随着整体经济环境的瞬息万变、市场竞争环境的不确定性、知识经济的快速更新迭代，现代企业的竞争日益转化为人才的竞争，不断提高员工素质和知识技能以增强企业竞争力，已成为企业的共识。面对不适用企业实际的培训课程和方式及收效甚微的培训效果，企业开始认识到实施内部培训师（以下简称内训师）建设和培养的重要性，使内训师成为企业学习、传播、积累、创造知识的直接缔造者，实现企业文化、技术、管理等系统传承。
企业内部培训的重要性和必要性
（一）企业内部培训
企业内部培训，是企业人力资源管理和人才培养的重要方式。由于内部培训的内容贴近实际、针对性强，往往能收到立竿见影的效果。同时，企业内部培训也是企业传承经验技艺、融合企业文化的重要途径之一。因此，企业内部培训质量的好坏，直接影响着企业的整体实力和员工综合素质的提高。
（二）企业内部培训的重要性和必要性
面对一路高企的外部培训费，如果接受的却是不接地气、不适用企业的培训课程和方式，以及收效甚微的培训效果，许多企业开始认识到，企业内部培训师（以下简称内训师）建设和培养的重要性。于是内训师也悄然成为企业学习、传播、积累、创造知识的直接实施者，通过内训师的努力工作，可实现企业文化、技术、管理等系统的传承。
随着企业业务不断外延和发展，内生性培训需求也不断增加。同时，对培训的针对性和实效性提出了更高的要求。因此，迫切需要建立内部培训师队伍，逐步完善培训管理体系，建立系统的人力资源培训机制，培养企业需要的多元化人才队伍，以助推企业发展。
某国有建筑企业内训师管理现状与存在的问题
（一）内训师管理现状
通过对某国有建筑企业和同行业内的深入调研发现，大多数企业并未系统地建立起完善的内训师队伍。某国有建筑企业内训师的管理现状是：
1.培训内容不全面，培训体系不健全
企业培训的内容主要以职业资格取证培训、学历教育培训等外部培训为主；内部培训以基本业务知识培训为主，但并未建立系统化的培训标准、培训课程、内训师再教育和培训效果评估等体系。
2.培训针对性不强、培训效果不佳
企业内部培训人员基本上以专业领导和企业标杆人员授课和自发培训为主，培训的随意性较大、针对性不强、培训效果不佳。
（二）存在的主要问题
1.企业高管层缺乏对内训师的深刻认识和理解
2.内训课程设置缺乏针对性和成效评估
在培训对象上，培训规模和范围过大，未对受培训人员层次和专业上细化分类，授课范围也未明确界定，授课效果良莠不齐且差距极大。
授课结束后缺乏培训成效评估，未对学员作后续效果评价或开展学习讨论、学习互动。课程结束后就不了了之，无人问津，对知识传承收效较小。
3.内训资源缺乏有效整合，成效差
由于未建立起一支完整的内训师队伍，企业的内训资源无法有效整合，培训成效差。具体表现在：
培训课程没有整体筹划，无法确定内训师的职责，致使培训体系散乱无章，不系统，培训效果十分有限。
4.内训师缺乏系统培训
内训师不仅需要有专业特长，而且在培训方式、授课技巧、课程设计等方面，需要作好全过程的策划。而当前某建筑公司的内训师们基本都是靠着自己本能理解和认识来授课，课程质量参差不齐，授课效果良莠不齐。尤其有些授课过程照本宣科，流于形式，对参与培训人的学习兴趣和积极性造成了不好的影响。所以，让内训师熟悉培训技巧和掌握培训能力，还需要通过系统的培训才能提高。
5.企业员工参与度不够
6.未建立完善的内训师的闭环管理体系
未从顶层设计的角度，建立完善的内训师选拔、培训、考核、激励的闭环管理体系。公司人力资源部在选拔内训师时，一般是邀请各级领导、部门业务骨干来担任，而由于这些人未经过专业培训、激励考核、发展通道等，加之还要承担本职岗位的工作，因此大多都是应付差事，参与热情不够，极大地影响了内训师体系建设。
企业内训师管理方法
结合某国有建筑企业的实际，内训师管理应采取以下几种方法：
（一）营造良好的内训师工作环境
企业发展质量的高低，取决于内外部环境的优劣。同样，企业内训工作环境，决定着内训质量和效果。所以，营造良好的内训环境是内训师管理的基础。
1.提高认识，加大投入
首先要从企业管理层提高认识，加大投入，加强管理层对内训师的实质性管理。对主导内训师顶层制度体系的制定——《内训师管理办法》，必要时亲自参与，营造管理层导向氛围。
2.营造学习型组织氛围
要充分调动全体员工主动学习的积极性，为内训师培养、内训师授课孕育良好土壤，营造良好的学习型组织氛围。
3.构建有效的激励和晋升通道
只有构建有效的激励和晋升通道，才能充分调动员工参与内训师队伍建设的积极性和热情。
（二）内训师的选拔管理
作为内训师管理的第一步——选拔，将直接影响内训师队伍的质量，所以，做好内训师的选拔入口关显得尤为重要。要认识到，选拔、打造内训师队伍不是一个阶段性的工作，而是长期的过程，需要构建完善的素质能力模型。
