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二、州保险税制中的税种运用
1.税费基础：保费税
美国保费税于1836年由纽约州首次开征，专门针对在其辖区内从事火险业务的外州保险公司人，目的是补偿消防部门所提供的公共服务。当时的保费税被认为是一种财产税，因为火险保费的确定是以被保财产的实际价值为基础。随着州政府收人需求的扩张，加之州政府认识到保费税是其取得大量收入的一种简便易行的方法，从而它逐渐被所有其它州效仿并扩展到几乎所有的保险业务类型，已成为州政府来自保险业的主要收入渠道，原有的那种特殊的历史联系不复存在。尽管如此，目前仍有许多州针对火险业务单独课以更高的税率或适用特殊的课税办法。在南达科塔，火险保费税率为7.5％，高出其它业务平均税率5个百分点。1996年，美国火险平均税率为3.5%，而同期本州居民公司和非本州居民公司两类纳税人的其它保险税率分别为2.09％和2.29％。
关于保费税税基。保费税以保险公司初保业务所收到全部保费为税基，但通常扣除保赞返还、对股东的分红等项目。在具体的计税依据上，每个州的做法可能存在差异，这具体体现在两个方面：一是确定应税保费收入的标准不同。在保险业务中，保费的具体内涵有三种：（1）承保保费（Premiumwritten），即保单所规定的在有效期内应收取的全部保费；（2）期满保费（Premiumearned），即按权责发生制原则认定的保单责任期已满的那部分保费；（3）实收保费（Premiumwrittenreceived），即按现金收付制原则认定的实际已收到的那部分保费。在美国州保费税中，通常以承保保费或期满保费作为税基，但也有少数州（如乔冶亚州）采用实收保费标准。从长远来看，不同标准下纳税义务是一致的，但在短期内会影响到纳税期。二是准予从保费收人中扣除的项目不同。在认定应税保费时每个州都提供了可扣除项目，但内容和数额不尽一致，从而实际税基有宽窄之分。比如说，大部分州将年金业务的保费排除在征税之外，但有6个州以0.5％-2.25％的税率对年金征税，如果考虑其它形式多样的保费扣除项目，差异则会更明显。
2.所得基础：公司所得税、公司特权税、投资所得税
按照所得基础对保险公司征税是联邦的一般做法，在州一级虽然不占主体，但也存在这类税收。所得课税的最大困难就是所得概念的界定，这在保险业务中表现得尤为突出，为了避免确定所得的烦琐，州的做法通常是在联邦所得（AGI，thefederaladjustedgrossincome）的基础上间接得出自己的所得税基。
美国保险税实行属地纳税主义原则，各州政府就保险公司在本州境内取得的收入或所得征收。在这一原则下，必须首先对跨州经营公司的全部所得进行分配来确定应归属于某州的所得。划分标准与方法主要有：（1）保费因素法，即按照从本州所获得的保费占总保费的比例来计算：归属i州的所得=总所得×从i州获得的保费／总保费；（2）二因素法，即以保费与工薪为基础作加权平均计算：
归属i州的所得=总所得×[保费权重×从i州获得的保费／总保费+工薪权重×发生于i州获得的工薪/工薪总额]
如威斯康星、马萨诸塞州等采用这种方法；（3）三因素法，此法除了考虑保费和工薪因素外，还考虑公司在奉州的财产因素，基本思想与（2）相一致。在实践中还存在其它特殊的分配方法。
三、州保险税制中的报复税或互惠税制度
严格意义上说报复税或互惠税并不是单独的税种，它们只是保费税制度中的具体条款，这是在美国保险税制“分州而治”框架下所形成的专门针对保险业的一种独特制度。自从马萨诸塞州首次实施报复税条款以来，迄今为止，除夏威夷州以外的所有州的保险税收制度中都包含相应的报复税规定，在威斯康星州同时还规定有互惠税条款。
四、州保险税制中的优惠制度
与其它税收一样，州保险税制从诸多目的出发为纳税人提供了较为广泛的免税，减税、扣除等税收优惠政策，归纳起来，主要体现在如下几个方面：
1.针对公司类型的税收优惠
在美国保险市场上，除了占主体的股份保险公司和共同保险公司以外，还有健康保养组织（HMOs，healthmaintenanceorganizations）、蓝十字会（BlueCross）、互助会（fraternalbenefitsocieties）、非盈利合作保险人以及其它保险人，这些保险人通常带有慈善或福利的性质，由于其提供的服务在功能上能部分替代政府部门提供的福利计划而体现政府的福利目标，因此大部分州对这类保险人的纳税义务给予部分或全部的豁免。在威斯康星州，全部免除互助会、非盈利合作保险人、城镇共同保险人所有业务的税收，阿肯色州对HMOs征收0.5％的优惠税，而其它意外与健康保险的税率为2.5％。
2.针对险种类型的税收优惠
3.投资导向型的税收优惠
投资税收优惠普遍存在于州保险税收当中，总的来说，其目的都是出于促进本州经济的发展，但侧重点有所不同：（1）鼓励保险人投资于本州所发行的证券，如西弗吉尼亚州、威斯康星州等；（2）鼓励保险人对本州的不动产或某些基础设施进行投资，如阿拉巴马州、俄克拉荷马州；（3）鼓励保险人为本州提供工作岗位而促进就业，如爱荷华州、华盛顿州、俄克拉荷马州等；（4）鼓励保险人对需要经济资助的特定区域或特定群体进行投资，如康涅狄格州（投资于贫困地区）、加州（投资于低收入者住房计划以及社区发展金融机构）等。在投资优惠的形式上，主要运用的是税收抵免，允许纳税人将符合规定的投资额从其应纳税额中抵扣。
五、几点启示
美国州保险税制的结构模式，与其所特有的政治和经济背景密不可分，因此可以说对我国的借鉴意义十分有限，并且其暴露出来的弊端也为其国内许多学者所病诟，各州税制分立所形成的税收冲突给其国内的税收协调带来了很大困难，显然有碍于跨州经营活动的开展。我们撇开这一因素，单就某些具体的税制要素规定来看，还是能从中得到一些启示：
1.我国保险税制在整个税制中的定位问题
2.我国保险业的税负问题
3.关于我国保险税制的优惠政策问题
参考文献
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统一企业职工基本养老保险制度，是深化社会保险制度改革，适应建立社会主义市场经济体制要求的重要举措，关系到改革、发展和稳定的全局，意义重大。各级政府要高度重视，加强领导，精心组织实施。劳动部门要加强工作指导和监督检查，及时研究解决工作中遇到的问题，体改、经贸、财政等有关部门要积极配合，确保统一企业职工基本养老保险制度的顺利实施。
