编辑导读:现在找工作的人会在多个招聘软件上广撒网,BOSS直聘就是其中之一。“找工作,跟老板谈”曾经一度成为宣传亮点,然而,很多人却表示BOSS直聘上的老板根本不理人。本文作者对此进行了分析,希望对你有帮助。
Boss才不会跟你谈,Boss是用户,求职者是商品。我为什么要对一个商品谈话?一个更好的求职软件不是为企业“筛选合适的人”,而是打破僵化的选人方式。追求降低操作成本和提高用户体验,并不是直接提高求职体验的工具,提高成本提高体验才是。——ErlichLiu一、工作不好找?
都说今年(2022)工作不好找,这一点我比较怀疑。或者说这类的描述永远值得怀疑,这类指的是没有具体的情境、没有具体的条件、没有具体的关系等等,这是一句相当空泛的话。
我经常很怕我会不经意间就信了这些观点,然后倒过来解释我还没找到合适的工作的现状。面对这些观点的时候,我通常总是那个唱反调的存在。这样的态度对我找工作有相当大的帮助,我总想多找找多看看,最后找到个自己觉得还不错的工作后来打破这个观点,那时候感觉超爽。
开始找工作的三周后,我大概有点体会,今年的工作可能确实有点“不好找”。往年我三周至少可以面试十几家公司,然后狂妄地点评一番,最后还觉得有更好的选择。今年在Boss直聘上得到的回复都很少,面试也只有七八家,大部分都不太靠谱。
本着尽快要找到份工作的想法,买了“找工作”这条路上的工具——Boss直聘VIP会员。然后顺手做了一个分析,什么简历匹配度、薪资要求、经验要求等等都是意料之中,但到沟通进度这一项分析得到的结果,让我大跌眼镜。
二、是Boss直聘拉胯?
87%的未回复率?怪不得找不到工作,100个人里有87个人都不回复你的信息,意味着连你的简历都看不到,连拒绝都得不到。
排除掉那些非常厉害的人,我相信普通人的被回复数据就是这样的水平,Boss直聘的数据也显示,87%的人是没有得到回复的。那87%的「Boss未回复率」意味着什么呢?
这是个非常糟糕的结果,这对找工作的人的打击是非常大的。人最重要的主观能动性会直接受到影响,持续了一两天后可能有50%的人会进一步降低期待甚至放弃寻找更好的公司了。
我不禁开始想,Boss为什么会出现87%的所谓的“Boss”不理人呢?Boss直聘作为一个人力资源的信息交易平台,这在今天的互联网产品里意味着很多事:信息流动快速,效率高,成本低…怎么会出现商家不理用户的情况呢?这是我最初的想法。
三、Boss才是用户,我是商品
但后来我意识到我可能想错了,Boss直聘里所谓的Boss不是商家,Boss们才是Boss直聘这个产品的真正用户,Boss们为此支付了金钱来购买筛选求职者(产品)的权力,Boss们存在用人需求,Boss们是主要的挑选方,Boss们才是用户,而我是商品,自我定价后来投递售卖个人技能。
这可能就是个人应聘市场上的“特点”,87%的未回复率一下子变得可以理解了。作为一个商品而言,我自然不喜欢被这样对待,那些嘴边挂着“人才”二字的文案,现在都显得格外有讽刺意味。
但这不妨我们回过头来看看为什么会形成这样87%未回复率,工作不好找,匹配不高这样的核心问题,我希望有下一代产品能换个视角来解决这些问题。
四、这个市场的“特点”
第一:因为上述所说,Boss直聘上的Boss才是真正的用户。这就像在淘宝上做销售的商家和身为购买者的用户一样好理解,作为用户在没有特定情境下,也不怎么会理会商家/客服们的推广信息,但反过来则不同。这甚至不是一个关系的问题,而是一个理念的问题,这样的定位仍然Work,似乎在说明着“重视人才”要么只存在于少数,要么是“人才”太少。相反的观念也存在,瞄准猎头市场或者当时被猎头主动联系时,这种状态就翻转过来了。在大众招聘市场上,这种观念会先产生一层巨大的「招聘损耗」。
第三:Boss直聘的在HR端的运行是双向的,HR们不但可以接收求职者投递的简历,还可以去市场上捞简历。这也自然会产生一个期待匹配问题,求职者因为利益最大化的驱动,会更倾向于去投递“更好的企业”,而HR处于企业的需求和个人发展的需求,会更倾向于去捞“更好的员工”。求职者和HR的期待匹配度天然就会很低,这也会产生很大一层的「招聘损耗」。
第四:才是到个人的HR和企业行为上,基本就是HR够不够专业,能不能理解业务并识别能力匹配的人;企业自身业务发展和对业务认知情况是否匹配,企业基本资源是否健全等问题。这是作为求职者最能直观体会到的一层,但是在整个链条的影响力里,其实是最小的一部分。因为这些都是“内容”,Boss直聘和招聘市场是媒介,媒介的影响会大于内容,这是麦克卢汉曾经告诉过我们的道理,你稍有带入就会理解。
五、这到底是不是问题?
