评（组织部，30分）民主测评主要包括发挥党委领导核心作用、遵守政治纪律和政治规矩、贯彻民主集中制、维护稳定、经济发展、改善民生、深化团场综合配套改革、改进作风、民族团结、向南发展、兵地融合、完成重点任务和解决突出问题等方面内容。
民主测评意见按照“好”“较好”“一般”“差”四个档次设置并量化（好，按照得票率×100%×30计算；较好，按照得票率×80%×30计算；一般，按照得票率×60%×30计算；差，按0计算）。
2.zd系统和直属事业单位领导班子考核评价
对zd系统和直属事业单位的分项考核主要有党风廉政建设责任制考核、社会治安综合治理考核、组织建设考核、意识形态考核、统战和民族宗教工作、安全考核和履行工作职责及重点工作完成情况等。
（2）民主测评（组织部，30分）
民主测评主要包括发挥党委领导核心作用、遵守政治纪律和政治规矩、贯彻民主集中制、发挥职能作用、推动改革、改进作风、民族团结和兵地融合、完成重点任务和解决突出问题等方面内容。
3.直属企业单位领导班子考核评价
对直属企业单位的分项考核主要有党风廉政建设责任制考核、社会治安综合治理考核、组织建设考核、意识形态考核、统战和民族宗教工作、全社会固定资产投资总额、利润总额、资产负债率、深化国有企业改革、安全生产考核和环境保护考核等。
民主测评主要包括发挥党委领导核心作用、遵守政治纪律和政治规矩、贯彻民主集中制、发挥职能作用、深化国有企业改革、改进作风、企业经营状况、完成重点任务和解决突出问题等方面内容。
4.对师市机关各部门领导班子和领导干部的考核，由师市直党工委参照本方案组织进行；对各单位下属处级单位由行业主管部门考核。
5.领导班子考核定等原则
领导班子考核等次分为好、较好、一般、差四个等次。考核等次原则上根据领导班子综合考核得分和“一票否决”等情况综合确定。
（1）评定为“好’’等次的，团场领导班子综合考核得分一般应不低于90分，且无“一票否决”事项；直属企事业单位领导班子综合考核得分一般应不低于90分，且排名在同类班子的前30%，无“一票否决”事项。
（2）评定为“较好’’等次的，领导班子综合考核得分一般应不低于80分，且无“一票否决’’事项。
（3）有以下情形之一的，一般应评定为“一般”等次：
①某项工作受到师市以上通报批评的；
②因工作落实不力，发生重大暴力恐怖事件、重大以上生产安全事故、重大环境事故、重大、系统性区域性质量安全事件、重大财经违规行为且审计整改率低的；
③抓基层党建工作考核民主测评“好”和“较好”得票率达不到三分之二，但“差”票得票率不超过三分之一的。
（4）有以下情形之一的，一般应评定为“差”等次：
①领导班子综合考核得分低于60分，且排名在同类班子中后15%的；
②发生重大违法行政案件造成恶劣影响和严重后果的；
③抓基层党建工作考核民主测评“差”得票率超过三分之一，经组织认定确实存在问题的。
（二）关于领导干部考核评价和定等原则
1.领导班子正职考核评价
领导干部考核评价实行百分制，各级各部门党政正职采取班子总分成绩的30%和民主测评总分的70%计算百分制成绩。没有班子的各单位党政正职由行业主管部门提供30%的成绩。
2.领导班子副职及其他干部考核评价
（1）领导评价（30分）。团场党委书记、政委根据年度履职情况，商团场党委副书记、团（场）长对班子副职及其他师市党委管理干部按总分30分进行打分评价。机关部门、直属企事业单位党组（党委）书记商行政正职对班子副职及其他师市党委管理干部按总分30分进行打分评价，无党组（党委）书记的单位由行政正职或负责人对班子副职或其他师市党委管理干部进行评价。班子副职及其他师市党委管理干部的打分工作由所在单位政工部门（或党办）负责，分数确定后，由所在单位加盖公章后安排专人于12月30日前报师市党委组织部。
（2）民主测评（70分）。测评内容：德、能、勤、绩、廉。
3.领导干部考核定等原则
领导干部考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核等次根据领导干部所在班子考核定等情况和干部考核得分等情况综合确定。