河南省建立统一的企业职工基本养老保险制度的实施意见
根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号，以下简称《决定》）现就全省建立统一的企业职工基本养老保险制度提出如下实施意见：
一、全省从1998年7月1日起统一按职工本人缴费工资的11％建立基本养老保险个人帐户，个人缴费全部记入，其余部分从企业缴费中划入。职工退休后基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。统一制度之前各市地已为职工建立的个人帐户储存额与统一制度后的职工个人帐户储存额合并计算。
二、尽快建立适应多种所有制经济发展需要的统一的基本养老保险制度，并进一步扩大基本养老保险覆盖范围。要抓紧落实国家提出的扩大养老保险覆盖面计划，重点加快三资企业、城镇私营企业和个体经济组织从业人员建立基本养老保险制度的步伐。
三、1998年底，企业职工基本养老保险要实现省级统筹，建立基金调剂机制。同时，原经国务院批准的11个行业组织统筹的企业，直接纳入省级统筹。省级统筹的具体实施方案，由省劳动厅根据国家劳动和社会保障部的部署和要求与有关部门协商提出，报省政府批准后组织实施。
四、统一职工个人和企业缴费比例
从1998年7月1日起，全省企业职工个人缴费比例统一调整为4％，以后一般每两年提高一个百分点，直至8％。随着个人缴费比例的提高要适当降低企业缴费比例。
企业缴纳养老保险费的比例（以下简称费率），一般不得超过企业职工工资总额的20％（包括划入个人帐户部分）。市地企业费率已超过工资总额20％的，需制订降低费率的具体方案，并附测算资料报送省人民政府批准，报国家劳动和社会保障部、财政部备案；目前企业费率未超过20％，但今后调整费率时需超过20％的，亦应照此程序审批。
各地要随着统一养老保险制度的建立，努力实现统筹工作的规范化，应尽快改按企业全部职工缴费工资之和一个基数缴费。此项工作最迟要在1999年6月底以前完成。
五、基本养老保险费由地方税务部门代为征缴。具体征缴管理办法由省劳动厅、财政厅商省地方税务局确定。
六、统一基本养老金计发办法
（一）1995年1月1日以后参加工作，个人缴费年限满15年的，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金两部分组成。退休时的基础养老金月标准为本省上年度职工平均工资的20％。个别经济发展水平和工资水平较高的市地，由省劳动行政部门批准，可以当地上年度职工平均工资作为计算基础养老金的基数。个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120.个人缴费年限累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次支付给本人并终止基本养老保险关系。
（二）1994年12月31日之前参加工作、1998年7月1日以后退休且个人缴费年限和视同缴费年限累计满10年的职工，按照新老制度平稳衔接、待遇水平基本平衡的原则，在基础养老金和个人帐户养老金的基础上再设立过渡性养老金。过渡性养老金按照职工本人的指数化月平均缴费工资乘以本人视同缴费年限的1.4％计算。近几年内退休的人员，按上述办法计算后仍低于老办法的，可另加调节金予以解决。设立过渡性养老金和调节金的具体办法由省劳动厅制定下发。
个人缴费年限和视同缴费年限累计不满10年的，按其基本养老保险个人帐户中的全部储存额加上基础养老金一次性支付给本人。有视同缴费年限的，再按视同缴费年限每满1年发给相当于2个月的本省上年度职工平均工资额，同时终止基本养老保险关系。
（三）1998年7月1日以前退休人员，仍按《河南省人民政府办公厅转发省劳动厅河南省深化企业职工养老保险制度改革试行方案的通知》（豫政办〔1995〕74号）规定发给基本养老金。
离退休人员的养老金正常调整办法仍按国家和省现行规定执行。
七、破产企业职工中距法定正常退休年龄不足5年的人员提前退休，仅限国务院确定的优化资本结构试点城市的国有企业。各地均不得自行开口子，将不符合退休条件的人员提前推向社会，加重社会保险基金的负担。各级劳动部门要严格执行政策规定，认真把关，从严审批，除国家明文规定的以外，严禁提前退休。
八、切实加强养老保险基金的管理和监督。基本养老保险基金实行收支两条线管理，并进入基本养老保险基金财政专户，专项储存，专款专用，严禁挤占挪用和用于平衡财政预算。基金结余额除预留2个月支付费用外，要全部用于购买国家债券和存入专户。基本养老保险基金专户要接受财政、审计等部门的行政监督和社会保险基金监督机构的社会监督，确保基金安全。
九、各地要加大养老保险费的收缴力度，努力提高收缴率。要进一步扩大养老保险制度覆盖范围，增强基金保障能力。凡在河南省境内的各类企业及其职工，都必须依照《中华人民共和国劳动法》的规定：“必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。各级政府要采取措施，加大执法力度，强化征缴手段和措施，以确保养老保险基金征缴到位。
社会保险机构要按时足额发放离退休人员的养老金，不得拖欠。从1999年1月起，各地一律取消差额缴拨养老保险金的作法，实行全额征缴、全额拨付，并尽快实行养老金社会发放，以保障企业离退休人员的生活。
十、各地要下大力气抓好基础管理工作，完善职工个人缴费记录和个人帐户管理工作，建立健全计算机管理系统，特别要注意搞好窗口建设和窗口文明服务，主动为企业和职工提供查询服务。
十一、企业职工基本养老保险基金按照国家规定全部用于职工基本养老保险，不再从中提取管理费。
养老保险经办机构人员经费和业务工作经费，由财政部门在预算中安排。具体办法由省财政厅、劳动厅研究制定。
关键词：终身雇佣制度；年功序列制；劳动组合制度
作者简介：张玉霞(1974-）女，江苏盐城人，硕士，讲师，研究方向：日语教育
一、终身雇佣制
（一）终身雇佣制的概念
终身雇佣制是日本式雇佣形态的中心。所谓终身雇佣,就是人们一直在学校毕业后,到企业就职,该企业会雇用到退休年龄。终身雇佣并非受合同或法律保护,但却是对日本企业的正规职员一般雇用采取的惯例。
