1.教授或者专家的意见并非意味着全部，那怎么办？
穿着白大褂的有可能是个杀猪的，不一定是医生。如果他是杀猪的专家却建议你刷牙用什么牙膏，那这就不合适。现代知识爆炸，领域细分，所以我们在相信某位专家的时候。
要看一看他是不是这个领域的专家，看病就不能只找一个穿白大褂的，他有可能刚从屠宰场出来。
2.信息要边收集边评估，为什么？
3.搜索引擎呈现的并非互联网的全部，为什么？
我们搜索的时候，搜索的就是搜索引擎的数据库，他们可不对这些信息负全责。跳转到其他网站时，搜索引擎会提示“接下来你将进入一个新的网站，搜索引擎对这新的网站不担责。”
网上的垃圾非常多，有的时候由于排序和算法，我们需要的高质量的网站未必排在前面，而且我们一旦使用网上得来的信息，从某种程度上就要为这个信息的输出承担责任。
4.以受众为出发点评估信息，为什么？
最终是有受众的，如果受众是小学生，我们就不能讲物理中的夸克理论，需要讲得相对浅显易懂，这就是以观众为出发点衡量信息。不见得信息是错的，但如果不适合受众，那多半做了等于没做。
5.尽可能明确制造信息者的目的，为什么？
还有，车买来你会发现堵车，而且如果在有些城市，你也不能一周开七天。所以知道这些信息的人实际上只是希望我们买车，到底是不是为我们好。不要上当。
6.评估信息源时，我们应该注意什么？
一是引用，二是时效性。
前者意味着我们用的信息源是否具备有理有据地引用其他信息，包括书或者论文，以及我们要用的这个信息源是否被引用过。第二个叫时效性，比如说财经或者医药领域的信息，在用之前进行评估。
7.如何克服信息偏见？
人会因需求而有所偏颇。如果你劝某人戒烟，他估计会反驳说邻居王大爷天天抽，结果活到120岁。这就是信息偏见。从统计角度，吸烟确实有害健康。个案不具备典型性。
8.为什么“员工是公司最宝贵的资产”是骗人的说法？
企业竞争压力太大，雇主把和员工的关系简化为有法律约束的明确关系，而且有时限。一旦企业竞争压力过大，或者他想要更多利润，最简单的方法就是裁员。
那些平时喜欢说“员工是公司最宝贵资产”的老板，等到公司遇到经营困难时会先裁员。在企业经营困难时，最宝贵的资产成了最先被放弃的资产，总是有更便宜的员工在市场上出现。
9.为什么“公司像个大家庭”的说法是骗人的？
公司不是一个家庭，一旦有老板开会跟你说我们的公司就像一个大家庭一样，那我们要特别小心，他没说实话。公司是一个团队，大家朝着共同的目标努力，行就一块儿弄，不行就散伙。
家庭成员之间的关系是血亲纽带。与此相对，公司是纯洁的金钱关系，我们认清这一点，活得会舒展一些。
现代企业更像职业球队。一支球队都不可能永远养着同一个运动员，但这并不妨碍运动员团结一致取得成就。而且优秀的运动员还有机会转会，就是去更好的球队或者拿更高的薪水。
队员转会对俱乐部来说也脸上有光，还能借此机会寻找新鲜血液。总之，公司不是家，它更像一支职业球队。作为队员，我们扮演好角色，出力拿钱，各有所安。
10.社会上充斥着各种虚假的关系，什么意思？
老板对员工说：“我要留住你们这些优秀人才”，一旦他觉得你没用了，就要开除你。
员工的应对之策就是随时准备跳槽，不论他们在面试或者考核时表现出多么忠心。
终身雇佣制的消失，打破了之前的雇佣关系。
在上个世纪，老板对员工的默认承诺是“不管赚钱还是赔钱，只有退休能将我们分开”。而员工在企业里就像坐自动扶梯，只要忠心肯干，能力不足也问题不大，可以慢慢往上爬。
世界变了，公司无法提供员工干到退休的保障。如果公司倒闭，那员工就得找工作。此外呢，没倒闭之前会经历若干轮裁员。就这样终身雇佣制瓦解了。
随之瓦解的是员工的忠诚，所以需要建立新的劳动关系。
11.做自由雇佣时代的自由人，这意味着什么？
自由雇佣时代对应的就是终身雇佣，企业无法提供终身雇佣的条件，员工也不必对某家公司保持一生的忠诚。
你我都是在这个自由雇佣时代下的自由人。工作只是一笔生意的想法已经被广为接受，忠诚是罕见的，长期关系就更少。
12.终身雇佣制瓦解，企业和员工应该怎么办？
员工提供适度的忠诚，企业尽力提供保证，谁也不能给谁兜底。
对于个人而言，能走多远取决于我们创造价值的能力。寄希望于企业不倒，能养我们后半生，那个时代已经永远过去了。
13.什么是员工和老板之间正常的关系呢？
终身雇佣制瓦解后，正常的关系是老板对员工承诺，你要让我的企业有所发展，我就为你的未来加码。既然干不了一辈子，现在的工作经历能让你越来越值钱。
与此相对，员工对老板的承诺则是“你让我好，我也让你好”。
员工和公司之间的关系正在转变成一种联盟关系，简言之“你要我好，我才让你好。合则聚，不合马上散伙。”
15.在公司里，员工生命周期的三个阶段是什么？
初期、转变期和稳定期。
初期就是新员工刚进公司双方相互试水。员工此时离职不必提前通知，公司解除劳动关系也不用赔偿。
转变期多半是员工转变适应公司，少数情况下是公司转变适应员工。稳定期是双方找到持续相互提供价值的模式后的持续合作。
三个阶段的核心是确认双方价值观是否一致，越往后解除劳动关系的成本越高。
16.员工入职前应该搞清楚的事情，是什么？
在打工的过程中，身为员工我们能做出哪项承诺，以及期望得到什么。少干多拿与少拿多干，同样不合理。换成人话就是权力和责任怎样对等。对等才能维持稳定。
17.员工入职时自问的三个问题是什么？
第一，如果不能被终身雇佣，我怎样建立和公司的关系？
第二，当公司的价值观与我不同时，应该怎样处理？
第三，在公司我要建立怎样的人际关系，离职之后有多少还能为我所用？
18.老板要明确员工的具体收益，这是什么意思？
不能对员工说：“你在我这儿打工能有很大收获，能有成长。”
19.领导者的作用是什么
领导者的重要作用并不是培养能人，而是发现员工身上本已经有的气质和特征，同时创造适合他们成长和发育的环境。
20.什么是员工和老板相处的正确方式？
谁都知道员工不可能在公司干到退休，可双方都不愿意面对。
如果明确某位员工在公司能干两年，那在此框架内双方讨论得失，反而比假装员工能干到退休的结果要好。
21.员工与公司如何协调一致？
其中肯定有些明显的共性，类似双方共同谋求发展。公司希望推陈出新、拓展市场。员工希望担任更多的职责，提高能力。
既然公司没法为员工兜底，保证其干到退休，那么只需提供适度的支持，保持适当期待。
我们需要面对现实，任何一份工作都已变成有限时长下的合作。以此为出发点思考问题、选择策略，结局未必双赢，至少自己不能吃亏。
信息过多的移动互联网时代，保持基本判断力很难。少听、少看、少读也许是个不错的策略。现实比任何劝说都管用。2023年不用劝谁远离消费主义，我们自然会省着花钱。公司的大规模裁员让我们看清楚员工与公司之间关系不再牢固，新的合作形式会很快形成。“能者上、平者让、庸者下”也许不再是一句口号。