劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制
9月25日上午，山东高院和省人社厅联合召开劳卜动人事争议案件审判及仲裁工作新闻发布会，山东高院有关部门负责人通报了近年来山东法院审理的劳动人事争议案件有关情况，公布了五起劳动人事争议审判典型案例；省人社厅有关部门负责人通报了近年来劳动人事争议案件仲裁工作的有关情况，公布了五起劳动人事争议仲裁典型案例。
案例一、劳动关系存续期间因未足额支付劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一般仲裁时效的限制
【裁判要点】
用人单位无论是拖欠劳动者全部劳动报酬还是部分劳动报酬，对劳动者而言都构成工资的欠付，尤其是用人单位以低于最低工资标准发放劳动报酬的情况下，劳动者在劳动关系存续期间无法自由、平等地向用人单位主张权利。劳动者因此向用人单位主张权利的，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊仲裁时效的规定。
一、基本案情
2004年9月，王某到某管理处工作，岗位为保洁员。2015年5月，某管理处资产被划归某交通公司。2016年2月，某交通公司滨州分公司成立，负责某管理处的业务。2016年5月，某交通公司滨州分公司将保洁业务承包给某绿业公司，王某的工资由某交通公司滨州分公司发放至2016年5月3日，此后由某绿业公司发放。
二、仲裁及诉讼请求
王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：某交通公司滨州分公司补发2004年9月至2017年5月17日的工资57050元，支付经济补偿金12325元。
某交通公司滨州分公司向一审法院起诉请求：不支付王某最低工资差额55033元，诉讼费用由王某承担。
某交通公司滨州分公司上诉请求：撤销一审判决，改判不支付王某工资差额，诉讼费用由王某承担。
王某再审请求：撤销二审判决，改判某交通公司滨州分公司向王某支付工资差额55033元。
三、处理结果
劳动人事争议仲裁委员会裁决：1.某交通公司滨州分公司支付王某低于最低工资标准差额55033元；2.驳回王某的其他仲裁请求。
一审法院判决：某交通公司滨州分公司于判决生效之日起十日内支付王某工资差额55033元。
二审法院判决：变更一审判决为某交通公司滨州分公司于判决生效之日起十日内支付王某工资差额850元，驳回王某的其他诉讼请求。
再审判决：撤销二审判决，维持一审判决。
四、争议焦点及裁判理由
案例二、互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系
现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意义上的用人单位范围，互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系。
戚某主张自1999年起开始在某居委会任出纳会计，2017年12月，经选举成为新一届党支部委员。2017年2月，某合作社召开股东代表扩大会议，一致同意由戚某牵头，组织股东成立自查自纠小组，因此戚某与某合作社发生纠纷，要求某合作社支付停发的2017年7月至2018年5月工资。
戚某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：某合作社支付2017年7月至2018年5月工资46200元。
戚某向一审法院起诉请求：某合作社支付2017年7月至2018年5月工资46200元。
戚某上诉请求：撤销一审判决，改判某合作社支付戚某2017年7月至2018年5月工资46200元。
戚某不服二审判决，向省高院申请再审。
劳动人事争议仲裁委员会裁决：对戚某的仲裁申请不予受理。
一审法院裁定：驳回戚某的起诉。
二审法院裁定：驳回上诉，维持原裁定。
再审裁定：驳回戚某的再审申请。
本案双方当事人的争议焦点为戚某的诉请是否属于人民法院主管范围。戚某一审中请求某合作社支付其工资46200元，依据劳动法、劳动合同法的规定，戚某向某合作社主张支付工资报酬的前提是双方间存在一方单纯提供正常劳动，而另一方支付对价的劳动权利义务关系，即劳动力交换关系。根据原审查明的事实，某合作社虽然与一般的农村专业合作社经济组织，在经营、入股和分配等方式上具有不同，但其本质仍属于互助性质的经济组织，以其组织成员为服务对象，该组织与成员之间系平等主体之间的法律关系，我国现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意义上的用人单位的范围，故二审判决认定双方之间的关系不是劳动法意义上的劳动关系于法有据。戚某不是某合作社对外聘用的劳动者，本身是某合作社的成员之一，其依据《中华人民共和国村民委员会组织法》主张的补贴，性质上亦不属于劳动法规定的劳动者付出劳动后的工资报酬，据此原审认定戚某的诉求不属于人民法院主管的范围并无不当。戚某可以通过其他途径救济自己的权利。