（二）终身雇佣制的形成
战败后的日本经济是凄惨情景,却被称为奇迹地实现了高度增长。但是,劳动力不足的情况在持续,劳动移动率急速下降。与其说是经营者的理念和工会的组合,还不如说是战败之后的经济增长以及劳动力不足的时代导致了终身雇佣制度的产生。该制度考虑的基础是每个人的能力上也没有太大的差异。个人之间的实力差距最小限度,“任何人都可以做到”的能力平等主义和“经验”,经验至上主义不容忽视。
（三）终身雇佣制的传统优势
一旦被企业录用，那么只要遵从上司的命令,保持同事们的合作，顺利工作，即使不出业绩，只要公司不倒闭也不会被解雇。另外,各种附加工资可以得到同时身份,生活也保障。公司会对个人生活保障到退休年龄。从参加工作到退休年龄有生活保障,安心工作,在这一点上公司和职员是命运共同体。也就是说,是企业的生存、发展潜力使自己的生活稳定的同时更能丰富。因此,忠诚心也是个理所当然的事情。终身雇佣制的优势在于雇佣安定性和收入的稳定性,也促使了员工对企业的忠诚心和技术革新的加强。
二、年功序列制
（一）年功序列制的概念
“年功序列”制度是日本企业人事制度的一个特征。“年功序列”是指工龄延长,工资上涨,处于上升阶段的惯例。另外,个人的资质和能力,只年限无论业绩进行评价,称为“年功序列”。
（二）年功序列的形成
日本社会中,自古以来,有尊重长辈的习惯。所以在企业，能力也会根据工龄延长会有所提高,对企业的贡献也在日益增加。但是,也不是认为如果没有能力谁都能提高地位。地位高的话,同样的职员中,有能力和业绩高出很多的人才可挑选为晋升者也会在所难免。“年功序列”制度是根据年龄不断增加的同时劳动者的技术和能力积蓄,最终以企业的成绩反映出的想法为基础。结果,具有丰富经验的年长者管理职等职比率就越高。
（三）年功序列的传统优势
日本的企业一般采取长期的雇佣关系,因此在职期间的整体业绩,不是以分别的业绩,每次都得到回报的,而是通过所有的在职期限逐渐得到回报的。另外重视个人能力、技能和集团全体成员的努力。这种思考方式基础上施行的升职人事晋升或进行有关人事等各个领域的机能,将按资排辈地运营。
三、劳动组合制度
（一）劳动组合制度的概念
日本企业工会是日本企业经营的第三根柱子。工会其实是代表工人团体向上司表达意见或协商的一种方式,而非对立的性质。这里的劳动组合是企业的劳动组合。这个劳动组合与不同行业的工会不同。该工会是被限定在企业内部的。
（二）劳动组合制度的形成
二战结束后，随着日本经济的快速发展和工人运动的高涨，劳动法也逐步发展起来，工会组织的作用极大加强。自1945年起连续三年分别制定了所谓“劳动三法”，即《工会法》、《劳动关系调整法》和《劳动标准法》；随后1947年制定了《职工安定法》、《失业保险法》和《劳动者伤害补偿保险法》；1949年出台了《紧急失业对策法》和《煤矿离职者临时措施法》；1958年日本国会通过了《职业训练法》；1970年代又制定了《职业训练基本计划》。一系列齐全法律条文的出台使得日本企业劳动组合制度不断地完善。
（三）劳动组合制度的传统优势
日本企业的工会成员被限定为科长以下职员。科长以上职员就不能成为工会成员。日本的工会和管理人员的目标是一致的，不同于西方的工会是站在和企业管理阶层对立的位置。日本企业的管理者不仅仅是企业也是工会的代表。日本的工会也要参与企业的经营。日本为了保障劳动者的团结权，于1945年颁布了《工会法》，并于1949年修改制定了新的《工会法》。日本的劳动组合制度是以劳动者为主体，为维护和改善员工的劳动条件，提高经济地位而成立的自主团体或联合团体。结语：以上的三个柱子是互相统一、相互影响,共同加强了日本企业的经济活力，缺一不可。为了提高日本国际上的经济竞争力，发挥了巨大作用。终身雇用制度正是与日本人信仰的儒家伦理道德相一致而得以在日本盛行，并显示出了巨大生命力。在企业实行终身雇用制的基础上员工可以享有年功序列工资制，再加上劳动组合制度的协调完善，员工与企业之间不是对立关系，而是形成了一种"同损同荣"的共同利益关系。员工个人与企业的利益一致化，使员工对企业产生强烈的归属感甚至家族感。员工对企业忠诚服务并关心企业的兴衰发展，从而形成了日本独特的企业管理制度。
参考文献：
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【关键词】中小企业薪酬管理问题原因对策
中小民营企业在迅猛发展的过程中，普遍存在薪酬管理制度设计不够科学规范，薪酬激励机制不够完善等问题，严重制约了企业的进一步发展。科学合理的薪酬管理制度将有利于企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，同时能有效激励员工的工作热情，提高企业经济效益，从而实现企业管理目标和员工个人发展目标的协调。
一、中小企业薪酬管理存在的问题
1、体系设计不合理，薪酬制度不规范
由于我国近几年改革开放的经济发展国情及其他方面的原因，中小企业在快速发展过程中，没有形成规范、合理的薪酬管理制度，也没有科学的工作分析、职位设计、薪酬设计、绩效管理评估系统。企业员工的工资制定往往由企业领导随意确定或由行业标准约定俗成；员工的一些工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工薪酬被看成是一项财务支出进行简单的规定与发放；有的企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系；有的企业的同一岗位，同样的工作，同样的工作能力，那些会在老板面前邀功诉苦的人，得到加薪，老实苦干的反而得不到提薪；有的企业违反正常的人才聘用规则，采取不合理的高薪手段引进“人才”，许多企业能意识到薪酬关系到高素质人才的引进与开发，但极少会将薪酬设计和管理作为企业发展的战略来实施。
2、缺乏科学、有效的绩效管理体系
许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，把绩效考核等同绩效管理。设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
3、员工福利体系不完善
