根据印尼法律，劳动合同分为固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同必须采用书面形式。
固定期限劳动合同不可以约定试用期。相反的，无固定期限劳动合同可以约定试用期，但是试用期不得多于3个月。根据我们遇到的实践，印尼许多外资公司经常在固定期限劳动合同中约定试用期，请注意该等约定无效且存在被当地劳动部门认定为公司与雇员已成立无固定期限劳动合同的风险。另外，用人单位和劳动者可以在试用期内随时解除劳动合同，且都不用向对方支付补偿金，但用人单位需支付劳动者应得的劳动报酬。
b)每天工作8小时，每周工作5天。
三、加班以及加班费
在工作日的加班费的计算方法是：
a)第1个小时的加班费是1.5倍加班费率；
b)超过1小时的加班费是2倍加班费率。
如果加班是在节假日，且员工每周正常工作天数是5天，则加班费的计算方法：
a)前8个小时的加班费是2倍加班费率；
b)第9个小时的加班费是3倍加班费率；
c)第10和第11个小时的加班费是4倍加班费率。
如果加班是在节假日，且员工每周正常工作天数是6天，则加班费的计算方法：
a)前7个小时的加班费是2倍加班费率；
b)第8个小时的加班费是3倍加班费率；
c)第9和第10个小时的加班费是4倍加班费率。
注意：
四、外籍员工的雇用
在印尼雇佣外籍员工需采用固定期限劳动合同的形式。外籍员工需要获得工作许可证，这种工作许可证最长只有12个月，可以延期。此外，外籍员工还需要获得有限逗留签证，以及在印尼有效就业的居留许可证。
五、劳务派遣
与中国劳动法类似，劳务派遣只能适用于辅助性和临时性的岗位。根据印尼最新的规定，劳动派遣仅能适用在以下五个工作岗位：清洁服务、保安、餐饮服务、运输服务、采矿和石油支持服务。也就是说，公司不得将上述工作以外的工作外包给其他公司。用人单位与劳务派遣公司合作时，需要与劳务派遣公司签订劳务派遣协议。劳务派遣公司也须与劳动者签订协议，一般采用固定期限劳动合同的形式。
关于印尼工会组织
一、印尼劳资纠纷的解决程序
根据印尼劳动法，在劳资纠纷提交法院之前，争端双方首先必须通过谈判协商来解决。如果协商不成功，任何一方或双方都可以通过提交谈判证据向公司所在地劳动人力局提交争议。在争议登记之后，公司和员工可以选择通过调解或仲裁解决。一般来说，协商是解决劳资纠纷的首选手段。调解程序完成后，调解人将发出一项调解的裁定或建议，如果一方或双方不接受该建议，则可以将争议提交当地劳动法院(IRC)进行裁决。但如果真要走完调解和法院裁决阶段，往往期限极其漫长。
(一)工会的设立
印尼法律赋予了工会诸多权利，比如对于与员工利益影响重大的决定，用人单位须征求工会的意见。如用人单位无法控制工会，会导致部分公司决策由于无法得到工会的支持而出现僵局。印尼一些工会组织时常会组织员工罢工以抗议公司决议，或组织游行示威活动以为劳动者争取更多福利。例如在2017年5月，美国自由港迈克默伦铜金矿公司印尼分公司因与政府产生采矿权纠纷，为了降低损失决定裁掉约10%的劳动力，该分公司工会带领上千名员工罢工并在公司附近集会，抗议公司的大规模裁员，致使公司的增产计划受到严重影响。又如在2013年9月，印尼一些工会组织在雅加达组织了5万人示威活动，要求政府提高最低工资标准以及废除劳务外包制度。
目前印尼法律没有强制要求公司成立工会，且对工会采取登记制。印尼法律要求工会的成立和议事规则必须是民主独立的，用人单位不得干涉工会的选举和任何民主决定。
根据印尼法律，公司如有十名以上员工就可以申请成立工会。工会领导或代表的产生须由法律或工会章程加以规定。工会会议的召开频率和工会领导的任期由工会章程加以规定。工会必须在成立之日，向地方政府负责人力事务的机构提交书面通知以登记备案。
(二)工会的权利
工会登记备案并取得登记号后可以行使下列权利：
a)与用人单位协商集体劳动合同；
b)在劳资纠纷中代表劳动者与用人单位进行谈判协商；
d)设立机构或开展活动以提高劳动者的福利待遇；
(三)用人单位不得干预工会活动
用人单位以及其他任何人都不可以通过以下行为强迫或制止公司员工成立或不成立工会、公司员工加入或不加入工会、成为或不成为工会领导者、开展或不开展工会活动：
a)终止劳动合同、暂时停止工作、降职、改变工作岗位；
b)不发放工资或减少工资；
c)恐吓员工；
d)反对工会的成立。
关于印尼劳动合同
一、劳动合同的解除
在印尼，用人单位想解雇员工，特别是如需证明员工存在过错（比如违反公司制度），是一件非常困难的事情，与中国劳动法不同，印尼劳动法规定判定员工是否违反公司制度的标准在印尼劳动法院（IRC），用人单位不能完全以自身认定结果为准。