案例三、劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工，劳动者请求用人单位支付双倍工资的应予支持
签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。劳动合同期满后，如双方均有继续履行劳动合同的意思表示，用人单位依法应与劳动者续签书面劳动合同，其未与劳动者续签书面劳动合同，又未能举证证明存在劳动者拒绝签订情形的，应依法向劳动者支付未续签劳动合同的双倍工资。
2014年2月，常某与某公司签订《用工合同》一份，约定月工资1760元，协议期限为一年，自2014年2月1日起执行。合同到期后双方未再签订新的合同，但双方均依照原合同内容继续履行。2015年9月底，某公司与常某解除劳动合同。次月，常某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
常某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：某公司支付未续订书面劳动合同两倍工资24640元。
某公司向一审法院起诉请求：不支付工资差额12320元。
某公司上诉请求：撤销一审判决，改判不支付工资差额12320元。
某公司不服二审判决，向省高院申请再审。
劳动人事争议仲裁委员会裁决：某公司支付常某未续签书面劳动合同双倍工资差额12320元，驳回常某其他仲裁请求。
一审法院判决：某公司支付常某未续签书面劳动合同双倍工资差额12320元，驳回常某其他诉讼请求。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判决。
再审裁定：驳回某公司的再审申请。
本案双方当事人的争议焦点为劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工，劳动者请求用人单位支付双倍工资的应否支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。签订书面劳动合同，是用人单位的法定义务。某公司与常某的书面劳动合同于2015年1月31日期满后，双方均有继续履行劳动合同的意思表示，某公司依法应与常某续签书面劳动合同，其未续签书面劳动合同，又未能举证证明常某存在拒绝签订的情形，应向常某支付未续签劳动合同的双倍工资。因双倍工资的其中一倍为工资，某公司已向常某发放，故原审支持双倍工资差额12320元是正确的。
案件四、互联网时代背景下外卖配送员与电子商务公司之间劳动关系的认定
在当今互联网时代，出现了许多依托互联网和大数据经营发展的电子商务公司，网上外卖订购业务是其中一种重要的产业形态，而外卖配送员就是在这一背景下产生的新兴职业。外卖配送员职业特征与传统职业相比有许多不同之处，电子商务公司与外卖配送员的关系似乎不如传统职业紧密，但是在认定电子商务公司与外卖配送员之间是否属于劳动关系上，仍应当依据网上外卖订购业务实际情况，按照劳动关系中人格从属性、经济从属性、组织从属性的特征综合认定。只要符合劳动关系的上述特征，就应当将二者的关系纳入劳动关系予以调整，以维护劳动者的合法权益。
原告王某于2017年2月10日到被告某电子商务公司面试，经体检和培训合格后，于2017年2月17日开始在电子商务公司洪家楼站上班，职务为送餐员，根据电子商务公司在手机APP上派送的订单进行送餐。电子商务公司未与王某订立书面劳动合同，未为王某缴纳社会保险。电子商务公司与王某约定，如果每月送餐订单数超过570单，每单按照6元计算，且有3100元底薪；如果每月送餐订单数不够570单，每单按照5元计算，且无底薪。2017年3月16日至2018年2月12日，电子商务公司按月向王某发放报酬。电子商务公司向王某发放2017年3月至2018年2月的报酬共计41255元。除每月休息两天外，王某每天上午9点到站点开早会，之后开始送餐至下午2点，下午2点送餐至下午5点，电子商务公司对王某进行考勤。2018年1月24日，王某受伤后就未到电子商务公司上班。2018年7月12日，王某以电子商务公司为被申请人，向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2018年8月31日，济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会作出济历下劳人仲案〔2018〕606号裁决书，驳回王某的全部仲裁请求。王某在法定期限内提起诉讼。一审判决后，电子商务公司提起上诉。
