全国法院：关于劳动经济补偿与赔偿纠纷的指导意见汇编
一、《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正）
01、【经济补偿】第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
二、《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》修正）
02、第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
03、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
04、第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
三、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号，已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过）
05、第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
06、第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
07、第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
08、第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
四、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）
09、第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
10第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
11、用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
12、第四十八条劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
五、最高人民法院、人力资源和社会保障部《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）
14、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。
六、最高人民法院民一庭司法观点
答：《劳动合同法》第九十七条规定的是《劳动合同法》的溯及力问题。该条第三款规定的是当劳动关系跨越新旧法时补偿金的计算方法。以2008年1月1日为分界线，2008年1月1日以前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，这里主要是指原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定；2008年1月1日以后按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿。两项分别计算，再合并相加。由于仅涉及劳动关系，只要劳动关系一直存在，不论是否得到书面的补正，都应当满足《劳动合同法》第九十七条第三款的适用条件，按照该规定处理。
17、被迫解除劳动合同，是指解除劳动合同本来不是劳动者的自主意愿，是因为用人单位存在一些违约或者违法情形，导致劳动者为了维护自己的合法权益，而不得不解除，所以本条规定的“被迫解除”是指劳动者的即时解除，而非预告解除。
劳动者被迫解除劳动合同是由于用人单位的违约行为或者违法行为导致，故劳动者解除劳动合同的行为是合法行为，劳动者不承担任何责任。相反，用人单位应当承担支付劳动报酬、经济补偿金和赔偿金的相应责任。
18、关于“用人单位以暴力、威胁或者非法限制劳动者人身自由的手段强迫劳动”的理解。
暴力，是指用人单位采取侵害劳动者人身权利的打骂、捆绑等强制手段。威胁，是指用人单位以口头、书面或者其他方法使劳动者在精神上处于不能抵抗的状态。非法限制人身自由，是指用人单位采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己身体活动的自由的行为。用人单位以上述行为强迫劳动者从事劳动的，严重侵犯了劳动者的人身权利，属于严重违法行为。故从保护劳动者角度考虑，《劳动合同法》第38条第2款规定在这种情况下，劳动者可立即解除劳动合同而不需事先告知用人单位。
19、关于“未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”的理解。
20、关于“克扣或者无故拖欠劳动者工资”的理解。
《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。所谓克扣，是指以违法的理由和手段，利用职权对劳动者的工资实施强行扣除或部分扣除，侵犯的是劳动者足额获得工资报酬的权利。所谓无故拖欠，是指无正当合法的理由，逾期不发给劳动者应获得的工资收入，侵犯的是劳动者及时获得劳动报酬的权利。
22、关于“低于当地最低工资标准支付劳动者工资”的理解。
这种情形包括以下几种类型：
第一，全日制用工的劳动者试用期内的工资低于用人单位所在地或者注册登记地的最低工资标准的，违反了《劳动合同法》第20条和《劳动合同法实施条例》第15条的效力性强制性规定，应认定为无效；
第二，全日制用工试用期满后约定的工资标准低于最低工资标准的，违反了《劳动法》第48条第2款的效力性强制性规定，该约定为无效；
第三，全日制用工的劳动者与用人单位签订的解除或终止劳动合同后的权利义务协议中，关于支付工资报酬（主要是未付工资）的约定低于最低工资标准的，也系违反《劳动合同法》和《劳动法》的效力性强制性规定，该约定为无效；
第四，非全日制用工小时计酬标准低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的，违反《劳动合同法》第72条第1款的强制性规定，应当认定为无效。
23、在约定劳动报酬低于当地最低工资标准情形下，用人单位应按照何种标准向劳动者支付劳动报酬？
若劳动合同中约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，如前文所述，因违反法律法规强制性规定，约定应为无效。认定无效后，应按照何种标准认定劳动报酬？
依据《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据第85条规定，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分。这两条规定如何协调？
