总体上看，已出台的一系列人才评价政策有力地激发了创新创造活力。
“我是人才评价政策的直接受益者！”成立3年的合肥某生物医药科技公司主攻新药研发，这家公司的总经理同时也是合肥某研究院的研究员。
和人们印象中的研究员不同，这位研究员如今全职在企业工作，不用发论文，也不必带学生。“我所在的研究院对全职离岗创业人员的人才评价政策落实很到位，我现在不需要靠论文来评职称，绩效考核也不是用科研经费和人才培养来衡量，而是通过企业盈利等来综合评判，这让我很踏实，能更加专注地搞创新！”
创新驱动的实质是人才驱动，评价标准科学与否至关重要。习近平总书记在两院院士大会上强调，“要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。”为更好发挥人才评价的“指挥棒”作用，近年来我国出台了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等一系列政策文件。
在记者近期对杭州、南京、合肥、武汉、西安、北京等6个城市的120家企业、高校、科研院所、众创空间、新型研发机构等各类创新主体进行调查时，科研人员普遍反映，总体上看这些评价政策有力激发了人才创新创造的活力。
评价标准“一刀切”、人才“帽子”满天飞、企业人才晋升难，评价政策有待进一步落地
记者在调查中也发现，国家出台的这些人才评价政策尚未得到完全落实，“以论文论英雄”“以‘帽’取人”和企业人才晋升难等现象仍然存在。
——评价标准“一刀切”。
“从事农业科研就应该为农业服务，而不能以发表论文多少‘论英雄’。”安徽省农科院蚕桑所所长范涛告诉记者，该所一位副研究员多年从事蜂产品安全研究，在服务农业方面做出很大贡献，但由于发表论文少，正高职称迟迟评不上。无奈之下，这位研究员只好忍痛告别深耕多年的领域，“转行”做起了并不擅长的蜂基因克隆，原因只有一个——这个领域发论文机会多。
另一方面，高校排名以论文发表数量、被引次数等为主要依据，这使得一些高校为了争取更靠前的排名，越来越看重论文，并将这种取向传导到人才评价上。
科研人员建议，应尽快落实符合各类科技人才特点的分类评价制度，按照实际能力和贡献业绩进行差异化评价，鼓励其在不同领域和岗位“人尽其才”。
——人才“帽子”满天飞。
记者在调查中发现，近年来，各地政府部门陆续出台了一些人才支持政策，这本是好事，但在实际操作中，一些地方和单位简单地将人才“帽子”作为评才引才用才的主要依据，甚至催生了人才“帽子”满天飞、“招来女婿、气走儿子”等现象，使人才供给和需求错配、人才结构失衡，不利于科技人才潜心研究和创新。
合肥某高校科技处副处长说，该校二级教授年薪20多万元，而引进的水平相当的人才仅仅因为戴着“帽子”，年薪高达80多万元。在各种“帽子”的刺激下，还出现了所谓的“45岁现象”——部分科研人员如果在45岁前没拿到人才“帽子”，不仅工作积极性受影响，而且上升机会和空间也变得很小。
科研人员坦言，名目繁多的人才评价和奖励计划不仅让其应接不暇，还造成学术资源片面集中，影响了人才的积极性，甚至滋生了所谓“帽子文化”，使一些科研人员难以安心学术，破坏了学术生态。
调查中科研人员建议，应改变单纯以各类人才“帽子”和头衔作为评价依据的做法，根据实际能力和贡献引才用才，促进人才待遇公平、合理流动。
——企业人才晋升难。
“我们研究院的执行院长技术能力强，兼任院里博士后工作站导师，在业内也很受认可，但由于长期在企业工作，论文和课题很少，市里的一些人才政策都申请、享受不到，直到去年才评上副高职称！”网易杭州研究院政府关系总监李莹说，现在职称评审中要求的学历、论文、课题等硬性指标对企业往往很不适用。
调查中记者了解到，出于对技术和商业机密保密需要，企业研发人员很少发表论文，以致职称普遍不高。另一方面，职称又是申报项目和奖励的“硬杠杠”，导致企业在这些方面“很吃亏”。
科研人员建议，应完善适合企业实际情况的人才评价标准，强化行业协会等第三方机构在人才评价中的作用，让企业的创新人才得到合理晋升。
科研人员兼职、离岗创新创业仍有后顾之忧，激励政策还没有完全到位
然而，记者在调查中发现，这些激励政策还没有完全落实到位，科研人员兼职、离岗创新创业还有一些后顾之忧。
——担忧考核评价和职称评审吃亏。
年轻高校教师和科研人员同样为难。浙江某大学的一位副教授介绍，部分高校对新进教师有考核要求，比如三年内申请到国家自然科学基金、发表有关论文等。“学校考核时基本上以项目论文、教学情况等为依据，评职称时也不会因为教师参与创新创业就给予照顾。”
——担忧创业和本职工作两头落空。
尽管政策明确科研人员离岗创业可在3年内保留人事关系，但调查中记者发现，这在现实中很难操作。
某研究院科研处的一位科研人员说，单位“一个萝卜一个坑”，离岗创业回来后往往很难安排。
“借学校实验室帮公司做实验，合不合规？学校实验室做出的成果，能不能直接给公司？我心里一点底儿也没有。”浙江某大学的一位研究员说。
还有科研人员表示，核心技术通常掌握在团队手中，团队又受团队负责人领导。“到底算团队负责人还是团队成员创新创业？团队利益该如何分配？创新创业失败究竟谁该担责？”这些具体问题需要具体细则来解决。
——高校、科研院所则担心影响正常教学、科研秩序。
一位高校老师表示，老师们精力有限，如果离岗创业，其博士生、硕士生等招生资格很难保留，会影响科研项目申报和论文发表。如果没有这些产出，就可能影响学校“双一流”建设，因此高校很难支持老师离岗创新创业。
安徽某大学科研处处长说，科研人员离岗创新创业期间，并不向单位交钱，收入归个人所有，但高校和科研院所还要为其支付养老保险、工伤保险等。另一方面，离岗创新创业的科研人员占着编制，也不利于单位引进新的人才。
浙江某高校一位副校长表示，作为一名校长，他并不喜欢一个教师用在外面创业所得来学校里“赚取资源”。“如果这个教师在外面做的事跟学校一点关系也没有，却还要借此从学校获利，那我会觉得对不起在学校里踏踏实实工作的教师。”
调查中，科研人员提出以下建议：
对不同性质、类型的高校院所分类指导。国家海洋二所科技处副处长曾江宁研究员认为，对高校和科研机构来说，教学和科研仍是其主要任务。国家在鼓励科研人员离岗创新创业时，可以对被鼓励主体有所区分。像理工、工业类大学和应用研究类科研院所掌握的实用技术较多，其教师、科研人员可能更适合自己创新创业，但其他文科类高校和以基础研究为主的科研院所，其科研成果不适合或不太好转化，教师和科研人员也不擅长离岗（兼职）创业。
理顺双聘问题。东南大学生物科学与医学工程学院副教授吕华建议，不妨从制度层面理顺双聘，让高校教师既能接受学校的聘任，也能接受企业的聘任，双方共享知识产权。
改变评价体系。有科研人员建议，对离岗创新创业的科研人员考核，不宜再参照原单位的评价体系，不一定只看论文等指标，而应进行多元化考量，比如对科研人员的创业项目进行评估，在此基础上给予一些倾斜加分等。（本报记者田俊荣、刘诗瑶、谷业凯、余建斌、赵永新、冯华、蒋建科、吴月辉、喻思南）