劳动纠纷在日常生活中是比较常见的，那么一旦遇上劳动纠纷，应该怎么解决呢不同的问题有不同的解决方法。以下是名律师小编整理的劳动纠纷常见的七大案例，希望对你有帮助。
劳动纠纷
1.用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，需支付两倍工资
【案情】
王某入职某装饰材料专营店，担任仓管员，双方未签订书面劳动合同，后双方因支付工资报酬等发生争议诉至法院。经审理，法院判决认定该装饰材料专营店作为用人单位未与员工王某签订书面劳动合同，依法应当支付王某未签订劳动合同的另一倍工资15400.89元。
【分析】
用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，用人单位自用工超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同的，即应向劳动者支付双倍工资，如果用工超过一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，需要支付11个月的双倍工资。
2.用人单位“好心”帮员工开具高收入证明，却遭员工反诉索赔
莫某搭乘摩托车发生交通事故受伤，其向人民法院提起人身损害赔偿请求时，某印花厂为莫某出具了《停发工资证明》和《工作证明》，证明莫某是该厂员工，事故发生前平均工资为3300元/月，且莫某治疗和休息期间未有工资发放，法院在处理该纠纷时采纳了上述证明中的工资标准和误工损失。该诉讼结束后，莫某以上述工作证明申请了工伤认定，并以前述收入证明向仲裁委提起工伤赔偿请求，要求某印花厂在没有为其购买社会保险的过错情况下依法承担其工伤赔偿10余万元。该印花厂对双方的劳动关系提出异议，陈述其为莫某开具《工作证明》，说明其工资为3300元/月仅是为了帮助莫某获得交通事故赔偿。最后，在法院的主持下，双方达成一致调解方案，该案调解结案。
类似本案中，因劳动者遭受第三人侵权损害，用人单位为劳动者出具收入证明，用以获得人身损害赔偿，而后劳动者以此要求工伤保险待遇的情形非常常见，但有些用人单位开具不实工作证明，甚至因私交或其他利益因素为不是其单位劳动者的人员开具虚假工作证明，由此引发争讼的案例在审判实践中不鲜见。根据我国现行法律规定，工伤保险赔偿与第三人侵权赔偿可以“兼得”，这一部分用人单位法制意识淡薄，在出具虚假证明为他人牟取不正当利益的同时，忽视了由此带来的法律风险。
事实上，用人单位出具虚假工资证明作为民事诉讼证据的行为也属于妨害民事诉讼的违法行为，法院可依法对其作出处罚。因此，用人单位必须提高法律风险意识，规范内部管理体制和风险防范机制，实事求是、客观谨慎地出具工作或收入证明。
3.劳动者不胜任工作，用人单位解除劳动关系应履行书面告知义务
伍某入职某证券公司担任客户经理，双方签订了劳动合同，在合同期限内，公司删除了伍某工作需要的工号，导致伍某未能继续正常工作，双方协商解除劳动关系未果，之后，伍某未继续回公司上班。该证券公司即作出《关于解除与伍某劳动关系的通知》，但未直接送达给伍某本人，伍某亦表示未曾收到该份通知。双方因劳动关系的解除产生争议诉至法院，伍某要求证券公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金27160元，证券公司则表示伍某无法胜任其工作岗位，违反公司的规章制度，公司与其解除劳动关系属于合法。经审理，法院认定该证券公司未能有效举证证明其解除与伍某的劳动关系时已提前三十日以书面形式通知伍某，亦未额外支付伍某一个月的工资，其行为属于违法解除劳动关系，应当向伍某支付27160元。
根据法律规定，用人单位认为劳动者不能胜任工作岗位的，不能立即解除劳动关系，用人单位以“不胜任工作”为由单方解除劳动关系时，需满足以下条件：1、有证据证明劳动者在原工作岗位上无法胜任工作;2、有证据证明对该劳动者进行了培训或调整岗位，而在培训或调岗后该劳动者均不胜任工作;3、有解除劳动合同的书面通知;4、提前30日发出书面通知给该劳动者，或者在额外支付了一个月的工资后当天发出通知;5、依法给予经济补偿。
4.建筑公司违法分包，不存在劳动关系也应向受伤的劳务人员承担工伤赔偿责任
某建筑公司将其承包的一项商品房工程外加部分转包给没有资质的自然人罗某，罗某遂招用了邹某到工地为其看管材料，邹某在该工地内被一重型普通半挂车碾压受伤，造成劳动功能障碍程度为伤残捌级。2016年，邹某向人民法院提起诉讼，要求承包该工程的建筑公司向其支付工伤赔偿款138127.80元，建筑公司则认为，他们并没有与邹某签订劳动合同，邹某系由罗某招用，与公司双方不存在劳动关系，公司无需向其承担工伤赔偿责任。经审理，法院判决该建筑公司应当向邹某支付工伤待遇赔偿款137947.80元。
5.劳动争议纠纷中，用人单位应积极举证
根据当前裁判理念，对依法负有举证责任的用人单位在仲裁过程中无正当理由未提交或拒不提交证据的，在法院诉讼阶段首次提交且不能说明正当理由的，法院对其提交的证据原则上可不予采纳认定。由此看来，用人单位不仅要举证，还要做到及时举证。
6.仲裁时效为一年，劳动者主张权利要及时
陈某于2012年8月16日入职某家居厂，双方没有签订劳动合同。2016年10月，陈某诉至法院请求某家居厂向其支付2012年9月16日至2013年8月16日期间未签订劳动合同的11个月双倍工资44565.51元。经审理，法院认为杨某已经超过法定时效且未提交证据证明存在时效中断、中止情形，遂驳回其诉讼请求。
劳动仲裁是劳动争议纠纷的法定前置程序，而劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动争议纠纷的时效期间区别与普通民事纠纷，劳动者应当从知道自身权利被侵害之日起一年内及时提出申请，否则，可能面临败诉风险。
7.用人单位恶意拖欠劳动报酬，将被追究刑事责任
李某是某家具厂的实际经营者，共招聘26名工人进行生产，从2015年5月份开始，李某开始拖欠工人工资，并于2015年7月离开该厂，以关闭手机等方法逃避支付工人工资，经蓬江区人社局发出《劳动保障监察期限改正指令书》后，李某仍不支付上述工人工资。后人民法院作出审理，确认李某拖欠劳动者劳动报酬共计300356.14元，并且无视国家法律，以逃匿的方法逃避支付，经政府有关部门责令支付仍不支付，认定其行为构成拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑一年，并处罚金人民币50000元。
很多用人单位或经营者还停留在欠薪之后补足工资就了事的观念上，但实际上在刑法经过修正后已经加大了惩治欠薪的力度，法律规定以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬的，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。如果是单位有此行为的，直接负责的主管人员和其他直接责任人员也同样承担刑事责任。