由87%的Boss未回复率得出的这些思考,当然在说明Boss直聘本身在平台运营和产品设计上是存在巨大问题的。
这个问题只是在今天Boss直聘给出的数据下展示了出来,显得相当无情刺耳。这是事实,但产品的目标一定是出来解决这些问题的。我不知道对比当年线下招聘市场来说,Boss到底提供了多少真正的价值,降低的成本到底是哪些成本?提高的效率是哪些效率?
如果有什么可以归结到产品头上的话,那么至少有产品设计者们在设计产品时对求职者“价值”的理解,我相信他们不会说我们判断求职者价值,他们会说我们在乎的是企业和用户之间的匹配度。那我们可以继续来追问,匹配度到底是如何得到的?企业们如果根据匹配度这个数据来进行判断,那么至少有87%的人连简历都没有被看到的情况下就知道不匹配了吗?
这听上去像是两种论调,一种论调是:我们帮助企业筛选了与他们高度匹配的人才;另一种论调是,互联网产品在加速企业的僵化,用人需求和标准的僵化。我分不清哪个是更合适的。
我去年尝试给Boss提过一点小的功能层面上的建议,我当时的主要想法还是如何获得到一些HR们为什么拒绝我的反馈,这样我可以来对简历进行改善。但当我知道我的改善甚至不能产生超过13%的影响时,我感到十分失望。
六、Boss直聘上的那层奶油
我们当然可以说,人是有特质的,不是所有人都一样,所以大部分企业在面试后看出来了他们要的特质,这些人最后就工作了。可还是那个问题,87%的人甚至都没被看到,我们就此可以直接都否定他们的特质吗?
七、会有更好的产品吗?
通常一个市场上存在一些大的玩家后,人们会优先认为这个市场是被占据了,大玩家本身就是有一种威慑力。经过一些年后,人们会发现市场上的大玩家可能产生了变化,于是才意识到,原来有大玩家并不代表机会的消失。
有更好的方法解决问题,永远是确定的机会。
Boss直聘或许可以做的是花更多的力气尝试去治理这个社区的病变,挽回他用户们87%的不信任。更深一层的,是如何能更好的改善求职过程。我相信,这87%的未回复率更底层的原因是求职者付出的成本过于低导致的,求职者只需要一键投递,剩下的工作全部留给了HR,HR凭什么相信求职者在Boss上的那两句简介?因为求职者的成本低,就显得非常不值钱和不认真,HR也可以本能地不相信这样低成本的投递。
降低操作成本、提高用户体验被看做是互联网产品的法宝级理念,可我们必须得看在什么环境下去做的这些事。
但招聘软件可能不一样,这样的降低成本最后获得到的是低质量的信息和高筛选成本,在这样的情况下为了降低成本,就只能去提高僵化的标准,最后使得产品社区很难治理好,用户的体验也不会变好。
希望Boss直聘能做的更好,也希望能有更多的好产品做出来。
本文由@ErlichLiu原创发布于人人都是产品经理,未经许可,禁止转载。