（1）评定为“优秀”等次的，团场领导班子正职考核得分一般应不低于80分、无“一票否决”事项；机关部门、直属企事业单位正职考核得分一般应不低于75分，且排名在同类干部的前40%，无“一票否决”事项；领导班子副职和其他师市党委管理干部考核得分一般应不低于60分、无“一票否决”事项。
团场领导班子正职不计入团场领导干部评优基数、评优比例不受限制。其他师市党委管理干部优秀等次名额一般不超过本单位或同类型单位师市党委管理干部数的15%。
（2）有以下情形之一的，一般应评定为“基本称职’’等次：
①领导干部考核得分低于50分但不低于40分，且排名在同类干部后3%的；
②领导干部民主测评“优秀”和“称职”得票率达不到三分之二，“不称职”得票率不超过三分之一的；
③分管工作受到师市通报批评的；
④对工作人员严重违纪违法负有领导责任的；
⑤有问责情形的。
（3）有以下情形之一的，一般应评定为“不称职”等次：
①领导干部考核得分低于40分，且排名在同类干部后1%的；
②领导干部民主测评“不称职”得票率超过三分之一的；
③违反政治纪律，不按政治规矩办事的；
④有其他不适宜担任现职情形的。
（4）其他领导干部，一般应评定为“称职”等次。
领导班子正职（含二级局正职）定等，由师市党委研究确定，所在单位党委（党组）不提出定等建议；各单位领导班子副职和其他师市党委管理的干部考核定等由所在单位党委（党组、党总支）研究提出建议，师市党委组织部结合各单位总体评优比例情况统筹报党委确定。领导班子考核评定为“一般”或“差”等次的，正职和负有直接责任的班子成员不能评定为“优秀”等次；党组（党委）书记抓基层党建综合评价未被评定为“优秀”等次的，年度考核不能评定为“优秀”等次。受到省部级以上表彰奖励的，可适当提高评优比例。领导职数较少的处级单位和无主管部门的副处级单位，可按1个优秀名额推荐，由师市党委统筹确定。一级局辖多个二级局或副处级单位的，一般优秀等次名额不超过领导干部总数的15%。师市机关部门副职的评优，按照以总支述职、测评为基础，师市党委综合统筹确定。
（5）有下列情形之一的，不确定等次：
①因职务行为以外的错误受到严重警告处分的；
②受一年处分的第二年，或受二年处分的第二年和第三年；
③受处分的第二年和第三年；
④受记过、记大过、降级、撤职处分的；
⑤涉嫌违纪违法被立案检查、调查期间尚未结案的。
（6）师市党委管理的援疆干部不计入受援地、受援单位评优基数、评优比例不受限制。
六、各单位团处级试用期干部考核具体要求
对2017年新提任且试用期满一年的干部，进行试用期考核。
1.考核一般采取本人书面述职、个别谈话等方式，全面了解领导干部试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核其对试任职务的适应能力和履行职责的情况。考核前，领导干部所在单位党委（党组）应对领导干部能否正式任职提出初步意见，提前报师市党委组织部。
2.团处级干部试用期满，考核合格的，经师市党委组织部部务会研究后，报师市党委书记审批，办理正式任职手续，正式任职前，委托单位党委按规定与试用期干部谈话。
3.领导干部试用期满，考核不合格的，经师市党委组织部部务会研究提出意见，报师市党委常委会讨论决定，免去试任职务，一般按试用前原职级安排适当工作。
七、考核方法程序
（一）撰写总结述职材料。
领导班子根据考核内容撰写年度工作总结，每项考核内容形成专项报告。年度工作总结要把贯彻落实中央和自治区、兵团、师市党委决策部署，发挥职能作用情况作为主要内容，简要报告其他考核内容。报告要突出以下方面内容：
1.学习贯彻党的精神、《》、新时代中国特色社会主义思想和系列重要讲话精神情况；
2.落实中央关于深化兵团改革精神，全面推进团场综合配套改革情况，第二次中央xq工作座谈会精神和兵团党委、师市党委重要决策部署，推动经济发展、民生改善、生态文明建设和党的建设以及完成重点任务情况；