我们认为，这两条规定都是为了保护劳动者的合法权益，但规定的角度不同。第28条规定是从民事角度，即基于劳动者和用人单位之间的民事关系作出的规定。第85条是从劳动行政部门行政管理的角度所作的规定。但在劳动争议案件中，为了充分保护劳动者的合法权益，应当按照有利于劳动者的原则统筹理解。首先，劳动报酬应当不低于当地最低工资标准；其次，如果本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬高于当地最低工资标准的，可以参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定应支付的劳动报酬。
24、关于工作年限与连续工作年限、本单位工作年限的理解
25、原工作年限应否为计算新用人单位工作年限的判断标准
新用人单位在计算经济补偿或者赔偿金时，应否计算劳动者在原用人单位的工作年限有两个要件：
（1）劳动者是非因本人原因被安排到新用人单位工作的
如果劳动者是出于自身利益考虑，主动地从原用人单位辞职，重新入职新用人单位，这是劳动者辞职权的体现，而劳动者因为自身原因辞职依法并不享有获得经济补偿的权利，也就无所谓工作年限的连续计算。
（2）原用人单位没有向劳动者支付经济补偿
如果原用人单位向劳动者办理了解除或者终止劳动合同手续，并支付了经济补偿或赔偿，说明双方实际已经解除或者终止了劳动关系，劳动者与新用人单位之间的本单位工作年限应当重新计算。当新用人单位在解除或者终止劳动合同计算经济补偿年限时，只计算劳动者在新用人单位实际工作年限即可。为了保证劳动者在与用人单位解除或者终止劳动合同时，能够享受到《劳动合同法》规定的劳动者在提供劳动期间的经济补偿，只要非劳动者本人原因更换用人单位主体，则劳动者应享有其全部工作年限的经济补偿。
26、劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位
工作岗位是指用人单位安排劳动者在什么岗位从事什么工作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。工作场所是指劳动者在用人单位从事劳动合同约定工作的地点。两者都是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款。工作内容一旦确定，用人单位不能单方随意变更工作内容，如需变更，应当协商一致，且原则上应采用书面形式。如果劳动者一直在原工作场所、工作岗位上工作，无论劳动合同主体如何变化，均不影响劳动者工作年限连续计算。
27、用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动
用人单位组织以委派或任命形式调动劳动者工作，体现的是用人单位的意志，就用人单位内部来讲，属于行政命令，劳动者服从于安排，到新单位工作，显然是非劳动者本人原因，在计算工作年限时，应当将委派的用人单位的工作年限计算在内。
28、因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动
用人单位分立，是指单位按照法定程序分为两个或两个以上的主体；单位合并，是指两个或两个以上的单位按照法定程序合并为一个主体。用人单位发生分立或者合并，就涉及分立或合并前的用人单位与劳动者签订的劳动合同如何处理的问题。根据《劳动合同法》第34条的规定，劳动者在原用人单位工作年限应当计算在承继其权利义务的用人单位。
29、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同
关于关联企业的认定，国务院制定的《税收征收管理法实施细则》第51条给出了界定标准，即具有下列关系之一的公司、企业和组织：
（1）在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系；
（2）直接或间接地同为第三者所控制或拥有；
（3）在利益上具有关联的其他关系。
实践中，人民法院对关联企业的认定一般从业务关联、人事关联、财产关联等方面具体把握。从表象上来看，各企业之间在法律上相互独立，但彼此之间经营业务持续关联，股东和高级管理人员存在交叉，财产或业务存在混同；有些企业出于业务安排或者为了规避法律风险，可能将员工在关联企业之间流动使用，导致员工并不固定和一家企业订立劳动关系。由此如何计算员工的工作年限也显得尤为重要。在处理此类案件时，应当从企业的股东、实际控制人及劳动者工资发放、日常用工管理、社会保险缴纳等方面去考虑企业间是否具有关联关系，如一旦确定企业间具有关联关系，便可依据本条规定将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以保护劳动者的合法权益。
30、关于非因本人原因的举证责任
我们认为，对于“非因劳动者本人原因”证明责任的认定可以从变动的原因着手，区分不同的情况。
（1）劳动者和用人单位对连续工作年限协商一致予以认定的。若该认定是双方真实意思表示，认定的连续工作年限则是合法有效的。双方一般不会产生争议。
（2）劳动者单方认定连续工作年限。根据本解释第44条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，劳动者提出具体的连续工作年限后，只需证明与用人单位存在劳动关系，由用人单位举证证明劳动者的实际工作年限，包括新旧单位之间的关系、组织调动的有关证据和支付经济补偿金的证明等。
（3）用人单位单方认定连续工作年限。用人单位不得随意对劳动者的连续工作年限作出单方认定，应从与劳动者建立劳动关系之日起计算连续工作年限，并需提供证据证明。对属于用人单位掌握管理的证据，或者虽应由劳动者提供但实际上由用人单位掌握管理的证据，应根据《劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条第2款规定的特殊举证规则，实行“举证责任倒置”，把举证责任分配给用人单位；或者作有利于劳动者一方的分配，以减轻劳动者的举证义务。
31、关于工作年限起算点的理解。
判断双方是否存在或建立劳动关系，应当以是否用工为标准，而不是仅以是否签订劳动合同为标准。实践中，具体又分为三种情况：
（2）劳动合同签订在后，实际工作在前，即先工作后补签劳动合同。此时，也应当以实际工作之日或用工之日作为劳动关系的起算点。依照《劳动合同法》第10条第2款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。同时规定，对于用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。对于在此期间的劳动报酬支付问题，依据《劳动合同法》第11条之规定，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
（3）签订劳动合同与实际工作同时进行，此时是较为理想的状态，也是实践中最普遍存在的情形。在正常情况下，劳动者与用人单位自建立劳动关系时起就应当订立书面的劳动合同。
综上，确定劳动关系起算点的核心标准是“用工之日”。对于用人单位依据《劳动合同法》第46条之规定需向劳动者支付经济补偿的，应按照《劳动合同法》第47条规定，根据劳动者在本单位工作的年限予以计算。同时根据《劳动合同法》第87条、《劳动合同法实施条例》第25条之规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，其计算标准为按照经济补偿标准的2倍计算。
