人才难寻难留几乎是所有小微企业的切肤之痛。记者调查走访的多家小微企业都处于业务拓展期，对人才的需求旺盛。但无一例外，都反映理想的人招不来，招来的人激不活，激活的人留不住。
对绝大多数小微企业来说，人才招聘工作大都是企业高管或者办公室人员兼着，或者外包给第三方。
据青岛市人社局发布的数据，2018年青岛市人力资源服务行业总营收190.4亿元。但据记者了解，这一行业的企业大都两头——一头是高端人才的猎头业务，另一头是体量大的蓝领招工。对于需求量小，岗位定制化特点突出的小微企业来说，显然这个快速增长的市场，并不能满足他们的需求。
网站招聘效果不佳
目前小微企业的主要招聘途径还是各大招聘网站。相比起猎头公司动辄几万元的费用，承担招聘网站几千元的年费，还在小微企业的接受范围之内。
但由于简历质量不高、岗位匹配度低，在智联招聘、前程无忧、58同城等网站获取简历并面试的传统招聘模式，已经越来越不受小微企业青睐。
相比之下，朋友圈推荐越来越受欢迎。在青岛梅德厚普医疗科技有限公司副总经理刘健看来，圈子更有效，目前他最急缺的医疗器械注册与临床专业人才在招聘网站上都难以搜寻。
“招聘痛点是找不到合适的人。”青岛宠匠宠物食品有限公司总经理郑广胜说，今年招聘的两名员工全部是靠朋友介绍。
“主要依靠人才招聘会招人，实在来不及才会到网站收简历。”青岛中天航宇市政工程有限公司总经理赵岩表示，“招聘网站很难招到想要的人。去年与58同城签过一年协议，效果不好就放弃了。”
山东凯润文化传媒有限公司负责人袁媛就深有体会：“朋友圈招聘可以直接了解人才之前的从业情况，不用再做深入的背调，一般介绍过来就能上手工作。但网站招人做不到。”
盖雅工场今年6月发布的《2019中国劳动力管理报告》则给出了另一种答案，即主动投简历的人越来越少，招聘需要企业主动猎聘。很多企业负责人也谈到自己参加招聘会时的角色变化：以往企业等着人才上门投简历，现在变成了企业主动宣讲求人来。
年轻人就业更看重发展舞台
留人难是广大小微企业遇到的另一个共性问题，诸如人员不稳定，工作质量难以保证；离职随意，员工归属感不强等。
“今年已经招聘两次了，招了一批人很快就陆陆续续流失了，有的大学毕业生甚至在实习期内就走了。”赵岩的遭遇十分典型。
袁媛面临的困扰也是从一线城市引进高质量人才难度大，而自己培育的人才又很容易外流。
“现在的大学生特点是想干就干，不想干就走。”青岛乾元通数码科技有限公司执行副总裁田峰表示，企业要留住人才，人才也在选择企业。企业文化是不是吸引人，能不能给他们发展的舞台，是企业要着重做的事情。
“我们发现人才输送给企业了，但不一定能留得下来。这里面既有人才自身的问题，也有企业土壤的问题。”最早做猎头起家的青岛骥达企业管理咨询有限公司总经理孙瑄表示，职场的新生代普遍是90后甚至95后，与70后、80后的价值观和成长环境完全不同。企业要软硬兼施，硬件比如薪资待遇、住宿午餐等，软件比如营造他们喜欢的环境，增加不了多少成本，但让员工感觉到温暖。
小微企业渴望定制化人才服务
小微企业的人才需求千差万别，有的想高薪挖人，有的希望高校输送，有的需要专业培训，这也对专业机构的人才服务提出了定制化的要求。
“医疗器械行业项目周期特别长，每个阶段需要不同人才。长期来看，需要有专业服务机构定向招聘人才，我们也和咨询公司签过一些人才服务协议。”刘健表示。
对袁媛来说，最迫切的需求就是有专业机构提供学习交流机会来提升现有人才的能力，比如组织参观学习阿里巴巴、抖音等企业，或者请一线专家来讲解培训。
田峰则希望能有专业的服务机构引荐，建立与知名大学合作的桥梁，引进优秀毕业生长期培养。
青岛创联工场的创始人兼CEO冯希祥认为；“一般人力资源公司的基础服务无非是招人、投社保和帮交公积金，如果只是提供这样的服务，发展空间不大。企业最需要的人力资源服务除了最刚需的招聘员工外，还有劳动关系管理、绩效考核、人力资源规划等附加需求。要真正摸清企业需求，进行定制化服务。”
孙瑄也从单纯的猎头延伸到了管理咨询领域，为企业提供组织架构梳理、人岗匹配、薪酬绩效、人才梯队建设等服务，提升企业的人力资源管理能力。
针对小微企业的这些需求，已经有个别猎头公司开始提供定制化的服务。“之前有家企业批量招聘5个销售精英，我们不按年薪收费，而是打包成1个四万元的订单，折合下来每个人的费用不到1万元。”孙瑄告诉记者，按打包价格收费的模式，能为小微企业的人才招聘难提供一种新的解决思路。