3.严守党的政治纪律和政治规矩、发挥领导核心作用，发扬党内民主、开展批评和自我批评、严格党内组织生活和行为操守，履行党风廉政建设主体责任和开展“两学一做”常态化制度化、“学转促”、“访惠聚”和“住连管寺”活动情况；
4.强化“兵”的职能，发挥兵团特殊作用，维护社会稳定、促进民族团结、兵地融合和向南发展的情况；
5.推进党风廉政建设、意识形态建设、法治建设、环境保护和落实安全生产责任制的情况。
领导干部按照分工全面总结一年的德、能、勤、绩、廉等情况，撰写述职述德述廉述学（以下简称“四述”）报告。报告要把遵守党的政治纪律政治规矩，贯彻民主集中制，严肃党内政治生活，参加专题教育活动，落实中央八项规定以及依法办事情况等作为重要内容。党委（党组）书记要把落实党风廉政建设、抓基层党建第一责任和加强“三支队伍”建设作为重要内容；党委（党组）成员要把履行党风廉政建设一岗双责、履行党建责任作为重要内容。
领导班子工作总结、领导干部“四述”报告，要突出问题导向，认真查摆谋稳定、抓党建、改作风、促发展中存在的问题。领导班子工作总结由党委（党组）集体审定，领导干部“四述”报告由党委（党组）主要负责同志审签。领导班子工作总结（不含专项报告）和领导干部“四述”报告提前发参会人员阅读，为考核做好准备。
（二）召开考核会议。
综合考核会议由带队师领导作动员，党委（党组）书记主持，并代表领导班子报告年度总结工作、党委书记抓党建工作报告。其他班子成员及处级干部年度考核“四述”报告均采取书面形式。上述有关材料要提前印发给参会人员。
各单位要按照要求制定参会人员名册、民主评议表、布置会场、印制各类表册、确定联络员等。
各农牧团场及水管处参加述职述廉大会的人员范围是：党委领导班子成员，党委委员、纪委班子成员，其他团（处）级干部，机关科室负责人，直属单位主要领导，人民团体主要负责人，部分基层一线党代表、人大代表和政协委员要有一定人数参加（10%左右）。
zd系统各单位参加述职述廉的范围是：单位党委（党组）领导班子成员，其他副处级领导干部，各科室主要领导和各垦区领导班子成员，一定数量的“两代表一委员”。
直属企事业单位参加述职述廉大会的人员范围是：党委（党组）领导班子成员，其他团处级干部，机关全体干部，下属单位领导班子成员。
师市机关团处级干部的考核主要以党总支为单位，参会范围为党总支全体正式工作人员。
（三）民主测评。
在综合考核会议上，对考核内容进行测评。领导班子正职和副职后备干部会议推荐工作，结合综合考核民主测评、民主评议一并进行。
（四）评定等次。
根据综合考核情况和责任单位提出的意见，按照定性与定量相结合的要求，结合平时掌握情况，在征求有关方面意见基础上，师市党委组织部综合分析形成领导班子和领导干部定等建议方案，报师市党委常委会议审议。
（五）上报材料。
1.各单位党委（党组）根据后备干部民主推荐结果，结合平时掌握的情况，集体研究提出团处级后备干部人选。正团处级后备干部人选按照领导班子正职职数1︰1比例确定；副团处级后备干部人选，由各单位党委（党组）按照领导班子副职职数1︰1的比例确定，并上报后备干部人员花名册和登记表。
2.各单位在考核结束后，根据考核组意见反馈情况，上报单位副职（包含其他处级干部、援疆干部等）定等意见。
八、综合考核结果的运用
2.公务员（含参公）单位的领导干部确定为优秀等次的，按照《公务员奖励规定（试行）》（中组发〔2008〕2号）有关规定予以奖励。
3.领导班子确定为差等次的，进行综合分析研判，提出组织调整的意见。
领导干部确定为基本称职等次的，正职由师市主要领导或分管领导进行批评教育、诫勉谈话，限期整改；连续两年确定为基本称职的，进行组织调整。
领导干部确定为不称职等次的，视具体情况适时进行组织调整。
4.对综合考核中发现涉及领导干部工作和作风等方面的问题，分别依据中央《关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》和兵团《关于组织人事部门对干部进行打招呼的实施办法（试行）》等规定，对干部进行及时提醒、批评教育或函询、诫勉谈话以及予以调整、追究责任等。
