根据《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》第13条、第14条，《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第10条，《证券公司治理准则（2020年修正）》第65条等规定，所谓递延奖金是指将金融从业人员的一部分薪酬暂缓发放，并根据其业绩和表现于约定的递延日发放。在主体和客体方面，适用递延奖金的主体大多是金融机构的高管人员及业务负责人等；递延奖金的客体并不指向固定薪酬，而是针对固定薪酬之外的“奖金”。在期限和数额方面，保险、证券、基金等行业的递延支付期限不得少于3年，并且高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于奖金总额的40%；根据《商业银行稳健薪酬监管指引》第16条，商业银行高级管理人员薪酬递延部分更是要求不得少于50%。之所以如此规定，是由于金融风险通常具有时滞性、不可观测性，将3年作为延期支付薪酬的最短周期的目的，在于要求高管等从业人员重视合规经营，在一定程度上将从业人员的薪酬与金融机构的经营状况强制绑定，促使其对金融机构的长期经营状况负责，以达到激励与约束的效果。
递延奖金与劳动者保护之间存在张力
由于递延奖金的监管规定比较笼统，递延奖金薪酬机制的具体形态仍需用人单位在内部规章制度及劳动合同中详细设定。基于不同的规范目的和立场，金融业行业出台的监管指引与《劳动法》《劳动合同法》各有侧重，前者并不能直接成为劳动仲裁和人民法院裁判案件的依据。在实践过程中，金融机构递延奖金的制度设计往往与劳动者保护之间存在一定的张力，具体表现为以下两个方面。
实现递延奖金与劳动者保护的平衡
奖金递延制度是金融机构促进合规、防控风险的重要手段，但金融机构从业人员作为劳动者的利益保护也同样不容忽视。应根据金融机构自身经营状况，最大程度地使从业人员的薪酬与企业绩效相契合，同时要减少内部人员机会主义行为的倾向。因此，在奖金递延与劳动者利益保护之间，需要实现利益的平衡，具体可以有以下两方面举措。