不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。许多中小企业对员工的福利投入较少，其中一些中小企业连社会保险中的“五险一金”部分――基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、职工生育保险和住房公积金等也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如员工辞退福利、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等,己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。有的企业对员工福利虽有制度规定，但一般波及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励员工工作积极性的角度去制定企业福利制度，更谈不上有完善的企业员工福利体系。
4、严重忽视员工的非经济性报酬
非经济性报酬包括参与企业管理决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的精神激励和关怀。许多中小企业在薪酬管理制度的制定与方案设计上，往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至完全忽略。在一些企业，员工的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都没有充沛的工作精力和激情，严重阻碍企业生产和发展，这就是忽视非经济性报酬的运用而造成的后果。
二、中小企业薪酬管理问题产生的原因分析
1、薪酬管理意识薄弱
不少中小民营企业对企业固定资产投资如机器、厂房的投入热情颇高，而对员工薪酬水平的提高则不当一回事。将员工薪酬管理当成是企业一项简单的财务支出，薪酬管理意识非常薄弱。企业老板认识不到薪酬管理是现代企业人力资源管理和企业财务管理的一项重要内容，员工薪酬水平提高与员工从业素质提升是良好的互动循环，而这也是中小企业兴旺发达的重要标志。
2、薪酬管理方式单一
目前，在泉州大多数的中小企业是由具有血缘关系的家族成员作为大股东来共同经营，企业老板往往集所有权与经营权于一身，形成了典型家族式的企业管理结构。企业创业初期，不重视企业管理制度建设，缺乏对企业决策的有效约束机制，企业大小事务由企业老板一个人说了算，对员工薪酬管理方式极其简单。当企业走上了发展之路，规模越来越大时，这种家族式的企业管理模式便会引发一系列的企业管理问题，特别是单一的薪酬管理方式，严重阻碍企业高素质人才的引进，从而形成对企业进一步发展的瓶颈。
3、薪酬管理方法严重滞后
中小企业在初创阶段，规模小，人员少，结构简单，薪酬管理方式单一，企业老板似乎可以事必躬亲，游刃有余地掌控企业的大小事务，掌握每个员工的思想动态，划分员工的绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是随着企业的不断壮大和外界竞争的加剧，管理者要管理、监督成倍增加的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，再加上他们平时事务缠身及对管理培训的偏见，自身素质已远远满足不了企业发展的需要，迫切需要引进专业薪酬管理人才，制定科学的薪酬管理制度，以满足企业不断发展的需要。
三、中小企业薪酬管理的对策
1、设计科学薪酬体系，健全企业薪酬管理制度
薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬管理具体设计之前，中小企业应根据自身的人员较少，企业规模较小，组织构造较简单的特点，结合企业不同发展阶段，灵活设计符合企业自身发展需要的薪酬管理体制。一定要严格“公平理论”在薪酬体制中的运用，使员工在管理中对自己在工作中的投入与从工作中得到的结果两者之间达到平衡；同时企业要引入市场观念，充分利用市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部公平。内部薪酬公平可能对企业员工是更直接的，但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。企业通过职务分析来设计薪酬管理制度，职务分析和职务评价是做好薪酬管理工作的基础，企业应在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位工作进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行具体的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬管理制度。
2、完善绩效管理体系，建立健全绩效考核体系
绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。使中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务，让绩效评估管理体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。同时，建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。
3、完善员工福利体系
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了更好的生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同企业竞争以吸引优秀人才，所以更要在员工福利方面进行创新，在为员工提供基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、职工工伤保险、职工生育保险和职工住房公积金等社会保险福利及住房保障福利的基础上，尽可能多地为员工提供交通利、伙食利、教育培训利、文化旅游利等多元化的福利项目，使员工福利的效用最大化。
4、善于运用非经济性报酬
中小企业应通过建立并执行科学有效的薪酬管理的体制，充分发挥薪酬管理在企业管理中的作用，来提升自身在市场竞争中的优势，以利于企业更好、更长远的发展。
【参考文献】