九、一般干部的考核
一般干部的考核主要是指对师市机关科级及以下公务员、zd系统各单位科级及以下公务员、已实行公务员制度的团场机关科级及以下职务公务员和师市参照公务员管理单位的科级及以下工作人员。考核工作主要由师市人社局、师市直党工委负责。
十、其他要求
1.师市党委管理的援疆干部的年度考核，除已进行考核的，其余人员与所在单位其他师市党委管理干部一并进行考核。进疆工作不足半年的，原则在派出单位参加考核（各受援单位要与援疆干部派出单位提前做好沟通，以防出现重复考核和均未考核的情况）。
2.参加“访惠聚”活动的干部年度考核，由“访惠聚”活动领导小组办公室根据有关要求组织实施；参加“住连管寺管委会”活动的干部年度考核，由师市党委统战部根据有关要求组织实施。
3.担任多个职务的领导干部，一般在承担主要工作职责的单位进行年度考核。
4.新提拔任职的领导干部，按现任职务在现单位进行考核。交流任职的领导干部，由现单位进行年度考核，交流任职不足半年的，其交流前的有关情况由原单位提供。
6.挂职锻炼或参加专项工作的领导干部，在挂职期间由挂职或服务单位考核，并确定等次；挂职或服务不足半年的，由挂职或服务单位提供表现情况，在派出单位考核并确定等次。
7.到龄免职的领导干部，已批准退休的，不参加年度考核。
9.团处级领导干部考核结束后，填写“团处级干部年度考核”登记表，由机关各总支、各单位负责统一收集和上报师市党委组织部。师市机关一般干部总结结束后，填写“公务员年度考核登记表”，并由总支统一收集上报师市人社局。
11.对各单位班子评价的分项责任单位，打分情况请于12月30日前报师市党委组织部干部科。
一、计算机应用专业学生学习质量现状分析
1．现有质量评价体系已不符合现代职业教育学生发展需求
计算机应用专业现有在校学生主要由“90后”构成，“90后”职教学生从自身发展特点来看思想活跃、头脑灵活、有通过学习取得成就的渴望，但普遍缺乏持之以恒的耐心，贪玩思想严重，而传统学习质量监控体系侧重点在评价学生的技能发展提高方面，忽视了“90后”学生的自身特点，学习质量评价的主客体之间存在了意识形态及理念的差距。所以现有学习质量评价体系已经不适合现代职教学生了。
2．现有质量评价体系存在生搬硬套嫌疑
珠三角地区职业教育和江浙沿海一带职业教育一起引领了全国职业教育的发展方向，珠三角职业教育专业的设置、培养目标的设定一般都以市场为导向，以就业为导向，教学目标教学内容围绕企业生产展开，广东东莞地区经济目前正在转型之中，产业升级要求该地区职业院校也参与其中，现有的学生学习质量评价体系基本上是针对产业升级之前的中小企业服务的，部分内容过分依靠用人单位提供现成模版，存在生搬硬套嫌疑，把粗放型经济中的一些弊端带入了职业院校教学中。一旦产业升级，经济转型成功，原有的学生学习质量评价体系就不再适合时代的需求。
3．现有质量评价体系重结果轻过程
4．严重束缚学生的想象力和创造力
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出的要大力发展职业教育，调动行业企业的积极性，以我院计算机应用专业学生为例，要求实现专业教育的开放性。例如，可以引入艺术设计类行业资质比较好的企业参与人才培养方案的设置，专业课程的设置针对学生技能素质的提升，以就业为抓手设计一套社会认可度比较高，覆盖面比较广的学生学习质量评价体系。评价机制设计灵活、方案多样科学，这样可以一改传统的做法，激发学生的学习兴趣动力、想象力和创造力。
二、改革现有评价体系并建立科学的有地域特色的职业院校学习质量评价体系
1．改革的可行性
从我院计算机应用专业现有的学习质量评价体系来看，开始以教学改革为契机，大力建设和探索具有东莞地方特色的职业院校学生学习质量评价体系具有可行性。首先，高职学生学习质量评价手段改革势在必行，这从客观上就加速了改革的迫切性。其次，从大的地域来讲珠三角制造业发展迅速，各种企业及用人单位用工需求要求高职院校必须改革学生学习质量的评价体系，从这两方面来看，在社会和高校的共同努力下，改革可行性比较高。
