随着A市烟草公司内部人事管理水平的不断提高，职工管理体系越来越完善。根据A市烟草公司的新定编定岗可知，公司内部现有员工235人，其中正式职工195人，占总用工比例的83%，外聘职工40人，占总用工人数的17%。当前是一个经济全球化的时代，国际贸易日益发展，传统经济受到了严重的冲击，烟草公司为了适应社会发展的节奏，满足社会广大消费者用户的需求，在经营体制上进行了创新改革，经营模式从传统的坐商发展转换为访送分离的营销经营网络模式。公司对于员工的文化水平要求也越来越高，内部员工达到中等教育水平的人员占到了70.7%，文化水平总体来看相对较低，研究生学历占比较低，本科学历人员基本分布在领导管理岗位及技术部门。
三、A市烟草公司薪酬体系缺陷
当前A市烟草公司在每年年初都会合理制定当年公司的工作目标、工作任务以及完成目标、任务的工作措施。同时公司会在工作会进行及时的传达部署，接着将公司的目标分解到线下各个部门，让每位职工履行自身的职责。公司管理高层分解公司目标的科学依据是各科室的岗位职责。任何企业单位薪酬考核最终目的就是为了建立起“公开、公平、公正”的考核管理机制[2]，有效培养员工的积极性和主动性，不断提高公司在经济市场的核心竞争能力。然而目前A市烟草公司的薪酬体系仍然存在着一定的缺陷，主要体现在以下几个方面：
（一）缺乏岗位评估
A市烟草公司的薪酬改革体系未能高度重视到对各个工作岗位的评估工作，人力资源管理部门没有严格调查分析各个岗位的工作内容以及对公司做出的价值贡献，并依此为依据去合理分配薪资。岗位评估工作主要围绕岗位所承担的工作量、责任大小以及任职的资格条件展开，A市烟草公司要想科学合理的确定薪酬分配标准，就必须做好岗位评估工作。然而在当前公司内部，只要是职务层级相等的员工，那么无论他们是在任何岗位，都是获得相同的薪酬，这样不利于公司内部的稳定发展，严重损害了某些员工的切身利益。
（二）绩效考核无法落到实处
通过对A市烟草公司内部的实际调查显示，大部分的员工认为绩效考核只是在走一个形式，执行力有待进一步的提高，在员工工作评分过程中，存在不公平的现象。有些评估者评分过高，有些则过低，评估过程不科学合理，这样也就无法充分发挥出绩效考核工作的作用，不能有效激发员工的工作热情和兴趣，员工普遍认为工作再努力得到的都是相同结果，绩效考核评分仍然不会上升，薪酬也就不会增加。绩效考核的目的就是为了通过绩效奖励充分调动员工的积极性和创造性[3]，可是一旦它无法落到实处，就会打击到员工的工作情绪，降低他们的工作效率。
四、A市烟草公司薪酬体系改革
（一）薪酬设计原则
（二）薪酬设计结构
薪酬结构的设计必须包括以下四个方面，分别是员工的基本薪酬、绩效薪酬、辅助薪酬以及各项福利等。公司内部员工的基本薪酬完全是根据员工的职务等级、工作承担责任以及任务量决定的，员工基本薪酬不会产生太大的变化[5]。而员工的绩效薪酬直接决定了员工之间的收入差距，在烟草公司内部为了激励员工的工作积极性，通过设立合理绩效薪酬考核方案，让各个岗位员工进行和谐竞争，朝着高薪酬目标不断努力前进。员工之间的辅助差异性不大，公司可根据市场物价水平以及最终效益，去决定员工辅助薪酬的调整或取消。员工的福利薪酬主要包括了现在市场常见的五险一金，只要员工在公司长期稳定下来，公司就会为员工提供这部分福利，这样可以吸引到更多的人才，促进公司稳定持续的发展[6]。
新的薪酬结构体系优点在于，能够最大化满足员工提升自身薪资的需求，可以调动与昂工的工作积极性，通过考证获得相应的专业技术资格，从而获得相应管理岗位的薪资待遇，员工可以在自身的努力下，不断提高自身的绩效奖金。例如在某烟草公司的办公司主任岗位系数为0.955，工龄是21年，那么按照《工龄系数表》可知，工龄系数为0.117，身份差异系数为4.51，根据国家管理类工资系数进行科学计算出，它的工资系数为4.41。A市烟草公司将与员工工资与绩效挂钩，可以有效激励员工，提高公司的执行力，促使员工为企业创造更多价值利益，在相应的薪酬惩罚机制中，不断学习成长，能够适应社会的发展脚步。
（三）薪酬设计水平
A市烟草公司的薪酬设计要注意以下几方面工作：1.保持薪酬结构的合理性，要涵盖基本薪资、绩效、福利以及奖金等，职位薪水要达到员工内部薪资平衡心理，实现薪酬结构的公平性、公正性以及透明性；2.注重提升公司薪酬的行业竞争力，公司内部员工的薪酬水准要适当超出行业市场水准，这样能够留住更多的优秀人才，为企业创造更大的经济效益；3.缩小不同级别员工薪酬的差异性，薪酬设计要注重薪酬分配的合理性，根据员工的工作内容和任务量进行科学分配，不能因为职位高低就一概而论，忽视了基层员工激励措施的执行，要充分调动员工的工作积极性。