二、诉讼请求
王某向一审法院起诉请求：1．确认王某与电子商务公司自2017年2月17日起至今存在事实劳动关系；2．判令电子商务公司支付王某未签订书面劳动合同的两倍工资差额41255元（2017年3月至2018年2月）；3．判令电子商务公司支付王某工资20628元（2018年2月至2018年7月）。
电子商务公司上诉请求：请求依法改判一审判决第一项，即“王某与电子商务公司自2017年2月17日起至今存在事实劳动关系”。
一审判决：一、王某与电子商务公司自2017年2月17日起至今存在事实劳动关系；二、电子商务公司于判决生效之日起10日内支付王某未签订书面劳动合同二倍工资差额41255元；三、驳回王某的其他诉讼请求。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
关于电子商务公司的双方系承揽合同关系的主张，《中华人民共和国合同法》第二百五十一条第一款规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”在承揽合同关系中，通常情况下，定作人对承揽人不存在控制、指挥、支配等管理的情形，定作人不提供工作场所、劳动工具设备，承揽人提供的劳动独立于定作人的业务或者经营活动，定作人一次性与承揽人结算劳动报酬。本案中，电子商务公司对王某进行考勤、批准请假等工作管理，提供了部分劳动工具，在每月固定日期向王某支付劳动报酬。上述事实不符合承揽合同关系的特征，电子商务公司的该项主张无事实依据。综上，电子商务公司与王某之间系劳动关系。
案例五、普通员工亦可成为竞业限制的主体
虽系普通员工，但因在单位从事的系技术研发工作，且劳动者在离职时自愿与单位签订有竞业禁止协议，并接受了单位竞业禁止补偿金，劳动者应当遵守就业禁止协议。劳动者违反协议，到与原单位有竞争关系的第三方任职，违反了竞业限制约定，应当承担违约责任。
2009年7月，李某到某声学公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，同时双方签订有《保密协议》，明确李某在该公司管理技术（部门或者科室）任职，从事声学技术研发工作，李某在任职期间以及自离职之日起2年对其在该公司任职知悉的技术秘密及商业秘密等有保密义务。劳动合同到期后，双方续签为期5年的劳动合同，李某仍从事技术研发工作。2013年8月6日，李某以个人发展受限为由向公司提交辞职申请，单位予以准许。双方完成交接事项的同时，李某与该声学公司签订《竞业禁止协议》，约定无论李某因何种原因从该声学公司离职，离职后24个月内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，包括但不限于某某公司、某某公司等20家单位；在竞业禁止期间，公司向李某支付竞业禁止补偿金，如果李某违反协议约定，应当承担违约责任。自李某离职之后，该声学公司每月通过银行向李某账户支付竞业禁止补偿金，部分月份有迟延支付的情形。2014年7月，李某到某电声公司工作，该电声公司系双方竞业禁止协议明确约定的20家单位之一。
某声学公司诉讼请求：确认李某违反竞业限制约定，承担违约责任，支付公司违约金。
李某违反竞业限制约定，承担违约责任。
本案争议焦点为李某并非公司高管，是否属于竞业限制的主体。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的主体范围过宽，一方面损害劳动者的劳动权利，另一方面，企业需要支付不必要的经济补偿，增加企业负担。一般员工在工作中不可能也不会接触到企业的商业秘密，通常情况下，普通员工通常不作为竞业限制的主体。本案中，李某在原单位从事的系技术研发工作，在其入职时单位就与其签订有保密协议，其应当知晓所从事的研发工作涉及该公司商业秘密。在李某离职时，又自愿与公司签订了竞业禁止协议，并接受了公司的竞业限制补偿金。在此情形下，李某属于劳动合同法规定的其他负有保密义务的人员。李某应对协议约定内容予以遵守，现李某自该声学公司离职后，未满二年即入职竞业限制明确约定的第三方公司任职，违反了竞业限制约定，应当承担违约责任。