32、劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后，经济补偿如何计算？
对于劳动关系跨越2008年1月1日的劳动者，往往涉及解除劳动合同经济补偿如何计算的问题，实践中存在两种观点：
第一种观点认为，用人单位在2008年1月1日之后与劳动者解除劳动合同，仅按照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿即可，并且经济补偿的年限从2008年1月1日起算。
第二种观点认为，从《劳动合同法》第97条第3款规定的本意来看，对于2008年1月1日之前已经存续，并且在2008年1月1日以后解除或终止的劳动合同，应该以2008年1月1日为界分段计算其经济补偿的年限。
我们倾向于第二种观点。
理由在于：
第一，从文义解释的角度看，该款后半句已经明示“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。而之前的《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第36条规定：“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）支付劳动者经济补偿金。”因此，当时的“有关规定”主要是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。
第二，实体法的适用原则之一是不溯及既往，《劳动合同法》属于实体法，它只能对其生效之后即2008年1月1日之后存续的或新成立的劳动合同关系进行调整，而对于2008年1月1日之前的劳动合同关系，应该由当时的实体法进行调整。虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已于2017年11月24日被宣布废止，但作为当时调整劳动合同关系中经济补偿的实体法之一，由其调整2008年1月1日之前的经济补偿关系并无不妥。
第三，从性质上看，经济补偿是劳动法上一项极有特色的制度，它体现的是劳动法律对劳动者倾斜保护的原则和目的，分阶段计算经济补偿年限更符合经济补偿的制度性质和功能构成。
33、经济补偿的基数是否分段计算？
《劳动合同法》第47条首次规定对经济补偿基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的基数按上年度职工月平均工资3倍的数额确定，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年，也就是通常说的“3倍+12个月”双重封顶。而此前《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中并无关于经济补偿基数“3倍”的限制规定。因此，经济补偿的工资基数存在两种情况：
（1）劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资3倍，则经济补偿的计算基数就是该劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资数额，此时不存在分段计算问题。
（2）若劳动者解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资3倍，就涉及经济补偿的基数是否需分段计算的问题。
34、经济补偿的年限是否分段计算
关于经济补偿金年限计算的问题既包括用人单位应当支付经济补偿的情形认定，也包括经济补偿年限封顶的问题。《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当支付经济补偿的具体情形，第47条规定了经济补偿的年限封顶问题。《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的用人单位应当支付经济补偿的情形与《劳动合同法》并不完全一致；同时，虽然《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》也有关于经济补偿封顶年限的规定，但条件不同，主要针对的是特定解除劳动合同类型实施12个月工资的年限封顶，即“协商一致解除劳动合同”“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，由用人单位解除劳动合同”等情形。而《劳动合同法》则只有在“补偿基数”超过封顶线的情况下才对“年限”进行12个月工资的封顶。
由此，对于劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿年限是否分段计算、如何分段计算就有以下几种典型情况：
（1）用人单位按照《劳动合同法》第46条规定应当支付经济补偿，但按《劳动合同法》实施以前的有关规定（主要是《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》），用人单位无须支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起计算。
（2）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的“12年”封顶情形的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。但因《劳动合同法》实施前后规定的经济补偿具体计算标准不同，在计算时应当分别考量。
（3）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，对于《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算，其工作年限最多不超过12年；对于《劳动合同法》实施后的经济补偿，按照《劳动合同法》规定的标准计算，如符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算。
七、安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（安徽高院审判委员会民事执行专业委员会于2015年1月19日讨论通过，于2015年1月20日下发施行。）
35、《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定：
（二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者12个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者12个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
（三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
36、《劳动合同法》施行后，用人单位具有《劳动合同法》第八十五条规定的情形，劳动者仍然依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》主张额外经济补偿金的，人民法院不予支持。
