广东开野律师事务所是以提供经济法律服务为品牌，并兼顾民刑法律事务的综合性律师事务所。1、本所是2008年度“参与福田区领导接访先进律师事务所”，本所经常性的承接政府任务，与政府部门保持良好的沟通渠道，具有丰富的处理项目类法律事务的经验；2、本所是深圳市人民政府“政府采购律师服务”首批中标律师事务所，是在全市300多家律师事务所中，因为业绩优良，执业道德优秀，首批中标；3、本所是深圳市工商局指定的企业工商业务代理机构；4、本所是2010年度深圳市福田区“先进律师事务所”，在福田区属的律师事务所中仅有十家律师事务所获得本项荣誉；5、本所是福田区“法律类劳务派遣预选供应商招标”项目中标律师事务所，本招标项目，是深圳市全市各级政府机关，第二次通过招标方式进行的大规模政府采购，继第一次本所作为中标律师事务所之后，本次招标，本所再次基于业绩优良而成为全市１４家中标律师事务所之一，排名前列。
１．首先可与用工单位协商解决．
２．当协商解决不成时，可采取以下方法进行：
可以向当地劳动和社会保障局进行投诉；
或向当地工会组织求助；
或自劳动争议发生之日起６０日内向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请；
或向当地法律援助机构进行法律咨询，申请法律援助；
或向当地其他政府部门求助．
调查经过：
接受甲方委托后律师分别到生物工程有限公司的供货单位及销售单位、邮政局、工商局等单位调查取证，取得了张先生曾经使用的名片、送货单、产品说明书、定做合同等重要资料。经过调查确定了案件事实，并将有关调查证据向审理机关提供。
审理结果：
审理过程中乙方认可甲长期在他们单位，但不认可他是劳动关系，认为甲只是到公司玩玩；法院审理认为双方是劳动关系，乙应当支付甲工资。
办案心得：
劳动者与单位之间应当签定书面劳动合同；没有书面劳动合同的应当证明双方有事实劳动关系。法律上对事实劳动关系也是认可的，但认定时有难度。
一、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别
在支付报酬方面的区别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。
当劳动关系与劳务关系交叉时的处理：
根据劳动部发布的《关于贯彻执行若干问题的意见》指出：派出到合资、
张某和李某同是某H公司的督察，劳动合同期内，H公司增加督察处员工，但是由于工作座位有限，张某、李某等部分老督察与新督察之间于2005年6月底7月初两次发生争执，同时在同年6月27日上午，督察部包括张某、李某在内的9名老员工没有上班，但是当天下午他们经该部门原领导获准补填了补休申请单。
据此H公司在2005年7月7日对张某、李某等人出具了《处罚决定》，内载：对张某等人无故旷工、不执行工作安排、采取暴力手段，将新任主管推出办公室等过激行为，给予张某6月27日上午按旷工处理、扣发6月份一半的绩效工资，7月份全部绩效工资，给予工资级别奖2级的处理；鉴于张某带头采取过激行为，扰乱公司正常办公秩序及近期的其他违纪行为，给予张某解除劳动合同的处理，责令是日办理完毕工作交接手续。给予李某6月27日上午按旷工处理、扣发6月份一半的绩效工资。另外同年7月8日，H公司又对李某开具了《岗位调动通知书》，内载：2005年6月30日调动李某到事业部工作，但截至今日，仍未去报到；请于7月8日下午6点前携《工作调动交接表》到人力资源部报到。李某于当日答复人事部，不同意调动。7月11日，H公司开具《关于李某的处罚决定》，内载：近期，李某屡次发生如下严重违纪：6月27日上午无故旷工、拒不执行和煽动其他督察员拒不执行公司的组织安排，截至7月11日，拒绝岗位调整……公司决定予李某解除劳动合同的处理。张某和李某不服提起劳动仲裁，要求H公司支付解除合同的经济补偿金及未提前通知替代金等请求。
经审理，法院认为李某一案，因李某等人6月27日上午虽未到岗，但下午即向原主管办理了补休手续，H公司对该主管宣布免职之日，正值李某等人出差在外，李某表述对主管免职之事上不知晓，可予采信，故李某是日上午为旷工的事实难以确认。同时，H公司没有证据证实是李某煽动其他员工拒不执行公司的安排；李某虽然拒绝岗位调整，但拒绝岗位调整并不构成违纪。H公司开具《岗位调动通知书》，催李某到人力资源部报到，表明H公司已不再追究李某前期因占用工作座位于其他员工发生争执之事，所以在后一次处罚决定中H公司以李某严重违纪（包括上一次处罚决定的内容）为由解除合同，显然不能成立。故李某主张的H公司单方面解除合同之理由成立，李某可以要求H公司支付解约经济补偿金及替代期工资请求。
但是张某一案，法院认为，张某等人6月27日上午未上班一事不能认定为旷工，故H公司因此对张某做出的6月27日按旷工处理、扣发6月份一半的绩效工资显然不妥，应予支付6月份绩效工资。但是法院认为H公司对张某在办公室带头采取过激行为，煽动其他员工拒不执行组织安排，认定其已严重扰乱公司正常办公秩序，以张某违反公司规章制度为由，对张某作出上述处理，理由成立，法院予以认可。所以对于张某主张的H公司单方面解除合同理由不成立，张某要求H公司支付经济补偿金和替代通知金的请求不予支持。
通过上述案例，可以看出针对同一违反公司规章制度的行为，法院对两人做出了截然不同的判决，显然主要原因就是对于李某的同一次违纪行为，H公司不能做出两次处罚决定，这也就是在劳动纠纷中一事不二罚的原则。