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1.1企业管理层对财务管理工作缺乏正确的认识
1.2企业财务管理工作者缺乏创新观念
1.3企业财务管理制度尚未完善企业
在发展过程中，除了企业管理者和财务管理工作人员对财务管理缺乏正确的意识和创新性观念外，企业管理制度也存在一定的问题。企业常常因单方面重视公司的经济收益，使企业在市场中的整体发展方向受到忽视，进而导致财务预算与财务核算方面出现较大的漏洞，成为财务管理制度中的缺陷。而尚未完善的财务管理制度，则易导致企业财务管理工作难以顺利展开，阻碍企业未来发展目标的实现。同时，不健全的传统企业管理模式对企业财务管理制度的发展和完善也有一定的阻碍作用，因而，企业财务管理制度还有待加强。
二、对于企业财务管理问题的应对措施
2.1完善企业财务管理制度
2.2优化财务管理人员素质
2.3有效应用网络信息化技术
三、结语
劳动保险制度是受国家法律法规的保护，属于社会性事业，是国家对公民基本生活的保障。正因为出现了问题和弊端，才需要变革。在市场经济不断发展的条件下，越来越多的人挤破脑袋想从事国有企业的工作，其中不乏有想为国家做贡献的人才，但是有不少贪图享受的人员因为国有企业的福利待遇好，工作稳定，不用担心失业，在进入国有企业后，每天游手好闲，无所事事，办事效率低。正因为这些贪图一劳永逸的人员的出现，才使得国有企业业绩的亏损。其实不论是国有企业，外资企业还是私人企业，只有企业的经济的到发展，才能进一步为员工的物质生活得到保障。脱离企业，不顾企业的业绩，都会亏损企业的经济，拖累企业的发展，对国有企业劳动保险制度的推进也难以顺利的实施。因此对国有企业管理制度的改革也是顺利推进国有企业劳动保险制度的着手点。另外一个问题就是我国政府对国有企业劳动保险进行了严格的制约，这在一定程度上约束劳动保险基金的流动性与安全性。但是，创新是一个民族进步的灵魂，不仅能有与时俱进，制度也要跟着发展，所以够有企业要调节好政府的作用，灵活调整。这些都需要改进和改革。
二、解决国有企业劳动保险制度问题的方法和措施
1.随着经济体制改革的变化，国有企业也应该与时俱进，为了不被时代所淘汰，国企应该进行企业制度的改革，改革可以从人事、分配制度等方面重点着手，有些企业已经在制度改革中取得显著的效果，国企可以根据本企业的实际情况去学习和着手改革。对于人事和分配制度的改革中还应该做到公正严明、公开透明，确保对每一位员工的公平对待。建全管理人事制度，一个好的企业应该具备一套完善的管理制度，明确各部门的职责，尽量做到人员精简，运转高效，各部门要互相监督，避免职权滥用。实行优胜劣汰的竞争制度来解决人员无所事事的现象。设立考核制度，定期进行考核，对表现优良者，定期进行奖励，对态度敷衍，行为不负责的人员，应对其进行批评教育。如果屡次不改者，可通过企业的原则对其进行解聘。为提高工作人员的质素，应进行定期的培训。实行任人唯贤，反对任人唯亲的录用制度，严厉打击一切走后门进国企的腐败之风。自改革开放以来，我国一直实行按劳分配为主体，多重分配方式并存的分配制度。在国有企业中，应该建立完善的分配体系，以遏制不公平的风气。
2.如果员工对企业负责，那么企业也要对员工的物质生活有所保障。企业要增强对劳动保险制度的重视，每个人都希望自己的生活得到保障，老有所依，生病可以得到及时的诊治。所以国有企业应该认真落实每一位员工的劳动保险，特别要注意的群众最为关心的养老保险和医疗保险，要确保员工老后的物质保障，通过企业对劳动保险的实施不仅可以提高员工工作的积极性，而且对企业的发展也是有利而无一害的。另一方面，要实施多层次的劳动保险，通过多层次劳动保险的实施可以提高主体性。
3.目前，我国国有企业劳动保险制度的实施方式主要是购买政府债券的劳动保险基金和存入银行。企业在这方面应该有所创新，有所突破。可以将劳动保险基金在金融投资，实业投资和经营性实业等方面进行更多的尝试。为了顺利推进国有企业劳动保险制度顺利的实施，企业可以安排员工对金融经济方便投资的学习，这样不仅可以提高企业员工的集体水平，还可以对员工做出负责的解释，进一步为员工谋取最大的福利。
【关键词】土地估价；风险；防范
1、土地估价中的风险分析
1.1经济形势和政策对土地市场价格的影响
经济形势变化会对土地市场价格产生较大的影响。若经济形势在短期内变动较大，将会使土地估价结果与市场价格产生较大偏离，可能会对社会经济稳定产生不利影响，甚至直接给某一经济主体带来经济上的巨大损失。
土地市场价格除了受经济形势变化的影响，还会受政策变化的影响，而且政策变化也是难以预期的，任何一项政策的变动都必然会对土地和房地产的市场价格产生深远的影响，这些将极大地影响土地成交量和成交价格，如果估价师对市场现状及前景把握和判断不准，将会影响估价结果的准确性。另外，政策变动会考验估价师对政策的解读能力及技术实力。
1.2评估技术失误产生的风险
评估技术失误主要体现在评估参数取值不当，估价方法选取错误，以及土地估价报告内容不完善等方面。
（1）评估参数取值不当带来的风险
目前，行业内对于某些重要的评估参数，如土地资本化率、房屋资本化率、房地产报酬率、房地产价格指数、土地价格指数等没有统一的标准，参数的稳定性和可靠性还不够高。因此，估价机构和估价师对上述评估参数取值尚存在较大分岐。
（2）估价方法选取错误带来的风险
（3）土地估价报告内容不完善带来的风险
土地估价报告描述不完善，未对估价对象的评估设定条件和既有瑕疵在假设前提条件部分进行充分的说明，未列出影响自身权益的保护性条款等，也可能会给估价机构和估价师带来意想不到的风险。
（4）欠缺评估基础资料带来的风险
土地估价方法主要有市场法、剩余法、基准地价修正法、成本逼近法、收益法等，从估价理论角度，不管采用哪一种方法，都需要有详实的基础数据资料和技术资料。因此，进行估价时，是否掌握丰富的基础数据资料和技术资料是估价结论是否准确的重要保障。
1.3超越专业胜任能力承接土地估价业务而带来的风险
国内评估机构内部培训机构落后，一些从业人员很难有机会学习，估价师的整体素质参差不齐，难以适应日益复杂的经济业务类型，但为了追求利益，承接自身难以胜任的估价业务。
1.4脱钓改制不彻底导致的不正当竞争风险