八、安徽省劳动人事争议仲裁院《劳动人事争议仲裁案例研讨会纪要》（2019年11月11日）
37、劳动者依据《劳动合同法》第三十八条主张解除劳动合同经济补偿的，应当在知道或应当知道用人单位具有《劳动合同法》第三十八条相应情形的一年（相应情形呈连续或持续状态的，从相应行为终了之日起计算）内提出;超过一年的，仲裁委员会不予支持。
九、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（一）》（二○○九年八月十七日）
38、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
39、经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。
40、根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，应支付的赔偿金的计算方法为：自用工之日起依照《劳动合同法》第四十七条的规定计算出经济补偿金，再乘以2，即为赔偿金，不再分段计算。
41、用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付双倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
42、由于原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）尚未被修改或废止，因此劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付25%的经济补偿金，或因解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金，劳动仲裁委或人民法院仍可参照上述规定执行。
43、《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
十、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（二）（2014年5月7日）
45、劳动者依据劳部发［1994］481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条关于25%的经济补偿金的规定主张给付经济补偿金，如何处理？
劳动者依据劳部发［1994］481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条规定主张给付经济补偿金，仲裁委、法院应当向劳动者释明其应依据《劳动合同法》第八十五条规定先经劳动行政部门处理，劳动者坚持主张给付经济补偿金的，应驳回其请求。
劳动者依据《劳动合同法》第八十五条向仲裁委、法院主张加付赔偿金的，应当向仲裁委、法院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据，包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履行上述义务的证据。
劳动行政部门已经责令用人单位加付赔偿金的，由劳动行政部门处理，仲裁委、法院不再重复处理。
46、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的如何处理？
对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。
十一、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号）
47、劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理？
劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。
48、劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，如何处理？
劳动者提出解除劳动合同前一年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。
用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。
49、劳动者要求用人单位不缴纳社会保险，后又以用人单位未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应否支持？
依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。
十二、天津市高级人民法院《劳动争议案件审理指南》（津高法〔2017〕246号）
50、〔《劳动合同法》第三十八条的适用：明示被迫辞职的理由方可获得经济补偿金〕
用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，劳动者以此为由主动解除劳动合同并主张经济补偿金的，应予支持，但劳动者并未以此为理由提出解除劳动合同的除外。
51、〔《劳动合同法》第三十八条的适用：未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职〕
用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：
（1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意；
（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；
（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同双倍工资、未休年假工资的；
（4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的。
52、〔用人单位违法解除劳动合同的赔偿金与继续履行竞合问题的处理〕
用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行合同并主张用人单位支付赔偿金及因违法解除劳动合同而导致的工资损失的，应当区分以下情况分别处理：
（1）劳动合同具备继续履行条件的，应当判决双方继续履行劳动合同，同时还应当判决用人单位向劳动者支付自违法解除劳动合同之日起至判决生效之日止的工资损失；
（2）劳动合同不能继续履行的，应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定判决用人单位向劳动者支付赔偿金，但不宜再判决用人单位支付自违法解除劳动合同之日起至劳动合同到期终止之日止《即劳动合同剩余期限）的工资损失；
（3）劳动合同虽然具备继续履行条件，但已在劳动仲裁或者法院审理期间届满的，不应当再判决继续履行劳动合同，而应当判决用人单位向劳动者支付自违法解除劳动合同之日起至劳动合同届满之日止的工资损失。同时，还应当判令用人单位向劳动者支付合同到期终止的经济补偿金，不宜再判决用人单位向劳动者支付赔偿金。