2．改革的科学性探索
如何验证改革措施的科学性，首先要体现职业院校的特点特色。例如，传统的学习质量评价手段中较为重视的就是考试，通过考试来评判学生对知识和技能的熟练掌握程度，但作为职业院校学生，仅仅掌握一定的知识和技能还是不够的，社会发展比较迅速，知识和技能会很快老化，如何保证让学生在校期间所学的知识技能能够不断升级，为职业发展打下良好基础，这就要求建立一整套完整科学的、现代化的学习质量评价体系。可以从企业及用人单位为源头，首先提出对学生的职业素质要求，再以工作岗位及职业素质需求设置人才培养方案，科学的人才培养方案必然要求要有良好的教学手段方法内容来实施，以实施科学的人才培养方案为出发点，势必会催生一套与人才培养方案配套的学生学习质量评价体系，该体系应该以评价学生的学习是否可以可持续性发展为重点，制定可以量化的评价细则，以数字的形式反应评价结果。使评价科学，可量化，操作性强。
3．改革的地域特色和专业特色探索
从某种意义上说，特色就是质量，没有特色就没有质量。办出特色是高职教育的生命力所在。区域性和技术应用性是高职教育的主要特点。首先，从地域来看，东莞作为珠三角地区经济比较发达的城市之一，大部分学生的家庭经济条件比较优越，很多学生在校期间可以通过配备高科技电子产品如笔记本电脑及其他电子学习产品来帮助课外学习。其次，学校周边的企业比较多，有利于学生的业余实践，由此学生的课外学习也可以纳入学习质量的评价之中，用量化的方式考核。再次，学习应该是一个比较大的概念，它包括理论知识和技能方面的学习，也包括学生思想道德素质方面的学习，理论技能的学习易于考核量化，但一个人的思想道德素质要考核量化就显得比较抽象模糊，传统的思政课程教学显得说教因素比较大，无法起到潜移默化的作用。所以，学生思想道德素质学习质量评价这一块，可以通过设置譬如学生暑期社会实践等活动环节，让社会参与对学生思想道德学习的评价，具体的实施细则有待于继续研究探讨。
国有文化艺术院团是文艺领域的重要组成部分，加快推进国有文化艺术院团的体制改革关系文化体制改革的整体成效，我国文艺院团长期按照事业体制管理模式建制发展，加之文艺涉及意识形态以及上层建筑的政治属性、机构设置、人员管理、融资范畴等都受到体制机制的严重制约。
2014年全面深化文化体制改革，继续深入推进国有文艺院团体制改革是一块必须啃的“硬骨头”。文化部部长蔡武两会期间接受新华社记者采访时表示，今年要着手处理这个老问题，国有文艺院团将完成转制成为市场主体。
蔡武表示，国有文艺院团体制改革，这是党的十六大以来文化体制改革的重点和难点，是出了名的老问题。一方面，国有文艺院团完成转制后，还要经过市场检验才能真正成为合格的市场主体。要促进其不断增强自我发展的内生动力，积极探索建立现代企业制度。另一方面，转企国有文艺院团扶持政策，在执行中落实困难，需要加强统筹协调，促进各地抓紧制定实施细则，大力加强督促检查，确保政策落实。
【解读】
2013年，文化部联合中央八部门出台了《关于支持转企改制国有文艺院团改革发展的指导意见》，明确了以“促进转制院团自我发展能力建设”为中心环节，以强化硬支撑和优化软环境为两个着力点的工作思路。2014年开年之际，文化部确立了“提高认识，狠抓落实，以优良的作风，健全的机制保障文化体制改革工作顺利推进”的工作目标，为深入推进国有文艺院团体制改革指明了方向。
长期以来，公共文化服务体系建设中存在着多头管理、资源分散，公共文化供给与群众需求脱节、区域城乡发展不均衡、缺乏统一标准、刚性要求和有效考核等问题。
国有文艺院团是一个难以适应市场经济的历史遗留物。长期在计划经济体制下运行，管理理念、运作方式与市场脱节，观念与时代脱节。关于国有文艺院团改革的讨论由来已久，到底国有文艺院团改革的方向和归宿指向哪里，是时代赋予我们亟待解决的深刻问题。
