招募和甄选过程是为了给某一岗位选择合适的候选人而实施的一系列活动，主要工作内容如下：
1、确定需求：通过人员规划及预测确定岗位空缺人员及数量。（预测需求和供给）
2、人员储备：通过组织内部及外部招募，为申请职位及人员建立人才库。
3、初试：候选人填写申请表，进行初步甄选面试。
4、复试：运用测试、背景调查及体检的工具和方法对候选人进行甄别和筛选，确定初录人员。
5、录取：直接上级对候选人进行面试，最终确定录取人员。
二、人员规划和预测：
1、人员规划：是确定企业所需要找人填补哪些职位以及如何填补这些职位空缺的一个过程。人员规划的范围覆盖企业未来的所有职位，不过企业都将决定如何填补公司高层管理职位过程称为‘继任计划’，人员规划主要包括：人员预测、招募计划、甄选规划。人员规划需要预测和估计，应考虑内部人员需求、内部供给以及外部供给。人力资源规划依据公司战略规划制定。
2、人员需求预测：
2.1预测公司的收益；
2.2预测为达到收益公司需要的人员规模。
3、人员需求预测工具：
3.1趋势分析：分析公司过去几年的雇佣水平变化情况，根据趋势对未来需求数量进行预测。
（注：考虑销售额和生产率变化的影响）
3.2比率分析：基于（销售额和销售人员数量）比率进行人员数量预测。
3.3散点分析：建立两个变量的函数关系来预测人员数量。
（2）导致为管理者提供更多薪酬，忽视公司战略需求。
（3）不适应变革。
4、运用计算机来支持人员需求预测：把更多的变量（生产率、最低和最高销售额、可实现的销售额）纳入人员需求的预测过程，利用计算机程序算出人员需求。
三、人员供给：
1、内部候人员供给预测：主要包括预测符合任职资格条件的人员数量，主要方法如下：
1.1人工数据库与人员替代图：根据人工数据库对内部人员的储备、工作经历、培训经历等来判断是否符合任职资格。对高管职位候选人选拔，人员替代图较为有用，该图可以显示每个职位的内部潜在填补者及当前的工作绩效以及可晋升的程度。
2、用计算机化的技能数据库来预测内部供给。应用数据库应注意：确保员工信息的安全性、员工内容设置权限、保持纸质档案材料。
3、外部候选人的供给预测：
3.1市场调查预测法：通过参与市场调查掌握劳动的宏观数据，并进行分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的方法。
四、如何有效招募：
1、招募是寻找和吸引愿意填补企业职位空缺的求职者，有效招募方法如下：
1.1、选择有效招募方法。
1.2、招募是否成功，取决于公司提供的薪酬、福利等因素，一般公司提供的薪酬水平高于同地区水平，企业才可以获得较大规模的求职者。
1.3、招募过程符合法律、法规的要求。
2、如何组织招募工作：选择集中招募。
3、招募产出金字塔：雇佣到一定数量的员工，企业必须在开始就吸引更多的求职者参加面试。
五、内部招募：
1、内部招募的优点和缺点：
1.1优点：
（1）更加了解候选人的能力特点。
（2）对组织更加忠诚。
（3）内部招聘提升员工士气。
（4）对候选人内部培训较少。
1.2缺点：
（1）可能会产生不满情绪。
（2）效率低下。
（3）‘近亲繁殖’。
2、寻找内部候选人：
2.1主要通过内部招聘和从员工技能数据库完成；
3、再次雇佣优缺点：
3.1优点：企业和员工双方都比较熟悉。
3.3缺点：工作态度可能不积极、不忠诚。
4、减少负面反应发生的方法：4.1累计工龄。
4.2沟通了解本人变化，让其了解再次雇佣不会受到不公平待遇。