本条规定的工资损失，是指用人单位违法解除劳动合同之日前劳动者十二个月的月平均应得工资，劳动者在该用人单位工作不满十二个月的，按照实际工作月数计算月平均工资。该工资数额高于本市公布的上年度职工月平均工资三倍的，应当按照职工月平均工资三倍的数额确定。上述工资数额无法查明的，以劳动者所在行业平均工资为准。
十三、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（一）》（2017年6月5日）
53、工伤职工提出解除劳动合同，用人单位是否支付经济补偿金？
少数意见认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条系对因用人单位存在违法行为侵犯劳动者合法权益，劳动者可以解除劳动合同的情形所作出的规定，故该条第六项关于“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”亦应限于法律、行政法规关于用人单位存在违法行为侵犯劳动者合法权益，劳动者可以解除劳动合同的情形。在劳动者遭受工伤的情形下，用人单位并不存在违法行为，故五至十级工伤职工仅能享受相应的工伤保险待遇，而不能要求用人单位向其支付经济补偿金。
两种意见各有道理，因目前全市法院大多按多数意见办理，故市高法院倾向于仍按多数意见办理。
十四、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（五）》（2019年6月14日）
五至十级工伤职工以工伤为由提出解除劳动合同，在请求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的同时请求支付经济补偿的，应当予以支持，但用人单位在此前已合法解除劳动合同的除外。
十五、重庆市第五中级人民法院《关于当前审理劳动争议案件若干实务问题座谈纪要》
55、劳动者与用人单位在《劳动合同法》实施前形成事实劳动关系，在2008年1月1日签订固定期限书面劳动合同，劳动合同期满终止劳动关系的，经济补偿金可以自2008年1月1日起计算；劳动合同期内由于用人单位的原因解除或者终止劳动合同关系的，经济补偿金可以按照劳动者在该单位的工作年限计算。
56、劳动合同期满后，用人单位继续使用劳动者、双方末签订书面劳动合同的，视为原劳动合同关系的继续。用人单位解除或者终止劳动关系的，经济补偿金连续计算。因劳动者的原因致劳动关终止或者解除，劳动者要求用人单位支付书面劳动合同期间经济补偿金的，可以支持。
十六、上海市高级人民法院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）
●关于经济补偿金“分段计算”的问题。
根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如下：
58、《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。
59、符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。
60、根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高与上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。
十七、上海市第一中级人民法院《劳动合同解除纠纷案件的审理思路与裁判要点》
61、实践中，法院需根据当事人的解除行为是否与其主张的解除条件和依据相匹配，是否符合法律规定的程序性要求，来判断解除行为的合法性。若构成合法解除且符合《劳动合同法》第46条所规定的情形，则用人单位应当支付经济补偿；符合该法第39条规定的情形，则用人单位无需支付经济补偿。如构成违法解除的，则劳动者可选择继续履行劳动合同或者由用人单位支付赔偿金。
62、合法解除中关于经济补偿的计算方法
经济补偿按劳动者在本单位的工作年限和月工资基数计算，工作每满1年按1个月的工资标准支付。6个月以上不满1年的，按一年计算；不满6个月的，支付半个月的工资作为经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，按照劳动者应得的工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限不超过12年。
63、违法解除的法律后果
用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定支付赔偿金。用人单位支付赔偿金的数额应依照前述经济补偿标准的双倍支付。劳动者不可同时主张赔偿金和经济补偿金。
十八、上海市第二中级人民法院《劳动争议类改发案件裁判要点》
64、对于实际发放于次年的十三薪工资，在计算经济补偿金时应统计到上一年度还是实际发放年度？
【裁判观点】：
经济补偿金应按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，该月工资是劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。十三薪属于劳动报酬性质，十三薪虽名为上一年度的工资，但实际于次年发放，应纳入发放当年的工资收入进行统计。
十九、福建省高级人民法院民一庭《关于审理劳动人事争议案件疑难向题的解答（二）》
65、用人单位与劳动者约定免除用人单位参加社会保险的法定义务是否有效，劳动者能否据此约定解除劳动合同并主张经济补偿金？
66、对劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同的，应予支持。
对劳动者据此主张解除劳动合同的经济补偿金，应视情形区别对待：
（一）用人单位有证据证明未依法办理社会保险手续或缴纳社会保险费系劳动者自愿选择、主动提出或因劳动者一方的原因导致的，则劳动者主张解除劳动合同的经济补偿金，不予支持。
（二）劳动者有证据证明其在劳动关系存续期间曾向用人单位提出补办社会保险手续或补缴社会保险费，因用人单位原因未予办理或补缴的，劳动者主张解除劳动合同的经济补偿金，应予支持。
二十、福州市中级人民法院、福州市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（一）》（榕中法〔2018〕136号）
67、因劳动者自身原因导致用人单位未为其缴纳社会保险费，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定，以用人单位未缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金，应当如何处理？
劳动者因不愿缴纳社会保险费或已在其他单位缴纳社会保险费等自身原因导致用人单位未为其缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的不予支持。
二十一、厦门市中级人民法院、厦门市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（厦中法〔2017〕96号）