由于估价机构原本隶属国土部门，虽经脱钩改制，但与国土部门有着千丝万缕的联系，委托方在国土部门办理一些与土地有关的确权、转让、过户、抵押等事宜时，有时只认定原其下属估价所进行价格评估这就损害了这一地区土地评估行业的竞争，甚至造成垄断，从而阻碍整个评估行业的健康发展。
1.5委托方提供虚假材料带来的风险
2、土地估价的风险防范及质量控制对策
2.1加强与大专院校的合作交流及与行业协会专家委员会的沟通联系
土地估价是一项技术性相当强的工作，涉及的知识面也较广，各估价师的知识面却相对有限。因此，土地估价机构可以根据自身业务发展的需要，通过与大专院校合作交流及与行业协会专家委员会沟通联系、外聘、内部培养等多种方式，建立一支较为稳定的、专业背景多样化的专家顾问团队作为强大的技术后盾，并定期或不定期地举办技术研讨会，提升估价师的专业素养，并解决日常工作中遇到的各种评估难题。另外，笔者认为，专家顾问团队在对于一些宏观无法预测的政策变更等造成土地评估不准确的情况，也可以为土地估价机构进行一些合理解释，对土地估价机构进行正当保护，以促进行业健康发展。
2.2加强机构内部管理，建立完善的企业管理制度
（1）建立现代化的、规范的企业管理制度
土地估价机构应改变行业中普遍存在的内部管理松弛的小作坊生产方式，建立现代化的、规范的企业管理制度，比如：建立公章管理制度；规范估价业务合同格式和内容；制定合理的估价业务承接流程，由资深估价师对业务进行甄选和把关，并根据各估价师的实际能力和经验分配相应的估价项目；制定针对大型的、难度较高的估价项目的组织管理办法和激励机制等。
（2）建立健全质量控制体系
土地估价机构应重视质量监控和管理体系的建设，建立一套完整详尽的标准化执业程序，如项目负责制度、评估工作流程、评估项目审核制度、风险评估制度等，最大限度地保护本机构和估价师的利益，并把执业风险降到最小限度。
其中，评估工作流程和评估项目审核制度是整个质量控制体系里最关键的部分。规范的评估工作流程主要包括对评估前期准备工作、现场勘察、资料收集、具体评估测算过程和出具评估报告等工作环节进行监督，从评估工作的各个环节上对风险进行有效把控。
土地估价报告审核流程设置模式如下：
一级审核：负责撰写报告的土地估价师自审；二级审核：高级估价师或项目经理二核；
三级审核：总估价师三审。
（3）加大信息化建设力度，提升企业竞争力
土地估价行业对各种信息和数据的依存度非常高，为实现企业管理的科学化和精细化，应增加办公自动化平台和信息数据库的资金投入，建立评估自动化辅助平台和办公自动化平台，提高工作效率，并实现企业内部信息和数据的共享，提倡无纸化绿色办公，提升企业的竞争力。
2.3树立估价师的风险意识和职业道德观，并提升其专业技能和综合素质
土地估价机构应加强对估价师的日常管理、培训和监督，树立其执业风险意识和职业道德观，要求估价师独立、客观、公正地执业，为客户保守商业秘密，并以违法违规的估价机构和估价师其人其事为反面教材对估价师进行教育，对拒收客户红包的估价师进行表彰。另外，还可以通过组织估价师参加行业继续教育培训、外聘专家进行专项技术培训、内部举办技术研讨会等多种形式，提升估价师的专业技能和综合素质。
2.4建立土地估价师执业保险制度
建立并实施土地估价师执业保险制度，将有利于间接防范执业风险，有利于保障评估机构和评估人员的利益，壮大评估行业队伍，促进整个评估行业的健康快速发展。
2.5谨慎接受评估委托和认真审查宗地权属
关键词：传统服务业；员工满意度；策略
中图分类号：C931文献标识码：A
原标题：传统服务业基层员工满意度的现状与对策研究――以广州某物业管理有限公司为例
收录日期：2014年3月28日
一、传统服务业基层员工界定及从业特点
二、该公司员工满意度现状
为了真实了解传统服务业基层员工满意度的现状，我们以广州某物业管理有限公司中山眼科项目部的92名员工为调研对象，对该项目部的全体基层员工进行了实地调研。调研前，我们精心设计了员工满意度调查问卷，该问卷由40个问题项目组成，按工作回报满意度、工作环境满意度、企业管理满意度、企业经营满意度、工作群体满意度五个维度进行设计，问卷计分均采用李克特五点量度法，备择答案为“非常不同意=1”、“不同意=2”、“既不同意也不反对=3”、“同意=4”和“非常同意=5”，项目得分越高说明员工满意度越高。表1为该公司中山眼科项目部基层员工整体满意度以及五个维度的满意度描述性统计结果。（表1）
从表1中数据看出，该项目部基层员工整体满意度平均值为3.5572，属于中等偏上的水平，说明调查对象的整体员工满意度尚可，但也不理想。其中，调查对象对“工作回报”的满意度最低，仅为3.1879，表明该公司员工对当前的工作收入回报最为不满意；其次是“工作环境”、“企业管理”和“工作群体”三个维度，这三个维度的分值差不多，分别为3.5315、3.5869和3.6471，表明员工对这三个维度的满意度也处于中等偏上的水平，但仍有较大的提升空间；员工最为满意的是“企业经营”这个维度，分值达到4.0662，表明员工对企业经营状况基本还是满意的。
三、传统服务业基层员工满意度提升策略
“没有满意的员工，就没有满意的客户”。基于员工满意度对企业可持续发展的重要作用以及对广州某物业管理有限公司的实地调研结果，针对传统服务业基层员工的从业特点，本文认为应该从以下几个方面提升其愿意度水平：
1、加大工作回报力度，满足员工的生理需求和安全需求。针对传统服务业基层员工学历层次较低、经济基础薄弱的特点，根据马斯洛的需求层次理论，应该首先满足员工的生理和安全两大主导需求。生理需求是指与员工的衣、食、住有关的需要；安全需要则是保护自己免受生理和心理伤害的需要，具体包括职业安全、经济安全等。为此，企业应向员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇水平，积极为员工提供失业保险、医疗保险、养老保险、住房公积金等保障措施，让员工“病有所医”、“住有所居”、“老有所养”，消除员工后顾之忧，能够过上相对体面的、有尊严的生活，从而提升员工满意度水平。