5、继任计划：是指一种通过系统性的确认、评价以及开发组织领导力来提升组织绩效的持续性过程。通过制定继任计划，可以从组织内部找到合适的人来填补组织的高层职位。制定继任计划的三个步骤：
5.1确定关键需求。
5.2开发内部候选人。
5.3评估和选择。
1、通过互联网进行招募：网站主要有公司网站、第三方（智联、51job）、虚拟招聘会。
1.2、互联网进行招募的优点：成本低、求职者能快速反馈、影响力更长。
缺点：（1）存在歧视的问题；
（2）存在网络超载问题；
1.3提高网上招募的有效性：首先应进行有效规划，使应聘者方便求职。
（2）兴趣：激起人们对职位的兴趣，包括：职位特点、工作地点等
（3）愿望：激发求职者愿望，突出‘挑战’、‘出差’等。
（4）行动：通过适当语言，促使求职者立即行动。
3、就业服务机构：公共就业机构、非盈利性机构、私营企业机构。
3.1企业利用就业服务机构进行招聘应做到：
（1）向就业服务机构提供准确、完整的职位描述；
（2）确保在就业服务机构的甄选过程中包括各种测试、求职表和面试等几部分。
（3）定期对就业服务机构接受或拒绝人选进行审查。
（4）对就业服务机构进行筛选。
（5）必须对就业机构推荐的员工进行补充性的推荐材料审查。
4、临时雇佣服务机构与非常规性配员：
4.1企业雇佣非全职员工或者临时性员工，将他们作为固定员工队伍的补充。企业招募临时性员工的两种方式：直接雇佣和临时雇佣服务机构为企业提供员工。
4.2雇佣临时性员工的优点和缺点：
4.2.1优点：
(1)固定员工生病和休假时，可用临时性员工替代。
(2)可能有更高的生产率。
(3)通过使用临时性员工，可对被正式雇佣的人进行试用和考察。
4.2.1缺点：
(1)支付临时工的支付成本高。
(2)安全感低，工作积极性不高。
(3)通过临时雇佣服务机构招募人才时，需制定一些基本政策和程序：
a、派遣单
b、工时单
c、临时工转为固定员工的政策。
d、临时性员工的招募与福利。
e、着装规范。
f、公平就业机会的陈述。
g、职位描述信息。
5、临时性员工顾虑：
5.1担心企业管理不人道、非人性化等方式对待他们。
5.2对就业感到不可靠、对未来感到悲观。
5.4就业不充分。
5.5对雇佣企业不满。
5.6法律指南：
a、不要培训非固定员工。
b、不要和你的非固定员工协商薪酬水平。
c、不要对非固定员工提供指导，以提升其工作绩效。
d、不要与每一位非固定员工洽谈其假期或者事假问题。
e、不要经常让临时性员工去履行你们公司的员工应当履行的职能。
f、不要在没有得到人力资源部门和法律部门批准的情况下，给临时性员工发放公司的名片、标识牌或者员工徽章。
g、不要和非固定员工讨论性骚扰和歧视方面的问题。
h、不要直接和非固定员工讨论从事全职工作的机会。
i、不要直接终止非固定员工的工作。
j、不要自己随便解除非固定员工。
6、非常规性配员措施：
6.1企业内部的临时工由公司根据一些明确的短期合同直接雇佣的员工。
6.2合同制技术型员工可按照长期项目技术合同为本公司工作。
7、离岸经营和工作岗位外包：外包，是指让外部供应商来提供原本由公司自己的员工提供的那些服务。例如，福利管理、市场调查或者生产制造等。离岸经营的含义离
岸经营，是指让国外的供应商来提供原本由公司内部的员工提供的那些服务，其含义范围比外包更窄。
8、高层管理人员代理招募机构
高层管理人员代理招募机构的含义：高层管理人员代理招募机构，又称猎头公司，是一种特殊的雇佣代理机构，它们受雇于客户企业，帮助这些企业寻找其需要的
高层管理人才，而企业要向猎头公司支付服务费。
8.1猎头公司优点：
