2、间的竞争归根结底是人力资源的竞争。如何加强企业人力资源管理，提升人力资源的价值，承认员工对企业的贡献是人力资源管理的关键，这同样也是提高员工积极性和创造性的关键。企业一切活动的载体是人,人的积极性、主动性及创造性直接影响到企业的业绩,影响企业在市场竞争中的地位。这些都与人力资源管理中的绩效考核有关，它是人力资源管理的基础性工作。企业是否具有良好的员工绩效考核体系将影响员工绩效考核的准确性、公平性,影响员工的积极性,甚至会带来员工的流失。2、目前我国企业在绩效考核方面存在诸多问题,有绩效考核设计的需求随着经济的进一步发展,社会主义市场经济体制的不断完善及加入WOT,我国企业与国际接轨成为一种迫
3、切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。可以将其作为员工的晋升和培训工作的依据；可以为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，帮助员工强化已有的正确行为。但是在现实中，我国的许多中小企业由于受传统计划经济思想和观念的影响，一直没有真正树立起以人为本的管理思想，绩效评价制度不健全、不完善、考核基数和方法的不科学，导致薪酬的发放、职位的晋升缺乏客观、准确的依据，造成了利益分配中的不公平、不公正、影响了企业员工的积极性和创造性。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。3、提升企业的竞争力
5、、绩效考核为重点、薪酬激励为终点的人力资源管理主线。长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。大连理工大学架永斌在“高校中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对高校中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。针对高校中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。在设计评估指标时，首先把干部的
6、素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。绩效考核方法繁多，其中国内主要有三类：员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单排序法、交错排序法、成对比较法、代表人
7、物比较法和强制分布法，客观评价法有包括关键事件法、行为对照表法等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法。结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。我国是人力资源大国，然而国民素质却远低于经济发展的需要，科技转化为生产力的能力受到严重制约，因此，人力资源的开发与管理就成了当务之急。我们需要借鉴国外的先进经验，找到一条适合自己的、有中国特色的人力资源开发和管理的道路。我国企业界和学术界十分重视对绩效考核的研究和探索，在吸收国内外先进成果的基础上，结合我国的国情及企业的实绩，努力尝试着制定出相应的绩效考核系统，以提高个人和组织的绩效。
10、的学者Borman和Motowidlo提出了关系绩效的概念，主要包括五个方面的内容：为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；助人与合作；遵守组织的规定和程序；赞同、支持和维护组织目标，简单的说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。研究人员认为关系绩效有利于综合考核被考核者，提高员工士气，增强组织凝聚力，最终达到提高组织绩效的目的。员工绩效考核在最近70年才成为组织心理学研究的内容,但其实践己存在了很久。在西方文化中,根据绩效支付过去报酬的哲学思想可以追溯到16和17世纪的新教改革。在这段时期,人们根据工作产生的经济成就来评估其努力程