2、提供支持性的工作环境。员工的工作环境包括工作的物理环境和社会环境两个方面，物理环境是指工作环境是否安全、无污染，温度、灯光是否适宜，办公设施是否完善等；社会环境是指员工离家远近、交通通讯、商业设施及社交场所是否完善等。根据对该公司的调研，员工对工作环境的满意度稍高于工作回报，满意度仅为3.5315。毋庸讳言，很多传统服务业给基层员工提供的工作环境的确差强人意，员工经常处在高温、粉尘、噪音、有毒有害气体等工作环境下，处在苦、累、脏、险的工作岗位上，而且经常超时工作，不仅如此，还有一些企业员工的办公设施不完善，工作地点远离市区以及商业、医疗及教育设施，所有这些都给员工的工作带来诸多不便，导致员工满意度的低下。针对这种情况，企业管理者应该站在企业可持续发展的战略高度上，切实关爱员工，改善员工的工作环境、提供工作班车等必要条件方便员工工作和生活需要，提高员工对企业的归属感和认同感。
3、提供公平的报酬与晋升机会。公平公正是社会伦理的基石。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工的激励水平受组织公正与平等对待他们程度的影响。基于此，企业应该从以下两个方面做到公平：第一，建立公平的报酬系统。首先是外部公平性，也就是员工的薪酬水平和同行业其他企业相比应具有一定的竞争性；其次是内部公平，企业在建立薪酬体系时，不同的工作岗位之间报酬的差异应该科学合理，即报酬的结构上要做到公平合理，既要有一定的差距，同时差距又不能太大，没有差距员工会缺乏前进的动力，差距过大会导致员工心理的失衡，从而挫伤员工的工作积极性。第二，提供公平的晋升机会。传统服务业基层员工虽然学历较低，但其中不乏能力优秀的员工，对于该类员工，企业应制定一系列基于业绩和能力的公平晋升政策，公开、公平、公正地把那些优秀的基层员工选拔到管理岗位上，做到任人唯贤，杜绝任人唯亲，为员工的成长创造一个公平竞争的环境。
4、重视培训，加强员工职业生涯管理。每个人都有获得成就感，促进自身价值增值和自我实现的需要，传统服务业基层员工整体学历层次虽然偏低，但他们也有追求高层次需要的强烈愿望。从企业角度看，现在市场竞争日益激烈，社会发展速度愈来愈快，工作中所需的知识和技能更新速度加快，员工素质必须在快速的变化中持续提升，因此企业应该转变观念，站在战略的高度，以构建核心能力为导向，结合组织发展目标和员工个人发展目标，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能。此外，企业应加强员工的职业生涯管理，通过建立不同的职业发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的工作轮换等，为员工提供多重职业发展通道，促进员工在企业不断得到成长，满足员工的成就感和自我实现的需要，提升员工满意度水平。
5、倡导“以人为本”，增加企业管理制度的人性化与灵活性。人是社会性的动物，每个人都希望得到关心、理解和尊重，基于传统服务业基层员工工作特点，他们更希望得到管理者的理解、关心和尊重。不可否认，系统、完备、严格的内部管理制度是企业高效运转的保障，但是在企业管理实践中，管理者在注重刚性管理制度的同时，也应该倡导“以人为本”，适度增加企业管理制度的灵活性和人性化，依据员工的心理和行为规律，采取人性化和灵活化的管理手段对员工进行引导和教育，使“无情制度”和“有情管理”相结合，务求最大限度地发挥员工的潜力，激发员工的工作热情，增强员工的向心力，提升员工工作满意度。
主要参考文献：
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关键词：风险管理；现状；风险评估；建议
一、研究背景
随着社会的不断发展和科技的不断进步，建筑市场的竞争也越来越激烈，工程项目的利润空间越来越小，建筑行业已逐步成为微利行业。因此企业要在市场竞争中胜出，必须加强内部管理，增加利润水平。当工程项目的利润水平很高时，企业只要追求规模的扩大就会增加盈利。此时项目风险管理所起的作用不大。但是随着工程项目利润水平的降低，项目的选择与控制就举足轻重，如果选择与控制不当，很可能拖垮整个企业的经营状况，此时风险管理所起的重大作用就凸现出来，加强风险管理也就十分必要。
二、研究现状
（一）国内现状
我国风险管理起步较晚。“风险”词由周士富在1980年首次提出。到目前为止，我国有关工程项目风险管理的著作不多。某些高校、计算技术所以及北京梦龙科技开发公司等单位都对工程项目管理的进度管理开发过一些软件，但不是针对工程项目风险管理方面的。我国在20世纪70年代末、80年代初引进工程项目管理理论与方法，20世纪80年代中期以来，逐渐引入风险管理理论并应用在在一些大型土木工程项目中。我国的三峡工程项目、大亚湾核电站工程项目、上海地铁建设工程项目等工程项目都曾运用了风险分析。在我国风险管理涉及的设备质量风险、可行性工程问题、采矿、设备维护与更新、自动仪表可行性分析、金融和经济决策等领域，真正运用工程项目管理方法是近十几年的事情。到目前来说，我国的研究成果绝大部分只是对某一具体风险的研究，如“三峡工程投资风险分析及其理论与方法研究”、“投资项目中汇率风险分析的理论与方法研究”等，没有系统研究项目风险的。
（二）国外现状
三、风险管理过程
（一）风险管理简介
工程项目本身具有复杂性、长期性等因素，在激烈的市场竞争中存在各种风险。风险是工程项目的固有因素，它存在于工程项目的各个阶段并以不同的形式表现出来。工程项目风险管理就是分析工程项目风险起源，探讨降低工程项目风险的方法，为工程项目提供安全保障、促使工程项目顺利进行，具体来说，就是项目管理人员对可能导致项目损失的一些因素进行预测、识别、分析、评估和处理，力求用最少的成本来保质保量完成任务。
（二）风险管理程序
通常风险管理可以分为以下步骤：
1、风险预测：根据工程项目的实际情况预测可能存在的风险。一般可能存在的风险包括：（1）技术风险：新技术实施过程中由于不熟练或失误等出现问题。（2）工期风险：造成局部的（工程活动、分项工程）或整个工程的工期延长，不能及时投入使用。（3）经济风险：项目所需的建筑材料和设备的供应情况及价格水平；劳动力的供应情况及价格；当地建筑市场情况，如竞争的激烈程度，当地建筑企业的专业配合情况，建材及结构构件的生产、供应和价格等。（4）社会风险：影响社会风险的因素有：政府对本项目提供的服务、政府的办事效率、政府官员的廉洁程度；与项目有关的政策，特别是对项目有制约的政策，或向项目倾斜的政策。（5）费用风险：包括财务风险、成本超支、投资追加、报价风险、收入减少等。（6）质量风险包括材料、工艺、工程等不能通过验收，工程试验使用不合格、经过评价工程质量未达到标准或要求，需要返工。