文艺产品的输出应该以市场需求为导向，坚持市场在资源配置中的决定作用，文艺院团长期受制于计划经济时代所遗留下来的诟病，“计划指标”成为文艺创作的指南。这种创作演出模式已不再适应现代文化艺术领域面向市场、面向大众的文化需求氛围。
国有文艺院团在决策层制度，人事管理方面一直处在行政化管理的体制中，艺术院团的“行政化”导致行政权力和行政体制管理模式的泛滥，把艺术院团作为一级行政部门管理，而忽视艺术院团作为文艺机构的特殊性，其实质就是行政权力对于文化艺术的过度干预。国有文化艺术院团领导被任命前从来没有在文化艺术领域工作过，当他走上院团领导岗位后，就会把他之前的工作理念移植到院团，造成院团工作行政化趋向。而正真的一线文艺学者、专家被边缘化，使文艺创作失去活力，导致文艺院团的创作资源严重流失。
中航工业西航践行中航工业集团文化，独创西航特色文化实践模式，以和谐惠民为一切工作的落脚点，不断提升员工幸福指数，使西航这个国营老企业走过了半个多世纪的历程，创造出了令人瞩目的骄人业绩。
寻找企业幸福源泉
有人说，企业幸福的源泉在赢利。不可否认，企业自主经营的目的不可忽略对利益的追求。但赢利了，企业就真的幸福了吗？全国各地接连发生的矿难、三鹿等知名乳品企业的涉“毒”事件、因“富跳跳”而“知名”的富士康，等等，这一个个怀抱着做大做强梦想的企业，在片面追求利益最大化过程中，最终也掉入以邻为壑、诚信危机、污染环境、危害社会的一个个困境中。由此不难看出，他们的幸福短暂、不久远。
既然赢利不能成为企业幸福的源泉，那么，还有什么能把企业引向幸福的彼岸？大多数人会说管理。作为引领企业实现战略目标的重要手段，管理构成了支撑企业幸福的不可或缺因素。然而，仅仅依托管理，就会使管理趋于僵化和教条化，扭曲了管理本身的用意，变成了抽打员工的鞭子，管理者和被管理者就会成为拳击台上的“博弈者”，最终导致管理者追逐于监督、检查和考核的“末”，舍弃了经营这个“本”；迫于“怕挨鞭子”的被管理者，纠葛在管理“雷池”的附近，导致出诸如“富跳跳”现象的发生。这种铁血式、把人当机器式的管理，显然让正处在社会转型期中的大部分中国企业偏离了幸福的轨道。
由此，我们得出这样的结论，赢利和管理，一个是目标，一个是手段，都是引领企业幸福的必要因素，但却又是“必要而非充分”的因素，如同试管里的两种化学物质，缺少了催化剂，就难以发生化学反应。
追根溯源，促使赢利和管理两种“必要而非充分”因素发生化学反应的催化剂究竟是什么？
在企业整体运作过程中，员工幸福与否，直接而深刻地影响着企业的绩效。一组数据显示：一个人被动做事时，可能的预期效果与主动做事时的可能预期效果有着天壤之别。据美国一家软件协会调查，各种同类设备之间性能差距最多不超过30％，而一个好的软件工程师和一个差的软件工程师的生产力可相差100倍。充分激发和挖掘企业中变化最快、最有活力的人的潜力，可以形成助推企业发展的马太正效应，而影响员工潜力发挥的重要因素不是别的，正是员工内心的状态。
只有员工内心处于舒畅、愉悦的幸福状态，才能把这种状态外化成工作中的主动性、积极性和创造性，引领企业走向幸福的彼岸。因此，员工的幸福才是企业幸福的源泉，也是企业矢志不渝应该为之追求的责任和使命。
文化给力员工幸福
企业如何才能让员工幸福？回答这个问题前，我们先看看易凯资本首席执行官王冉对企业的三类划分：一类是制造驱动的企业，人会被机器绑架并最终被它们替代；一类是营销驱动的企业，人会被欲望和目标绑架并最终让自己迷失；还有一类是价值观和创新驱动的企业，在那里人会被梦想激励和愉悦。
被价值观和创新驱动的企业，其实就是企业文化驱动的企业。也就是说，员工由衷的幸福感来自文化潜移默化的作用。在市场经济条件下，如果说资本等硬件以解决企业“物”的问题为出发点、生产有形的产品的话，那么企业文化这一“软件”则是以解决“人”的问题为核心，从改造人的心智入手，“生产”无形的价值观，从而达到激励人、愉悦人的效果。
企业文化“生产”无形的价值观的过程，就是把优秀的同一文化根植于员工脑海中，内化员工心智模式的过程，使员工将企业文化转化为自己的价值追求和自觉行动，形成适宜于企业发展的心智模式和行为方式。正如现代管理学之父彼得杜拉克所说：“影响一群人的行为模式，进而凝聚共识……让人们心甘情愿为企业效命，使大家永远知道应该在什么时候、什么地方怎么做才对。”
