非全日制劳动关系下，劳动者每日工作能否超过4小时？用人单位劳动合同法最低工资标准

鉴于仍有规定对这一问题存在不同理解，因此该问题仍有必要通过案例进一步考察实务中的裁审观点。

二、案例分析

经笔者检索北、上、广、深、内蒙古五地的案例，发现实务中的观点如下：

（一）非全日制下每周工作超时的后果

从笔者本次的检索结果来看，目前司法实务中主要持观点一。

如在【2022】京0114民初12310号一案中，法院认为，“程某已提供的证据能够证明其自2021年5月3日起持续出现每日工作时长超过4小时，每周工作时长超过24个小时的情形，结合A公司支付工资记录应至少保存2年情况，A公司否认存在全日制用工的事实，应举证证明其在A申请劳动仲裁前2年内按照非全日制用工的方式支付工资，现A公司未提交相应的工资支付记录，应认定双方在2021年5月3日至2022年3月30日期间内存在全日制用工关系。”其他如【2021】京0105民初4987号、【2021】沪02民终549号等案例中裁判者持类似观点。

（二）非全日制下每日工作超过4小时的后果

1.多数案例中，劳动者每日工作超过4小时会作为裁判者认定劳资双方是否属于非全日制劳动关系的因素之一。

第二种观点认为，每日工作超过4小时，即可构成全日制劳动关系。

（三）特殊问题：关于非全日制劳动关系认定的举证责任

建议：

2.由于实务中裁判者往往会将非全日制劳动关系认定的举证责任分配给用人单位，这就要求用人单位应做好非全日制用工的考勤管理，并妥善保存考勤及工资支付记录等证据，避免因举证不能或管理失当而承担不利后果；

3.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。