五、结束语
综上所述，A市烟草公司要想得到稳定持续的发展，不断提高公司内部的工作质量和效率，就必须不断加强对公司内部薪酬体系的改革优化工作，实现薪酬体系的透明公开化，采取一定的员工激励措施，切实落实各项绩效考核工作，保证绩效考核的公平性，维护每一位员工的切身利益，这样才能进一步提高他们的工作积极性，为公司创造出更大的经济效益。（作者单位：吉首大学）
参考文献：
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关键词：煤炭经济模式；信息化；运营；新常态
一、煤炭企业在信息化背景下所存在的经济发展问题
（一）企业信息化人力资源不足，缺少信息化管理机制
传统的煤炭企业工作人员的信息化技术操作能力较弱，并且在煤炭企业的信息化人力资源储备规划上算是比较晚的。因此，煤炭企业的信息化技术人才培训机制不够成熟，当前我国对于复合型人才培养及储备的情况都不算乐观，因此缺少信息化的管理机制，从而也在一定程度上抑制了煤炭企业信息化发展。同时，煤炭企业的管理机制也不够健全，缺少专业的培训团队和优秀的师资力量，也没有较为完善的培训评估系统。煤炭企业作为重要能源企业，由于其在信息化建设过程当中，对于信息管理技术的投入不高，从而导致了一些专业人才不愿进入煤炭企业就职尴尬局面。正是因为煤炭企业的低工资、高工作量的不合理待遇，让煤炭企业信息管理技术人员得不到相对公平的发展平台，才导致煤炭企业信息化发展缓慢。
（二）时代信息化与企业经营理念更新速度之间存在差距
时代信息化的高速发展，很容易使一些传统形式的企业遭到淘汰，而现在一些煤炭企业的高层管理人员，有些还没有清晰的认识到信息管理技术对于企业经营的重要作用。还有一些管理人员在企业经营理念上没有进行更新和调整，比如对计算机自动化可以大量减少人力物力的意识和概念都还比较模糊，没有加强煤炭行业信息化建设，还在使用高成本低效率的企业经营模式。随着“互联网+”时代的到来，煤炭企业利用“互联网+销售”经营模式来拓宽销售渠道方法还没有得到普遍推广，在客户管理和生产指挥等等方面还没有建立起十分完善和高效的信息管理体系，这与企业经营者的经营理念有着十分重大的联系。在生产环节和管理过程中，煤炭行业的经营还处在信息化建设的初级阶段。想利用信息化网络技术优化煤炭企业的生产和管理，还需要煤炭行业的管理人员不断更新自己的经营理念，跟进时展的步伐。同时，在我国信息化建设中，还存在法律约束作用不强的现象，煤炭企业在经营时没有明确的信息化行业标准。
二、新形势下煤炭企业经济运营模式的问题解决对策
（一）加快企业管理理念更新，建立信息化管理核心系统
煤炭企业要从根本上更新自己的管理理念，学会利用互联网技术对自身的生产管理，销售等方面进行实际的生产链优化，进而构建出高效的信息化管理核心系统，如用户管理系统、内部员工管理系统、生产指挥管理系统、销售运营管理系统等等。制定与时展并进的信息化发展战略，利用现代网络技术拓宽销售渠道、联系广大客户，是煤炭行业持续不断发展的重要保障。企业管理人员要用发展的眼光制定未来的策略，你要用批判的眼光看待传统的经济运营模式，不断进行企业内部的深化改革以及信息化系统的建设。面对现代强大的市场竞争，转变传统观念，瞄准“互联网+”时代为煤炭经济提供的机遇，并且能够快速的抓住机遇。
（二）做好信息化员工培训，培养优秀的信息化技术人员
做好信息化员工培训是为煤炭企业储备信息化人力资源，人才是一个企业能否顺利运营的关键。对于煤炭行业所存在的信息化复合人才工资待遇不合理的情况，企业高层管理人员要进行反思和调整。信息化建设离不开人才培养，要全面提升信息化技术人员的素质，可以从两个方面进行，一是企业内部培训；二是公司为员工提供条件进行外训。对老员工可以进行内部训练，因为他们更加了解公司内部业务的操作流程，内部专业训练教会内部员工使用信息化技术，有助于员工业务与信息化技术相结合。而外训更适合企业在引进新的信息化技术人员时使用，信息化技术人员大部分对煤炭行业的内部业务操作不够了解，因此，企业外训的目的就是让他们熟悉内部工作，进而提升工作效率。破解人才短缺难题，才能真正解决煤炭行业信息化建设的难题。
摘要互联网在当今企业中发挥着重要作用，在互联网+背景下，企业培训工作也在不断更新发展，本文针对互联网+背景下企业培训工作的创新做了简要介绍，以供参考。