68、用人单位有逾期发放工资的情况，但在劳动者提出解除劳动关系前已经发放，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，是否支持？
用人单位未及时足额发放工资，但在劳动者提出解除劳动关系前已经足额发放的，劳动者以用人单位未及时足额支付工资为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，不予支持。
二十二、陕西省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（陕高法〔2020〕118号）
69、如何确定解除或终止劳动合同经济补偿的月工资基数？
答：劳动者的月工资包括基本工资、奖金、提成、津贴、补贴、加班工资等货币性收入，不包括用人单位代扣代缴的个人所得税和应由个人缴纳的社会保险费。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，经济补偿按照劳动者在解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资作为月工资基数进行计算，但不得低于当地最低工资标准。月工资基数无需分段计算。工作不满十二个月的，经济补偿按照劳动者实际工作月数的平均工资作为月工资基数进行计算，但不得低于当地最低工资标准。劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月未工作且无工资收入，或者用人单位在停工期间向劳动者发放基本生活费，且低于当地最低工资标准的，经济补偿按照当地最低工资标准作为月工资基数进行计算。
70、劳动者以用人单位违法解除或终止劳动合同为由主张赔偿金，但审理认为应当支付经济补偿时，以及其他情形应如何处理？
答：劳动者以用人单位违法解除或终止劳动合同为由主张用人单位支付赔偿金的请求不成立，经人民法院审理认为符合用人单位支付经济补偿的情形，应告知劳动者可以变更诉讼请求，同意变更的，人民法院对变更后的诉讼请求依法作出裁判。不同意变更的，人民法院应当驳回该项诉讼请求，并告知劳动者可另行主张经济补偿，不能径行裁判用人单位支付经济补偿。
劳动者以用人单位解除或终止劳动合同为由，主张用人单位支付经济补偿的理由不成立，经人民法院审理认为用人单位构成违法解除或终止劳动合同并支付赔偿金的情形，应告知劳动者可以变更诉讼请求。同意变更的，人民法院对变更后的诉讼请求依法作出裁判。不同意变更的，人民法院应当驳回劳动者该项诉讼请求，并告知劳动者可另行主张用人单位违法解除或终止劳动合同并支付赔偿金，不能径行裁判用人单位违法解除或终止劳动合同并支付赔偿金。
二十三、吉林省高级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（吉高法〔2010〕232号）
71、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在其实施后解除或终止，依照《劳动合同法》第46条的规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿应依照《劳动法》及其配套规定计算；2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
72、经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，不必分段计算。
二十四、吉林省高级人民法院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（一）》（2017年12月21日）
具有下列情形之一的，经济补偿年限分段且每段最多按12年计算：
（1）2008年1月1日前的经济补偿年限，如因协商一致或劳动者不能胜任工作解除劳动合同的；
（2）2008年1月1日后的经济补偿年限，如劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的。
除前述两种情形外，经济补偿年限不受最多12年的限制。
74、经济补偿的标准为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算。
二十五、吉林省高级人民法院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》（2019年5月16日）
75、解除（终止）劳动合同经济补偿的工资基数如何确定？
（2）按照《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条规定分段计算经济补偿的，工资基数无需分段计算；
（3）劳动者解除或终止劳动合同前工作不满12个月的，按实际工作月数计算平均工资；劳动者解除或终止劳动关系前12个月未工作而无工资收入的，按照当地最低工资标准计算。
二十六、黑龙江省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见（一）》（黑人社发〔2011〕132号）
76、用人单位未依法为劳动者办理社会保险登记且缴纳社会保险费，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，仲裁委员会应予支持，但因劳动者存在符合法律法规规定情形导致用人单位无法为其办理社会保险登记的除外。
77、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定以外的其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿的，仲裁委员会不予支持。
二十七、贵州省高级人民法院贵州省人力资源和社会保障厅《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》（黔高法〔2012〕136号）
79、劳动者依据《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定解除劳动合同时，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。但劳动者同时要求按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条的规定支付50%额外经济补偿金的，不予支持。
80、用工单位经营期限届满不再继续经营，双方劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
81、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳，用人单位未在劳动者要求之日起一个月内按规定缴纳的，劳动者有权提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金，但经济补偿金的支付年限应从2008年1月1日起计算。
82、劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，用人单位无须支付经济补偿金。
