劳动者离职时未明确离职原因，事后还可以主张经济补偿金吗？
「法律解答」
实践中，各地对该问题区分了不同的情形。
第一种，劳动者应当在离职时明确提出，否则不予支持。
《关于审理劳动争议案件难问题的解答》（粤高法(2017)147号）第8条规定劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，应当在离职时明确提出，劳动者在离职时未以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形为由主张被迫解除劳动合同，其之后以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款情形主张被迫解除劳动合同经济补偿金的，一般不子支持。“
第二种，劳动者以其他理由提出被迫离职，后又以第三十八条理由提出离职，不予支持。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》73．劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的如何处理？对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的，劳动争议仲裁机构、人民法院不予支持。
第三种，以未缴纳社保为由主张被迫离职，应当提前一个月内通知，否则不予支持。
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》（2019修正）第十五条第二款的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者才可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
第四种，劳动者未明确具体原因，笼统的提出被迫离职，不予支持。
《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（徐中法〔2019〕25号）213、劳动者笼统依据劳动合同法第三十八条而不指明具体情形向用人单位提出解除劳动合同，应否针对该条文所罗列情形逐一审查，在此基础上审查用人单位是否存在应当支付劳动者经济补偿金的情形？答：劳动者笼统依据劳动合同法第三十八条而不指明具体情形向用人单位提出解除劳动合同，视为单方提出解除劳动合同原因不明，一般不予支持经济补偿金。
第五种，未说明解除理由或理由笼统，允许以第一次解除理由表述为准。
在审查用人单位提出的解除理由时，应注意以下几点：1、用人单位行使解除权时已说明理由，在裁诉阶段变更解除理由的，应以行使解除权时的理由为准。2、用人单位行使解除权时并未说明理由或理由笼统，在裁诉阶段补强说明解除理由的，应以其在首次仲裁庭审中关于解除理由的表述为准。3、用人单位行使解除权时有多个解除理由的，需对多个理由逐一审查，只要其中有一个理由符合解除条件，即可认定用人单位的解除行为合法有据。[1]
虽然该裁判规则系针对用人单位的，但根据权利义务对等原则，既然给予用人单位补充的机会，而劳动者在劳动关系中的地位较低，那么更应当给予劳动者予以补正的机会。
因此建议劳动者在主张被迫离职时一定要慎重，必须结合各地方的实践予以应对，每个地方的裁判规则并不相同。而且即便模板有了，倘若填写内容不当，或者使用了错误的模板，后果十分严重。
对于用人单位而言，建议要求劳动者在离职时填写离职申请表，或及时保留劳动者明确表示离职原因的证据材料。
[1]《上海一中法院：劳动合同解除案的审理思路与裁判要点》
零言法语
作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
团队专业致力于争议解决、劳动争议，常年法律顾问、公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及执行清收。