a．猎头公司一般都有很多人际接触，它们特别擅长找到那些目前已经受雇，然而在换工作方面并不积极的合格候选人。
b．猎头公司能够做好客户企业名称的保密工作，一直到人才寻访过程的最后阶段为止。
8.2猎头公司缺点：
a．企业一定要确保猎头公司真正明白企业的需求，并且为企业推荐经过妥善审核的物有所值的候选人。
b．企业必须完整地向猎头公司解释自己到底需要哪种类型的候选人，以及需要这种人的理由是什么。因此，猎头公司要准备对企业提出的要求进行深入的剖析。
c．这些招募机构更感兴趣的是说服企业雇用某位候选人，而不是为企业找到一位真正能把那份工作做好的人。因此，企业也应该明白，在“最终候选人名单”上出现的某
一两个人有可能是充数者。
8.3挑选高管人员代理招募机构的指导原则：
①确信这家招募机构能够自始至终完成整个招募过程。
②与高管人员代理招募机构中实际负责公司项目的人进行会谈。
③必须问清楚这类高管人员代理招募机构如何收费，并签订书面协议。
④确保这些招募机构和公司之间在需要招募何种类型的人这一问题上达成一致。
⑤不能仅仅依赖这些猎头公司来帮助公司完成全部的候选人背景调查工作。公司可以让其去对候选人的背景进行调查，并一定要拿到它们关于这些背景调查的书面文
件。并且，任何情况下，都要确保至少对最终的候选人自行进行背景调查。
9、即时招募服务机构：
即时招募服务机构（on-demandrecruitingservices，ORDS），是指为某些特定的项目提供短期性和有针对性的招募服务，这种服务不需要企业以预付费的方式去聘请
那些传统的招募服务机构。即时招募服务机构一般是按小时或者按项目计费的，而不是按照雇用到的人的年薪的百分比收费。它们会做好招募和初步的筛选工作，然后提
交给客户企业一份比较短的合格候选人名单。
10、大学校园招聘：大学校园招募（collegerecruiting），是指企业派出自己的代表到大学校园中，对毕业班的求职者进行初步的筛选，然后建立一个求职者人才库。大
学校园招募是企业招募管理培训生、专业人员以及技术人员的一种重要渠道。
10.1校园招募存在的主要问题：
①费用较高而且比较费时。
②有些到校园中从事招募工作的人员不仅成事不足，而且有时甚至会败事有余。
10.2企业需要对招募人员进行以下几个方面的培训：
①如何对候选人进行面试；
②如何向候选人解释公司能提供给他们的条件，以及如何让候选人保持放松；
③更重要的一点是，招募人员还应当具有良好的外表和风度，最好是已经有成功地吸引来优秀的求职者的经历。
10.3校园招聘的两个目标：
①通常需要对一位求职者的以下个人特点进行评估：沟通能力、教育情况、工作经验以及人际关系能力，以便确认是否值得考虑。
②吸引优秀的求职者。真诚而随和的态度、对求职者的尊重以及尽快给求职者评价结果做出反馈。
10.4工作现场参观访问很多企业通常都会邀请一些优秀的求职者到企业的办公场所或者工厂，进行现场的参观访问。使参观访问更加富有成效的注意的问题
②安排工作人员出面接待来访的求职者。
⑥可以安排最近刚刚被公司雇用的大学毕业生来主持参观访问的求职者的午餐。
⑦企业应尽早发出录用通知书，最好是在求职者来参观访问的时候。如果不能做到这种程度，则应当告诉这些求职者，他们大约何时会得知公司的最后决定。
⑧对想要录用的求职者进行频繁的跟踪，以了解他们的“决策过程进展到哪一步了”，会有助于这些候选人最终选择本公司。
10.5实习：实习可以带来一种双赢局面。对于学生来说，这种计划可能意味着他们能够积累一些商业技能，了解将来可能就业的企业的情况，并且进一步了解自己在职业
