我们都说，互联网招聘不太容易做，随着每家公司HC（人数、员工总数）越来越多，薪资越给越高，应聘者的可选择空间也越来越大。
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九大offer可能被拒迹象
人们总说HR天生有种神准的第六感。有时候在发了offer后预感到这个人有可能不来，最后他真的没有入职。
与其说HR有神准的第六感，不如说有些蛛丝马迹，让我们在招聘的过程中感受到了有异样，这些异样暴露出候选人的犹豫状态，随着这些迹象的出现和展开，第六感就会告诉我们---他可能要拒绝你的offer了。
九大offer可能被拒迹象：
1.漫不经心
面试官和候选人达成了口头上的Offer协议，准备给候选人发正式的电子版，候选人说：你先发过来我看看吧。
候选人潜台词：我手里已经有3个Offer了，不介意你再给我发一个比较一下。
2.收到Offer后迟迟不回复
候选人潜台词：HR小姐姐你别急啊，我还在等其他几个Offer呢。
候选人潜台词：我还在用你的Offer和现有公司或其他公司谈价码呢；或者是，我对你的Offer并不算满意，我还想看看其他机会。
4.入职前反复探讨细节
他问的会特别细，有时候她想要知道的内容比HR知道的还要多。
候选人潜台词：我现在的公司不是很想呆下去，但是如果其他好的offer，如果合适我就会签，但是我也没有想好，所以我想多了解一些细节。
5.消失无影踪
6.接Offer后更新简历
我们收到候选人的offer确认后，想要看下还有没其他的应聘者，搜公开简历库看到已经接了Offer的候选人更新了简历，而且更新的日期是在接了offer之后。
候选人潜台词：这个Offer还凑合，但还有没有更好的机会呢？我再找一找。
候选人潜台词：别着急，再等等，我那边的好Offer马上就要搞定了，或者是公司老大马上就要给我加薪了。如果不满意我就会去你们公司的。
8.直接爽约
候选人潜台词：亲，我已经入职其他公司了/我老板给我升职加薪了（总之，就是不会来你的公司了）。
9.入职一天后失踪
欧耶，候选人终于入职了，今晚终于踏实可以睡觉了。结果，候选人入职的第二天他没来，第三天，他没来，第N天，他还没来……泪奔复盘。
候选人潜台词：根本不是面试时候说的那样（我才不会继续待下去）。
上面这些情况我都遇到过，如果没有遇到，恭喜你，你太幸运了。
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候选人拒收offer的6大应对对策
针对候选人拒收offer的不同原因，我们要给出的对策是什么？
1.如果是薪酬原因
在面试的过程中就需要做准备和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。
同时也要考虑到候选人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇。
有很多候选人在面试谈薪过程中，因为HR一直压价，自己也因为某些缘故，当时表示接受公司提供的薪酬。可面试结束回家后，左思右想，还是觉得这个数字离自己的预期太远，想一想不能这样“贱卖”自己，这时拒绝offer也就是不二选择了。
我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。
包括在后期薪资沟通过程中，采取的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等，增加谈判的技巧。
如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。
2.如果职位定位没有达到候选人的期望
在招聘之前，面试官要了解用人部门的需求。
如果职位定位没有达到候选人的期望有空间的帮忙争取，没可能性的向候选人说明原因，对他进行劝服。并了解用人部门给他制定的发展计划是怎样的；
还要梳理候选人在公司的定位，比如说，候选人面试一个岗位是副总监，他希望是总监。
我们通过和业务部门沟通，发现这个岗位目前没有设总监的计划，副总监实际就是部门的负责人，岗位的发展方向就是总监或高级总监，那这种情况下，我们就可以劝说候选人暂时接受副总监。
3.候选人同时在看多个机会怎么办
面试的过程中，我们也会发现候选人的手里有好几个offer。
HR要通过各种方法提高候选人选我们的几率，比如说开诚布公的询问候选人手里有哪些offer，但不需要告诉我具体是哪一家公司。可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，然后可以帮助候选人分析这些offer的优缺点。
来做这些分析不是我们的重点:
在这个过程中，要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。
比如说从整个行业的发展方向分析，在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。
4.候选人目前的公司给予挽留和升职加薪
如果候选人拿到我们的offer，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。