(一)解除的两种情形
非因员工过错解除合同存在以下情形中：
a)公司实际控制人变更、公司形式变更、公司合并或收购；
b)公司破产；
c)公司裁员；
d)员工到退休年龄；
e)员工死亡；
f)员工因生病或工伤残疾而连续超过12个月无法工作；
g)员工主动辞职；
员工连续旷工5日以上，且没有递交附有效证明的书面解释，且公司已经书面通知其两次的情况下，员工将被认定为自动离职。书面解释最迟应在员工重新回到工作的第一天提交公司。
h)公司存在过错。
“公司存在过错”主要包括以下情况：虐待侮辱员工、命令员工从事违法犯罪活动、连续三个月及以上不支付工资、不履行对员工的承诺义务、命令员工完成工作内容以外的工作等。
因员工过错解除合同存在以下情形中：
a)因员工违反劳动合同条款或公司规章制度而解除合同；
如果员工违反劳动合同条款或公司规章，且企业已给予了三次书面警告以后，企业可以解雇员工，但必须遵守劳动合同解除程序（具体见以下第二点的论述）。
b)因员工恶劣行为或重大过错而解除合同。
“因员工恶劣行为或重大过错而解除合同”的规定已被印尼宪法法院宣布违宪，也就是说此条款不再适用于因员工过错而解除合同，只有经由当地劳动法院判决确认员工存在恶劣行为或重大过错时才可以适用本项理由解除合同。在实践中，除非公司已有非常严谨的内部管理制度或充分证据，否则公司很难在IRC获得对自己有利的判决，因此实践中最常用的方式是公司与员工协商解除。
(二)解除的程序
如果协商不成功，任何一方或双方都可以通过提交已进行过谈判的证据向公司所在地劳动局提交争议。在争议登记之后，公司和员工可以选择通过劳动局进行调解或裁决。调解程序完成后，劳动局将发出一项调解的裁定或建议，如果一方或双方不接受该建议，则可以将争议提交当地劳动法院(IRC)进行裁决。但如果真要走完调解和法院裁决阶段，往往期限极其漫长。
如公司拟与员工解除劳动合同，员工有权领取遣散费，遣散费的计算方式与解雇原因有关。
印尼目前尚无大规模裁员或集体解雇的具体法律规定。一般来说，用人单位大规模裁员或集体解雇，适用“用人单位合并、收购、关闭或破产而解除劳动合同”的情形。在终止合同前，用人单位必须与员工或工会协商讨论解除合同事宜。被裁员的员工有权获得相应的遣散费。
三、劳动合同终止后遣散费的计算
遣散费由标准遣散费、绩效津贴和补偿金组成。
(一)标准遣散费计算表
工作年限
标准遣散费
少于1年
1个月工资
1年以上，不超过2年
2个月工资
2年以上，不超过3年
3个月工资
3年以上，不超过4年
4个月工资
4年以上，不超过5年
5个月工资
5年以上，不超过6年
6个月工资
6年以上，不超过7年
7个月工资
7年以上，不超过8年
8个月工资
8年以上
9个月工资
(二)绩效津贴计算表（绩效津贴是从工作的第3年开始计算的）
绩效津贴
3年以上，不超过6年
6年以上，不超过9年
9年以上，不超过12年
12年以上，不超过15年
15年以上，不超过18年
18年以上，不超过21年
21年以上，不超过24年
24年以上
10个月工资
(三)补偿金
法律规定以下福利和津贴以现金方式补偿：
a)员工工作满12个月，但尚未享受年假；
b)员工及其家属返回原居住地的交通费（没有具体计算标准）；
c)医疗和住房津贴：通常为遣散费和/或绩效津贴总和的15%；
d)其他补偿：根据劳动合同、公司章程或规章、集体劳动合同的规定，或者其他由IRC确定的补偿款。
(四)遣散费的计算方法
遣散费的总数额取决于劳动合同终止的原因，如下表所列。
遣散费=标准遣散费+绩效津贴+补偿金。
劳动合同终止原因
补偿金
公司实际控制人变更、公司性质改变、公司合并或收购，员工不愿意继续雇佣关系
一倍
公司实际控制人变更、公司性质改变、公司合并或收购，新的公司不愿意继续雇佣关系
两倍
公司破产
因公司连续两年亏损而裁员
非因公司亏损或不可抗力，而是其他合理原因裁员
员工死亡
员工生病或工伤残疾而导致连续超过12个月无法工作
员工主动辞职
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公司存在过错
因员工违反劳动合同条款或公司规章制度而解除合同
因员工恶劣行为或重大过错而解除合同
员工如达到退休年龄：
如果公司已为该员工购买养老保险，不必支付遣散费。
如果一次性得到的退休金少于两倍的标准遣散费、一倍的绩效津贴和补偿金的总和，公司要补足差额。
如果公司没有为员工购买养老保险，公司应当支付两倍的标准遣散费、一倍的绩效津贴和补偿金。
澜亭（印尼）律师事务所
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