为配合阳光大学堂向平台型企业大学转型，阳光保险集团于2017年上线了在线学习平台——阳光学堂，根据对平台运营四阶段的分析与规划（见TIP1），阳光学堂步步为营，在两年多里实现了高活跃率，为公司战略和业务发展提供了有力支持。
TIP1在线学习平台四阶段
上线前半年到上线半年内为初建期，解决意愿问题；上线半年到一年半为培育期，上线一年半到两年半为增长期，这两个阶段着重培养能力；落地期是上线两年半到三年半，重在建设学习氛围。在此基础上，三到四年实现平台的自运营。
每个时期内的运营工作都围绕着“愿意吗？有能力吗？有环境吗？”这三个问题来设计实施，目标就是尽可能多地占据用户在工作或生活中的电脑、手机应用场景，提高平台的活跃度。
图表1在线学习平台四阶段
初建期
制度先行，课程跟进
初建期，阳光学堂在集团总部试运行。正式上线前的半年是筹备阶段，上线后半年内最重要的工作，是促动员工去了解、应用平台。
运营规则“两会”定
在正式上线之前，阳光学堂召开了“两会”——项目启动会和运营共创会。
1、项目启动会
立项通过后，阳光大学堂联合集团人力资源部召集各业务条线的人力资源负责人、培训条线负责人、IT团队以及第三方平台项目负责人，召开了项目启动会。阐述项目背景、目标，公示项目小组架构和成员、关键日程表，举办签约仪式。通过仪式感满满的启动会，阳光大学堂将平台正式启动建设的消息广而告之，便于后期各项工作的资源整合，也给团队立下Flag，提振士气。
2、运营共创会
课程储备方法巧
培育期
内容承包，渠道拓展
进入培育期的平台要保障每位员工都有必学课程；同时，不断丰富课程形式，提升学习体验，为员工提供更多的应用场景。
运营落地实践——培育期
课程开发靠“承包制”
为了满足平台上线的内容要求，阳光学堂在初建期通过组织课程开发培训班上线了一批专业课程。考虑到课程需随着业务发展不断更新迭代，阳光学堂的课程开发采用了“责任承包制”，即文化课、管理课、专业课、通用课等内容分别由相应部门或条线员工承包开发，平台运营者负责制定课程开发和上传规范，以此保证平台课程持续更新。
赛事也是平台推动内容开发的重要方法。如阳光大学堂已连续举办四届的品牌项目“微课大赛”，每届的主题不同，但是内容要求不断提升，赛制上不断出新。从2016年的内容无限制，到2019年聚焦情景剧微课；从2016年单人参赛到2019年团队作战；从2016年利用外部多个平台拼凑运营到2019年阳光学堂全流程运营；2020年以助力展业，直达成交为主题，促动全员参与助力销售成单的情景微课制作，为业务系统提供多个专业有用的展业素材；近两年以“阳光好课”为目标，通过产品思维，共建课程体系，多维宣传不断为员工带来新鲜感，深入人心，也为各业务条线员工搭建一个展现自我的平台，如果在集团的微课大赛上获得奖项，在年底的工作总结上势必作为一个亮点，这也是出于人性考虑的范例。
微课大赛
只有持续上新的课程是不够的，课程形式还要不断突破。通过采购课程制作软件，建设虚拟录课室、演播厅、业务直播间，分类不同场景和客户，阳光学堂至今已形成八种课程形式，如长图文、录屏课、情景剧、H5互动课程等。此外，阳光学堂还与喜马拉雅等外部课程平台对接，推动课程持续更新，进一步提升用户体验。
打通“最后一公里”
“酒香也怕巷子深”，有了好的课程，还需要给员工铺好“最后一公里”，也就是进行渠道拓展。渠道拓展主要分为两类：
一类是定向推送岗位必修课。阳光大学堂组织安排各条线的业务领导筛选课程，并根据岗位应知应会设置阶段性课程学习任务。例如，人力资源条线从初级至特级有五个职称级别，覆盖近百个岗位，阳光大学堂针对专业知识和技能两方面给员工推送专属必修课程，让员工可以高效获取岗位应学课程。
增长期
培养在线培训人才
匹配个性学习资源
经过培育期，平台的活跃度大幅度提升。平台前两个阶段的运营工作主要依靠阳光大学堂和业务条线总部，进入增长期就需要发掘、培养更多的在线培训人才，同时加大满足此类员工的个性化学习需求。
运营落地实践——增长期
聚焦四类人才培养
在人才培养方面，阳光大学堂基于内容和运营的需求，聚焦平台管理员、在线课程开发师、直播运营师、短视频开发师四类在线培训人才，开展了一系列培养项目。
1、平台管理员
虽然在初建期就有针对平台管理员的培训，但这个角色在业务条线基本都是兼职，变动频繁，长期存在培训需求。基于这种情况，阳光大学堂建立了平台管理员的“申请—定级—培训—激励”四阶段培养路径，根据管理员在平台上所开展学习项目的类型和数量确定其级别，对不同级别的管理员配置相应的在线学习任务，以满足其岗位胜任要求。
2、在线课程开发师
