虽然疫情影响了用工需求，裁员的消息不断，不过许多企业依然需要密锣紧鼓地招人。
一位做了8年招聘的名企HR在网上吐槽，因offer被候选人拒绝而伤心。
而另一位科技公司总经理直言“今年这招聘太难了，问了60个人没一个回话的”。
字节跳动的HRBP也在网上喊话：是的，我们还在招人！
还有很多HR和老板在网上诉说做招聘的苦，说现在人不好招啊、招不到啊、候选人放鸽子啊……
招人难，当然有很多客观存在的因素，但需要提醒的是，我们的招聘思路也许可以重新梳理、升级一下。毕竟，招聘工作的内在是抓住人性，而不是机械化地做招聘流程。
那么，我们可以从哪些方面着手呢？
你有没有想过，为什么你的岗位发布出去后，投递的人数总是不理想？其实有很大一部分原因是你的岗位描述不够吸引人。
人才招聘历来都是双向选择，公司筛选求职者，求职者也在挑选雇主。很多雇主品牌本来就不突出的企业，如果还不重视岗位的描述与发布，就难以对目标求职者形成有效吸引。
通过对求职者决策因素的了解，我们要做好岗位描述，第一点就要做到在真实的基础上进行有效包装，并突出企业优势。
包装的原则是：你想吸引哪种人来公司面试，你就用什么样的风格去写你的岗位描述。
比如一家行业领先的设计公司写了一个岗位描述，发布后效果很好，其中一条是这样写的：“我们热衷于给客户提供新颖的产品设计和开发，我们将继续居于行业领先地位。不过，我们更重要的事情是——滑雪。我们大家都想方设法到山区出游，而且到滑雪度假地去参加新员工培训课程时，为不滑雪找个借口是很难的。”
这样的描述可以吸引到一个崇尚创新和自由的求职者，但如果是一家严谨的医药研发企业在招聘实验室的人员，我们就不能描述得那么“有趣”了。因为你要吸引的不是崇尚创新、挑战既定规则的人，你要的是严谨细致的人。
做好岗位描述的第二点，我们要学会用正规的词汇清晰的表述，减少歧义，提升高大上的感觉。
下表是一些常用的词汇，我们在进行岗位描述时可以参照此标准。
除了靠企业的品牌和职位本身吸引求职者投递，招聘渠道的选择同样重要。
主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍，这是私域流量，更适合高端、专业小众岗位的招聘，也能增加候选人对你的信任感。
在招聘渠道上可以尝试更多，除了常用的招聘网站，也可以利用公司自己的新媒体平台，甚至可以制造热点话题。
招聘信息都在网络上，HR也需要了解一些网络营销的知识，比如SEO（关键字优化）。同一个岗位，用不同的关键字描述，用不同的吸引点吸引候选者，比如高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等。
用SEO的方式吸引更多人看到、投递，是低成本获取的方法之一。
针对性地找到满足画像的候选人，准确传递岗位差异化的优势，这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。
面谈更能影响对方的感知，面谈中那种情绪的感染力是最强的，微表情、肢体动作很重要，文字沟通效果最次。
HR在制订招聘策略时，要更多的考虑候选人的便利，而不是HR自己方便。
通过好的面试前、面试中和入职前管理，让候选人获得良好体验和便利性，是招聘价值不可或缺的一部分。
这里有个有趣的案例：
招聘不只是HR的工作，如何让更多同事参与到招聘活动中来？
经典方式是内部推荐奖励：你邀请好友入职，入职给你1000元、转正后再给你1000元。阿里的内推就很活跃。
很多HR会有一种错觉——员工们都知道内推项目的内容，以为只要发过通告，就算完成了内推信息的内部传播工作。
其实，员工并不真的知道内推项目在做些什么、跟自己有什么关系。所以，很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。
首先要通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL等，想尽一切办法，让企业员工知道内推这件事儿。
关于内推的奖金，如果和工资一起发放，奖金混在工资中，占比也不会太高，推荐人没有太大的感觉。
当然，推荐的候选人最终不一定会入职。所以，为了让推荐人持续保持推荐的热情，可以采用积分制度。
如推荐一份简历积1分，推荐一次面试积3分，推荐一人入职10分。积分可兑换奖品，奖品可设置为一天年假，一次迟到豁免权，一次免费下午茶等，小金额甚至不花钱但有传播力度的奖品。
谈薪时如何取得成功？有三点是至关重要的。
一是抓住候选人需求：不要停留在谈薪、了解候选人的真实需求；
二是强化岗位优势：将差异化优势传达给候选人，如行业、晋升、领导、工作地点等等；
三是弱化候选人重要性。
再复习一遍马斯洛需求层次理论：生存、安全、社交、尊重、自我实现。
某高管A，原在一家传统上市公司服务超过25年，大陆干部中薪资前三。最后降薪30%入职某公司，为什么？
意愿高的候选人，薪资可谈；意愿低的候选人，需要通过高薪吸引。
那么问题就转变为：如何提高候选人意愿？
高管A所在行业下滑，担心50岁以后失业，安全需求得不到满足，而该公司的行业是朝阳行业+互联网，正好满足其安全需求。
候选人B在南京工作3年，而家庭在上海。
他儿子正处于叛逆期，老师建议家长回上海陪伴，这时、老师和家庭成为招聘的推动者，比HR更有说服力。
跟他谈的时候，就放大其回上海的需求，并切换概念：回上海工作=加入我们。薪资自然不再是最重要的因素。
招聘过程中，候选人可能与招聘人员、BP总监、部门负责人、集团高管等聊过，但最后谈薪时，一定要只留一个谈薪窗口，避免候选人从不同口径得到不同的信息。
关于谈判技巧，可以先给一个宽带下限的数字，降低候选人预期，必要时虚拟一个领导和其他几位候选人，强调我们的定薪原则等，都是可以前期铺垫的小技巧。
根据薪酬结构的不同，建议按以下顺序谈薪：年度到手-月度到手-月度税前。
HR虽然费了九牛二虎之力招来一个能够胜任岗位工作的人才，但其实招聘工作并没有结束。
一个人再优秀，如果只是把他一个人放在那个岗位上，不管不顾，他是得不到发展的。
很多HR都有这样的困惑，招聘过来的这个人，刚开始聊得特别投机，感觉他也特别优秀，但是工作了两三个月后就辞职不干了，原因是公司不是他原本想象的那样，或者是跟直接领导有矛盾等。
招聘中很重要的一环是人才发展。
因此，HR招聘进来一个人，要明确他做的是什么事情，三个月、一年以后他可以做什么。如果他表现优异会到达何种程度，没干好会出现哪些情况。
他应该向谁汇报工作，跟哪几个部门打交道的概率更大。
这些都不是新员工自己做的事情，他也做不了，必须是HR去做的事情。这叫做“扶上马后一定要再送一程”，要不然他就从马上掉下来。
最后，选人的时候，一定要控制住“抓壮丁”的冲动，冷静评判，永远不要低估一个不合适的人带来的影响，不论他的职位有多低。
公司里最大的浪费，不是出差、水电，而是人才利用不合理的浪费。
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