兴趣等。而企业也同样可以利用实习计划来达成一些有用的成果，同时还能对这些候选人能否成为潜在的全职员工进行评估。
11、员工推荐求职者与自荐求职者：员工推荐求职者，是指企业将职位空缺以及请求员工推荐求职者的通告张贴在公司的网站、公告栏及墙上。在员工推荐的候选人被
企业雇用的情况下，企业会对员工给予奖励或发放奖金。
12、远程工作者：远程工作者是另外一种招募选择。例如，美国捷蓝航空公司（JetBlueAirways）就利用那些在家中工作的代理人来帮助自己处理客户的订票需求。
企业可以将退伍军人作为候选人。
13.2通过人力资源管理信息系统提高生产率：
一种综合性的招募方法企业的计算机化招募系统应当包括以下几个方面的因素：
（1）招募请示管理系统，用来方便招募申请的提出、提交、批准以及职位空缺公告的张贴。
（3）筛选服务，比如对求职者进行的技能和行为评价服务。
（4）雇佣管理软件，用于获取和管理候选人信息。
13.3招募问题研究结果对管理人员的应用启示：
b、在招募资料中提供比较具体的信息会有助于对求职者产生更积极的影响：为求职者提供一些对于他们非常重要的信息，比如薪酬、工作地点以及员工队伍的多元化程
度等。c、组织形象会影响求职者的第一反应：确保向求职者传递的所有关于组织的信息都是积极的，从而在求职者心目中树立一个有吸引力的工作场所的形象。
人是有吸引力的。
e、能够事先揭示出职位的优点和不足的现实性职位预览有助于降低后续的员工流动率：为求职者提供关于职位和组织的真实的描述，而不仅仅只是其积极的方面。
f、如果企业自己提供的信息不够清晰，则求职者会自己去推断（可能是错误地推断）关于职位和公司的信息：在招募材料中提供清晰的、具体的、完整的信息，以避免
求职者对职位和组织作出错误的推断。
g、招募人员的热情程度会对求职者决定是否接受某一份工作产生较大的和积极的影响：挑选那些具备与求职者进行接触的人际关系能力的招募人员。
14、求职申请表的设计和使用
14.1设计求职申请表的目的：求职申请表（applicationform）可以为企业提供的四种信息：
（1）可以对很多实质性的事情作出判断。比如，该求职者是否具备承担该职位所要求的教育水平和工作经验。
（2）可以对求职者过去的工作进步和成长情况加以总结，这一点在雇用管理类职位的候选人时尤为重要。
（3）可以根据求职者过去的工作记录，大致判断出其工作稳定性如何。因为近年来企业裁员较多，所以在作出这方面的判断时需要小心。
（4）可以运用求职申请表中的一些信息来预测哪些候选人在工作中可能会干得比较好，而哪些人则可能会干得不够好。
在实际工作中，大多数组织都需要准备好几种不同的求职申请表。例如，若雇用的是技术人员和管理人员，在表格中主要要求求职者详细回答有关其教育情况以及接受培训方面的情况。
14.2求职申请表设计指南管理者须牢记的原则：
14.3设计工作申请表注意的问题
（1）教育；（2）被捕记录；（3）紧急情况下的通知对象；（4）所加入的组织；（5）身体残疾状况；（6）婚姻状况；（7）住房情况；（8）视频简历。
14.4利用求职申请表预测工作绩效：
企业可以利用求职申请表来预测哪些求职者在未来的工作中能够取得成功，而哪些人则不会取得成功。预测的基本过程就是通过统计研究来分析以下两种因素之间的关
系：一是求职申请表中反映出来的求职者的一些个人信息（例如，与工作地点的距离）；二是能够表明在职位上取得成功的一些衡量指标。在选择个人信息项目时，需要意两点：
①公平就业机会方面的法律显然会限制企业可能想使用的那些信息；