为促进在线课程开发师的培养，阳光大学在集团内部建立了知识产权市场。买方是对在线课程开发有需求的各业务条线对接人，卖方是“创客联盟”（见TIP）。业务条线的一份PPT或word文档，通过“创客”就变成了动画微课，这有效提升了平台的课程质量。阳光大学堂作为平台方，负责开发“创客”认证课程、撰写管理规范，并根据开发课程的数量、质量及业务方评价为其定薪定级。
TIP创客联盟
阳光大学堂召集了一批对在线课程制作软件有浓厚兴趣的内部员工，安排自费参加为期两周的在线赋能培训项目。经过培训筛选认证的“创客”可以持证上岗，为各业务条线提供有偿的课程开发服务。“创客”在阳光大学堂的组织下成为“创客联盟”。
3、直播运营师
随着业务直播培训量的大幅增长，直播授课质量也需不断提升。因此，阳光大学堂对直播培训的基本操作、业务直播间的管理都做了规范要求。
为了直播的体系化运营，阳光学堂建立了统一的直播品牌——阳光联播。阳光联播将各业务条线的直播品牌聚合起来，并加以筛选，每月在公司OA系统里公示子品牌的直播排期，并总结发布优秀直播项目。通过阳光联播，阳光大学堂在增加业务直播项目的曝光度、激励业务条线培训对接人的同时，也不断扶植和孵化新的业务直播品牌。
阳光联播
4、短视频开发师
基于抖音、快手等平台的兴起，阳光大学堂抓住短视频营销的契机，联合产险销管部门举办了为期4周的短视频实战项目——“抖音101天团特训营”。
打造学习资源个性化匹配项目
在增长期，阳光学堂依次推出智能岗位学习地图、线上专业学院、新员工游戏化学习项目、个人学习账单，对应员工的岗位、专业级别，促进平台课程体系化，同时也不断为员工营造个性化的学习应用体验。
1、智能岗位学习地图
阳光学堂依据员工的岗位角色及成长意愿，匹配阳光文化、领导力、通用能力、专业能力四大类课程及测评服务。员工在平台首页可以一键进入自己的专属成长计划，随时查看应学习课程和学习进度，让自己在成长过程中有“获得感”。
2、线上专业学堂
阳光大学堂目前已开设五个线上专业学堂——产险非车学堂、产险理赔学堂、产险IA学堂、寿险营销学堂、寿险运营学堂。根据岗位任职要求、工作任务等维度，为专业条线员工提供体系化课程学习，在专业知识和技能两方面实现从“小白”到“精英”的快速培养。同时对专业条线员工的学习情况、业务过程数据、学习结果等进行定期跟踪分析。
3、新员工游戏化学习项目
针对0～6个月新员工培训，阳光学堂定向开发了训战结合、寓教于乐的游戏化学习项目。比如，将整个新员工培训过程设计成海岛探险闯关赛，设置6个海岛，每个月可通关1次。员工进入海岛后，将开启本海岛的学习任务，完成课程学习、培训考试、作业提交等学习环节，则闯关成功并获得金币奖励；累计全部通关后，可通过金币兑换获取结业勋章。
4、个人学习账单
阳光学堂为每位员工提供实时的学习账单，即学习档案。账单不仅包括员工在课程学习、考试、培训班、智能岗位学习地图等方面的行为数据情况，还展示了自己在全系统的排名；根据学习情况，账单会给出贴切又有趣的评语；此外，在最后一页会根据员工在平台的总积分匹配不同级别的荣誉称号，激励员工再接再厉，学习的同时不断获得更高的荣誉。
落地期
数字化运营，打造学习生态
阳光学堂已上线两年半，接下来一年将进入落地期。在前三个阶段的努力下，员工和各级管理者基本都了解和应用过阳光学堂，使得平台产生了大量的学习行为数据。落地期最重要的工作就是数字化运营，打造学习生态。阳光学堂已开始这种尝试。
数字化运营实践
“三一工程”推动培训数字化运营
既然是数字化运营，就要发挥数据的价值，让数据说话。接下来，阳光学堂开展培训数字化“三一”工程，即在平台数字化功能建设的基础上，建立培训数字化指标体系，融入培训数字化项目设计，进而挖掘并实现培训数字化商业价值。
1、第一步
2、第二步
3、第三步
双轨发力打造企业学习生态
阳光学堂要实现生态落地，需从员工学习生态和内容开发生态两方面入手。
1、员工学习生态
通过数字化运营，平台对员工的学习可以实现自动追踪、归档。系统通过对员工的绩效分析，结合经营管理者的意见、个人学习记录，智能推荐新的学习指令，由此实现员工的学习生态闭环。
2、内容开发生态
平台在功能上支持各业务机构建立专属学习园地，让业务条线的员工可以在移动端自主上传内容；此外，支持内容的NPS评价（用户推荐评分），并将评价结果自动推送给内容开发者或课程讲师，以促进内容的更新迭代，实现内容开发的生态闭环。
建立企业移动学习平台后，要分时期、分阶段运营。不断完善培训制度规范、提高在线课程质量、培养在线培训人才，开展用户、内容、渠道和活动等多维运营实践，逐步完成在线培训体系建设，打造企业学习生态平台，助力员工和各级管理者的岗位能力提升，沉淀知识资产，成为公司长远发展的基石！