1.明确内训师选拔标准和条件
在选拔过程中，要明确内训师的选拔标准和条件，因为内训师需要具有深厚的理论基础、丰富的实践经验和较高的专业技术水平。
2.注重内训师软指标的考核
在选拔过程中，要注意对内训师思想品德、工作作风、沟通协调、群众基础等软指标的考核，因为只有为人师表、做好表率，才能更好地被员工接受，也能更好地促进培训效果提高。
3.考察被选拔人对内训师岗位的责任感
在选拔过程中，要考察被选拔人对内训师岗位的热爱程度、责任感和个人职业发展意愿。因为内训师只有在主动自愿的动机支配下，才能更好地投入并创新地开展工作。被动地开展内部培训，不仅影响培训质量，更影响培训氛围。
（三）内训师的培训管理
对内训师的培训管理，主要是对通过素质能力模型选拔的内训师队伍，要建立一整套在岗培训机制，通过不断授课技巧培训、课程开发培训、业务拓展培训等途径，提高内训师的素质与能力。
1.建立课程动态评估机制
通过建立对内训师的课程动态评估机制，及时掌握内训师的特点，制定有针对性的培训改进计划。
2.内训师形象培训
对内训师队伍的形象进行培训，主要包括开场破冰、站坐走姿势、语言表达、表情训练等授课技巧的培训，以良好宽松的氛围开展内训，提高培训效果。
3.课程设计、课程开发培训
对内训师的课程设计、课程开发进行培训，针对员工培训需求选择培训内容。充分了解学员接收信息的方式，在选择课程设计时，多用图片，还是选择视频等，多方面展示学员受欢迎的课程。
4.现场控制技巧和能力培训
培训内训师的现场控制技巧和能力，包括课堂讨论设计、课堂提问技巧、课堂应答技巧、课堂点评技巧、现场掌控技巧等。目前，已基本形成了一套培训师培训（TTT）体系，这样的培训可达到事半功倍的效果。
5.知识体系更新培训
加强对培训师知识体系更新的培训，要结合企业实际，对培训师进行新技术、新工艺、新知识的培训，才能保证内训师的课程是最新的，也才能保持对员工的吸引力。
（四）内训师的考核管理
对内训师的考核，首先要建立“双重管理”模式，即管理岗受业务主管部门考核，内训师岗受人力资源部门培训主管组织考核。这里讨论的内训师考核，指的是培训主管组织的考核。
1.自身素质能力考核
对内训师的自身素质能力考核，主要在内训师素质能力模型的框架下，建立明确的考核标准和指标，主要内容包括：专业能力、沟通技巧、课程设计等方面，进而确定内训师等级。
2.课后考核评价
加强内训师课后的考核评价，主要来自于受训员工和受训员工部门的满意度调查。对受训员工满意度调查，主要是建立包括知识水平、工作热情、培训效果等培训标准，通过打分的方式进行；而对受训员工部门则通过回访的方式进行，通过其对受训员工绩效改进与否以及影响程度来定性评价。为了避免以往培训评分走过场的情况，建议优化评分表设计，增加受训员工主观建议及对培训建议栏内容。
3.阶段性评价
如果涉及到课程周期较长的课程，还应建立完善过程监控体系，对内训师进行阶段性评价，及时发现培训进度、培训目标、培训方法等与预期存在的偏差，并定期进行完善更新。
（五）内训师的激励管理
由于内训师基本上都是兼职，仅靠单一的授课报酬机制已很难调动其积极性。所以，就更需要完善对内训师的激励机制。内训师激励管理应从以下3个方面改进：
1.物质激励
建立完善的课时激励方案，根据内训师考核等级结果，制定层次性的课时补贴，而等级确定除考核结果外，还需要与内训师的专业职称、授课时数等挂钩，以更好地引导内训师主动学习，主动提升培训质量。
2.精神激励
通过企业内刊、网站、外媒等网络媒体，对优秀内训师等进行宣传，提高其社会的认可度和增强个人成就感。还可以专门设置内训师评比奖项，在醒目位置给予形象展示。
3.晋升激励
一方面要完善内训师的职业通道，在企业全员职业发展管理中，将内训师的通道更加明确，将内训师等级管理与管理序列进行对接，在管理通道发展受阻的情况下，可发展内训师通道；另一方面，将内训师的授课时数、等级等条件，加入管理序列晋升的重要参考条件，以激励内训师。
结论与建议
目前，国内大多数企业已认识到内训师队伍建设对企业人力资源开发的重要意义，但存在的问题是：在实施前期，未开展系统的规划设计，培训目标和定位不清晰；在培训过程中流于形式，培训效果千差万别；培训结束后，缺乏对培训效果及时反馈，培训内容和方式存在的问题得不到改善。同时，在对内训师的培养和使用等管理上还不够重视。这些都是导致内训效果无法完全显现的重要原因。
企业在对内训工作系统性策划后，应构建一套完整的目标体系；在内训师管理上，通过营造良好的内训师工作环境，建立一整套选拔、培训、考核、激励的管理模式和机制，打造一支具有较高水平和素质的内训师队伍。通过知识传帮带，核心技术、管理优势代代传，提高企业人才队伍质量，为企业培养和输送更加优秀的人才。