三年前，中航工业确立“航空报国，强军富民”、“敬业诚信，创新超越”的宗旨和理念，就是要将统一的宗旨和理念根植于中航工业40万航空人的脑海中，让中国航空人被“航空报国、强军富民”的梦想激励、愉悦，激发前进动力，用“敬业诚信，创新超越”的行动，实践40万航空人的共同追求。
公司确立了西航文化建设“430”推进模式，出台了《西航文化建设发展纲要》《西航文化建设职责条例》《西航文化建设考评标准》《西航文化员工手册》等文化建设纲领性、规范性文件，编辑出版了《创新西航动力无限》《文化西航动力蓝天》《西航文化》《企业文化落地实战指南》等指导性文化建设书籍，形成了一批西航文化在基层特色实践的试点、亮点单位，打通了文化建设的执行通道，拓宽了文化建设的落地路径，将中航工业集团文化及西航特色实践“十个三”与企业转型升级发展、与科研生产具体实践紧密结合，融入员工意识形态之中，培育员工适宜企业发展的价值追求，将文化力熔铸成企业的生命力、创造力和凝聚力。
文化耕心，文化铸魂，文化再造魂魄！先进的文化改变着员工的心智模式，影响着员工内心，给力员工幸福。
文化给力具体方式
西航给力员工幸福的文化实践着力耕耘员工心灵的土壤，开启员工心智模式之窗，将以“人”为中心的柔性管理与以“事”为中心的刚性管理有机结合，重塑员工价值观。
小企业做“事”，大企业做“人”――推行闪烁人性光芒的管理
在中航工业发展战略驱动下，西航构建了个性鲜明的西航文化理念体系“十个三”，旨在从核心价值、战略方针、发展动力、指导思想、工作原则、职业操守、执行法典、系统思考、心智模式、道德规范等十个方面，引导员工建立与现代企业制度相适应的价值观念和意识形态，树立全员“抓住机遇创造机遇发展机遇”的主动进取精神，通过文化耕心，突出“爱自己爱集体爱产品”的人本管理思想，促进全员从观点认同、情感认同到价值认同递进发展，加速全员对文化理念由“知”到“行”、向“知行合一”的文化自觉迈进。
在“爱”中确立道德素养。2006年初，在“爬坡上坎”中的西航，用“爱自己、爱集体、爱产品”提升全员道德素养，以多彩活动载体强化，以科研生产实践升华，用“三爱”摆正员工的道德立场。
用阳光驱走心灵的阴霾。对于七支完成任务但过去曾经拖公司后腿的“瓶颈”单位，因为“瓶颈”变“尖刀”，西航授予他们“尖刀连”光荣称号，好似阳光驱走他们心灵的阴霾，使他们由负担向责任、被动向主动、自卑向自信、无为向作为、拖累向先锋转变。
先开枪，后瞄准――求快、求变、求新。面对中航工业迅速发展的巨大机遇和严峻挑战，西航发出了求快、求变、求新的诉求。公司率先实行激活“休克鱼”的岗位“PK”，推行3000余人参加的“精编”优化、全员竞聘上岗，由此形成了“能者上、庸者下、平者让”的岗位动态管理。
变“教授”为“教练”――文化管理重实践、重实效。西航注重培育和打造“教练型”管理者，领导班子率先垂范，结合生产实践、员工心理、精神需求，量身定做了丰富多彩的培训课程，通过开设“大小课堂”，提升员工业务能力，化解各类矛盾，陶冶员工精神情操，激发内在动力，引导干部员工树立正确的工作观。
树典型，解心结，提心劲。西航树立报国有成的党员专家吴大观、为西航奉献毕生精力的绿化工马景章、“退休未敢忘厂忧”的老党员曹乔成、凭借高超的技术、严谨的作风和高度的责任感、杜绝质量问题的毛、赵小林、毕宏图、呼金东等一批员工身边的典型，使他们像旗帜一样飘扬在员工心中。
破解能力危机，化解本领恐慌。西航将以“人”为中心的柔性管理与以“事”为中心的刚性管理有机结合，用文化引领变革创新，用具有生命力的文化改变员工心灵“生态”环境，在员工内心植入幸福的根脉，培育幸福的土壤，使每个西航人都能“激情工作，快乐生活”，用内心真实的幸福，诠释“小企业做事，大企业做人”的管理箴言。西航推行308名处级以上领导干部与基层553个班组“结对子”制度，推行干部培训学分制，全力打造“德能正其身、才能胜其任、言能达其意、书能成其文、绩能服其众、体能担其责”的“六能”型干部，促使干部树立忧患意识，化压力为动力，自觉对照公司的发展目标，严格要求自己，用实际行动带动广大职工投入大干热潮，共同为西航发展献计献力。