二十八、云南省高级人民法院云南省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（云高法〔2015〕27号）（云南省高级人民法院审判委员会2015年第1次会议通过）
84、用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，可以作为劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚或缓缴社会保险费已经征缴部门同意，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
85、劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定以外的情形为由提出解除劳动合同，解除劳动合同后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。但劳动者证明在解除劳动合同时存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示情形的除外。
86、用人单位未按照法律规定或劳动合同约定及时足额向劳动者发放津贴、未休年休假工资报酬，劳动者以此为由解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿的，应予支持。
二十九、海南省高级人民法院、海南省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》（琼高法联〔2014〕2号）
87、有证据证明劳动者非以《劳动合同法》第三十八条规定的理由解除劳动合同，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
88、劳动者依据原劳动部制定的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）追索劳动报酬、要求用人单位支付25%的经济补偿金，或因用人单位解除劳动合同未支付经济补偿要求用人单位支付50%的额外经济补偿的，应予支持。
三十、银川市中级人民法院银川市人力资源和社会保障局《关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见》（银人社发〔2009〕154号）
89、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在《劳动合同法》实施前，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）》第十五条规定的情形以外，对其提出经济补偿金的请求不予支持；如果该事实发生在《劳动合同法》实施后，应予支持，但用人单位确有特殊困难、合理理由或劳动者曾经认可的除外。
90、劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持。
三十一、武汉市中级人民法院、武汉市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题纪要（2008）》
91、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者要求原用人单位或新用人单位支付经济补偿的，可按下列情形处理：
（1）符合《劳动合同法》第三十四条规定，若劳动合同中除用工主体之外的其它条款没有变化的，劳动者应当继续履行原劳动合同，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可不支付经济补偿金。若用人单位变更了劳动合同的其他条款，因与劳动者未能协商一致而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿金；
（2）劳动者同意到新用人单位工作的，视为原劳动合同内容的变更，其要求给予经济补偿的请求不予支持，但原用人单位同意支付的除外；
（3）劳动者同意在新用人单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应计算劳动者在原用人单位的工作年限。若原用人单位在劳动者调离时已经给付经济补偿的，新用人单位可以不再支付劳动者在原用人单位年限的经济补偿金。
92、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十六条第二项的规定，由用人单位向劳动者支付经济补偿金。
三十二、乌鲁木齐市中级人民法院、乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会《审理劳动争议案件有关问题会议纪要》（乌中法〔2014〕177号）
93、劳动者提出解除劳动合同的。用人单位存在与劳动者劳动关系存续期问未及时足额支付工资、未缴或欠缴社会保险费。以及未提供劳动保护或劳动条件的情形，则用人单位支付劳动者经济补偿金。
94、企业停薪留职人员、未达法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位建立劳动关系，原用人单位已为劳动者缴纳社会保险的，劳动者以新用人单位未缴纳社会保险费为由解除劳动合同，新用人单位不支付经济补偿金。
95、用人单位依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，应当支付劳动者经济补偿金的，由用人单位根据劳动者在本单位工作年限、每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作不满一年的，按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》确定的以一年的标准发给经济补偿金
96、用工单位未支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金，被派遣劳动者解除劳动合同后，可依据《中华人民劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，主张劳务派遣单位支付经济补偿金，用工单位对此承担连带赔偿责任。
97、用人单位未及时足额发放工伤职工停工留薪期工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的情形，工伤职工以此为由解除劳动合同，用人单位不支付经济补偿金。
98、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定的额外经济补偿金，不适用用人单位未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定：支付劳动者经济补偿金的情形。
99、劳动者与用人单位解除劳动关系前有待岗、冬休等未提供劳动的情形，计算解除劳动关系经济补偿金月工资按劳动者提供正常劳动的月份计算2个月。
100、劳动者以《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定主张赔偿金，须由劳动行政部门等先行处理。