2、风险识别：分析项目实施情况和周边环境情况，对工程项目可能存在和客观存在的风险进行识别和判定，分析风险产生的原因，帮助项目管理人员发现风险，同时为以后类似的工程风险识别提供经验，为决策减少风险损失。风险识别的方法包括：检查表法、德尔菲法、事件树法、流程图法、头脑风暴法等等。
3、风险评估：对上一步风险识别所得出的风险发生的可能性和导致的损失进行估计，确定风险等级。根据风险等级，判断得出是否需要对风险进行处置。风险评价的过程分为：确定风险评价标准、确定工程项目风险水平、确定风险等级及根据风险等级确定风险是否在可控制的范围内。常用的风险评估方法包括：层次分析法、敏感性分析法、模糊数学法、影响图法。
4、风险对策研究：选择合适的风险管理工具，对工程项目风险提出处理的对策，制定出处置风险的方法，尽量减少风险损失，争取更大的效益。风险对策研究的过程包括：选择风险管理工具、拟定处理风险的方案、确定最佳处理方案。常用的风险处理方法有：风险回避、风险转移、风险控制、风险自留。
5、风险监督：随着工程项目的进展，检查风险管理的实施情况，评估风险管理的效果，及时对出现的问题进行解决，出现的偏差进行纠正。风险监督的主要内容包括：工程项目风险处理措施是否按计划实施，是否有效，是否需要制定新的风险处理措施；工程项目风险的发展变化是否与预期的一致；已识别的风险哪些已经发生，哪些正在发生、哪些可能在后面发生；是否出现了新的风险因素和新的风险事件，它们的发展变化趋势如何。风险监督的方法主要有：审核检查法、横道图法、S曲线法、控制图法和风险图表等。
四、对我国工程项目风险管理的建议
我国与西方发达的国家相比，在工程项目风险管理方面存在很大的差距。我国在建筑领域的法律不健全，保险市场尚未形成，风险管理的实施缺乏保障。风险管理理论并不被项目管理者所熟知，风险管理的概念没有深入人心。在风险识别和风险处置上，我们国家的方法和手段也都不如西方国家先进。我国建筑企业家以及政府对风险管理不重视，风险管理的意识比较淡薄，很多企业不愿意增加风险管理的费用，一旦风险发生，企业的亏损将触目惊心。因此我国对工程项目风险管理的研究亟待提高。以下是对提高风险管理水平的建议：
（一）完善企业管理制度和组织形式
健全合理的企业管理制度和组织形式是实行风险管理的基础。风险管理的实施需要建立专门的风险管理部门，创建有效的组织形式以及配备专门的风险管理人员。在我们国家，很多建筑企业管理制度和组织形式并不合理，或者说是缺乏创新，不利于风险管理的实施。
（二）完善工程项目风险管理的法律法规，健全风险管理制度
（三）发展工程项目风险管理中介机构，培育担保市场
风险管理制度的建立和推行需要国家利用手段对我国建设领域进行引导。建立工程担保制度，能够发挥银行的作用，同时还能培育其他具备条件的机构担当担保人，以形成有一定竞争的担保市场。
（四）将风险管理与目标管理结合起来
风险管理与目标管理是工程项目管理的两大基础。风险管理的最终目的是加强对工程项目目标的主动控制，对工程进行过程中遭遇的风险或干扰因素进行防范，以避免和减少损失。因此把风险管理和目标管理结合起来，能够更好地管理工程项目，提高企业经济效益。
（五）成立建筑企业内部风险管理体系，提高风险管理技术
建立企业风险管理制度，成立风险管理部门，明确风险管理人员的职责，逐步形成企业风险管理体系。由于风险具有隐蔽性和不确定性，为了提高建筑企业抗风险的能力，首先要提高对风险的预测和识别能力，收集风险信息，掌握不同工程项目的风险规律。
（六）加强信息沟通
当今是一个信息化的时代，良好的信息系统能够提高企业风险管理内部控制的效率。
我国在这方面的人才缺乏，要培养既懂得国际风险管理规则，熟悉和掌握建筑市场状况和动态，又具备风险管理专业知识的人才。
五、结束语
风险管理是项目管理不可缺少的一部分，在我国的很多工程项目中，由于风险问题所带来的损失是非常巨大的。因此如果想成功搞好一个工程项目，就必须处理好项目风险问题，预测评估项目发展的各个阶段可能出现的风险，研究制定防范和处理风险的措施，尽可能地降低风险损失，使项目得以顺利实施，以取得最大的经济效益。
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关键词：综合统计；办公室管理；作用；总结
一、对2016年办公室工作的综合统计总结
（2）项目管理中心网页各栏目如：8个国内项目、5个国外项目运行情况（周、月报）、各项目报道、管理规定等内容的及时添加、补充。
（3）负责项目管理中心新闻报道工作及各项目部新闻稿件的收集、上传工作。
（4）公司内办公设备的维护、报修、新设备的申领工作。
（5）全年度内各部门随时需要报交的资料及落实情况记录汇总。
（6）认真负责的做好单位女工主任的工作组织职工体检、女工体检、协助本单位工会主席工作的安排和进行。
（7）作为单位计生宣传员，负责组织女职工的孕情查体、计生网信息维护、新婚及新生儿资料登记，独生子女保险、二胎生育登记等工作。
（8）公司不断在发展，本单位人员也在不断扩充从80人到年底的109人。除了负责国内7个项目人员的考勤外，新增加了国外5个项目部人员考勤情况的收集、汇总、上报的工作。另外还有归属本单位的15个莱克人员、项目6个劳务人员信息更新、统计、上报工作。
从2016年的综合统计总结来看，任务都已经基本完成。由于当下对企业的要求不再是一种呆板的管理体制，在市场经济条件下，企业担负着生产、经营、销售等产业化的管理。但不论企业如何变化，对企业的生存经营与所处环境，特别是对办公室工作的管理规范，仍需要有一个全面的把握。而这就离不开综合统计管理的工作，这不仅要求员工需了解这一年来的工作量，同样还需要随时掌握发展动态，充分发挥综合统计工作的先知先觉作用，为企业提供各种数据的同时，也能够使企业的发展再次迈上新的台阶。
做好对办公室综合统计的改革创新不仅能够提高工作效率，还是提升企业管理水平的关键。综合统计管理工作的改革创新是能够更有效率地完成各项工作、企业发展是否能够领先其他企业的基础，只有做好这项基础工作才能让接下来的工作更加顺利。所以，针对企业如何更好的推进综合统计工作的创新改革，做了以下几方面的探讨。
三、结论
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