落实“大人才观”――人人皆可成才
不拘一格创新人才成长机制。在人才选拔、培养、考核上实现“十二大新突破”，建立人才成长新机制；优化人才引进模式，建立技能人才储备库；推进“128工程”、“幼狮计划”；构建“长、家、匠、特”人才成长通道；将员工收入与岗位责任、素质、能力和业绩水平挂钩，充分激励人、鼓舞人、发展人、展示人。
把岗位打造成施展才华的舞台。武装保卫部员工赵卫平，自幼爱好武术，最擅长的是戚继光为抗倭创编的“指东拳”。部领导注重发挥他的特长，让他带领队友每天“练兵习武”，为他外出比赛创造条件。赵卫平说，西航提供舞台使成了三件“大事”：一是参加在香港举行的世界传统武术大赛，获得两块金牌，并代表中航工业向大赛组委会赠送“歼十”飞机模型；二是2008年奥运会代表西航参加了火炬传递，成为了一名光荣的奥运火炬手；三是在中航工业党组书记、总经理林左鸣关怀下组建了中航工业武术协会，并任副主席，在西航领导关怀下组建了西航武术协会并担任主席。赵卫平这位享誉行业内外的世界武术比赛冠军，在他身上发生的故事使员工看到了立足岗位成才的希望。
让员工人人皆可成为“明星”。西航冲焊厂为在普通岗位上作出贡献的员工建立“明星档案”，设计了90多块印有“光辉形象”图文并茂的展板陈列在厂房走廊，让普通员工成为明星走上“星光大道”，潜移默化地使员工把完成本职工作作为养家糊口手段到施展个人才华、实现人生抱负的舞台转变。
以和谐惠民为落脚点――企业与员工共享发展成果
西航把和谐惠民作为企业一切工作的落脚点，职工福利资金累计投入超过2.5亿元，持续实施文化惠民工程愉悦员工身心，四大民生工程提升员工幸福指数。
文化惠民工程愉悦员工身心。西航投资4700万元新建了科技教育文化中心、体育馆，改扩建足球场、游泳池等场馆；每年投入110余万元用于更新补充图书、订阅期刊和报纸，形成了两馆、四室、100个职工书屋、400个班组读书角，藏书36000余册、期刊120余种、报纸60余种，方便快捷的图书阅读和借阅网络，满足员工多方面需求；发挥公司文联作用，开展文化下基层、电影进社区活动，为基层举办“心连心”文艺演出50余场，在社区放映电影60余场，每月一次的广场红歌会成为西安北城一抹靓丽的风景线；生产区、家属区安装的“健身路径”，为员工和家属强身健体创造了条件；运动会、球类、棋类等体育活动，提高了职工的健康水平；工会文体部创编的中航工业西航首套工间操，为西航员工强身健体贡献出力量。公司出台《西航特殊人才工作方案》《西航特殊人才管理评审办法》《西航特殊人才动态考核管理细则》，将特殊人才与“长、家、匠”并列，形成全新的高端人才体系，极大地调动了具有棋、琴、书、画文艺和体育特长员工的积极性，特殊人才成为西航实施文化惠民工程的中坚力量。
四大民生工程提升幸福指数。公司用看得见、摸得着的四大民生工程，关爱员工、温暖员工，提高了企业的凝聚力和向心力。
――幸福工程：公司员工人均收入从2005年的21200元增长到2011年的50000元，年均收入增幅达到15.2%，形成“收入增长――素质提高――价值提升――利润更高”的良性循环，实现了企业与广大员工同心同德、共同成长、共赢发展。
――安居工程：建设住房面积37万余平方米，人均居住面积由“十五”末21.5平方米增加到“十一五”末的29.2平方米；采用扩大住房面积和廉租房的形式，解决了116名特困员工和特困大学生技术骨干的住房问题，员工和家属居住条件和生活环境得到了显著改善。
――宜居工程：投资700余万元将黑河水引入生活区，投资1500余万元完成家属区换热站建设，投资1000余万元提升医院软硬件建设，投资1900万元建成了“省级示范幼儿园”；投资2800余万元新建“青春园”单身公寓，让1000余名单身员工感受到西航温暖。