关键词互联网+企业培训工作创新
互联网技术的不断发展，给企业培训带来了相当大的挑战，而如何做好互联网+信息时代的企业培训工作，实现企业培训工作转型是企业当前面临的最大问题，亟需解决，以下对互联网+背景下企业培训工作创新做了分析。
一、企业培训工作的创新体现
（一）创新企业培训工作形式
（二）创新企业培训工作考核
在当今的互联网+时代背景下，企业需要通过创新来改变企业培训模式，提高企业工作效率。而现在，多数的人员都不喜欢进行考试的模式，但是很多企业都喜欢利用绩效考核等方法进行员工考核制度，检查在岗工作人员的学习效果如何。这样做的目的是好的，然而很容易遭到员工的反感，让员工产生很大的心理负担。而企业考核必须要做，否则不能掌握员工学习效率，为了改变这一考核模式。经过反复试验，得出了一个方法，通过计算机或者手机等进行考试，考试的题型设计变成可选择的，能够进行交流的，员工自主性更强，员工的接受程度会大大增加。
（三）创新企业培训工作思维模式
开展企业培训工作，需要企业培训管理者具有一个可以灵活变通的大脑，培训管理者还需具备专业的知识水平和创新的思维模式。那么怎样从大量的互联网信息时代下，做好企业培训工作，实现企业培训效果。对于企业培训工作方面可以进行改进、突破。培训管理者要多多考虑培训计划，比如是根据每年还是依据长期的员工职业发展进行，培训是通过网上进行还是实际生活中进行。只有经过多方面的实验，才能找到合理的企业培训工作创新渠道。
二、互联网+背景下企业培训创新
三、互联网+背景下企业培训
（一）企业内部培训
企业让负责员工培训的人力资源管理部进行企业内部培训，利用互联网+时代背景下的大量网络信息，通过筛选，选择合适员工的培训资料，挑选出的资料进行网络办公软件制作成PPT或者视频。比如，对于施工企业而言，进行公司员工内部培训的时候，把制作的施工技gPPT展示给员工，在制作PPT或者视频的时候，要能够进行精简，以避免员工对于内容出现不理解的情况。根据员工绩效的不同，制定相应的视频或者PPT可以帮助员工清楚自己需要的是什么，这样做还能够帮助员工弥补自己的不足之处。企业要充分利用内部员工培训师，这样做可以为企业节约员工培训成本，提高企业工作效率。
（二）企业外部培训
（三）把企业内部和外部培训相结合
四、结语
一、大庆油田采气分公司员工培训现状分析
大庆油田是于1959年发现的中国第一座大油田，是中国最大的油田，世界级特大砂岩油田，位于中国黑龙江省大庆市。大庆油田采气分公司于2005年5月成立，截止到2013年8月底，天然气总资源量为20287亿方，探明地质储量2498亿方，探明率仅为12.3%，未开发地质储量1049亿方，天然气的开发远景可观。
（一）大庆油田采气分公司员工状况
大庆油田采气分公司组建初期，各单位调入人员及大学毕业生组成管理、专业技术队伍，截至2014年底，管理、技术人员共有610人，平均年龄33岁，其中，具有大学以上学历的461人，占75.6%。员工文化程度的具体情况如图1所示。其人员均成为高级职称50人，中级职称159人，初级职称282人；共有副科级以上领导干部94人，其中，正科级干部37人、副科级干部47人，机关33人，基层（作业区、大队等）领导班子51人，基层队干部222人。
通过综合分析，员工结构特点可以概括为“四多四少”，即管理技术人员多，操作服务人员少；技术瓶颈多，核心人才少；管理难题多，专业队伍少；新人新站多，管理经验少。
（二）大庆油田采气分公司员工培训情况
大庆油田采气分公司大力实施“人才强企”战略，以能力建设为核心，以调整结构为重点，以选拔激励为手段，促进了各类人才的快速成长，人才培养成效显著，队伍整体素质稳步提升，具体培训情况如表1所示。
大庆油田采气分公司立足当前，谋划长远，着眼于实现科学快速高效发展，确定了“以气补油”的战略目标，全力推进油田可持续发展，在不同类型的人才培训上也取得了一定的成绩。在复合型人才培养方面，实现从被动地选拔人才向主动地培养人才转变；在管理人才培养方面，实现从满足当前生产经营管理需要向满足未来竞争优势的高度培养人才转变；在技术人才培养方面，实现从低层次人才运作向关键人才和战略型人才转变；在技能人才培养方面，实现从个别工种、少数人才的培养向各个层次、各个序列的人才培养转变；在内部师资队伍方面，实现从短期应急人才培训向高层次储备人才培训转变。
二、大庆油田采气分公司员工培训存在的问题及成因
（一）大庆油田采气分公司员工培训存在的问题
根据大庆油田采气分公司人力资源状况和培训工作可以看出，现有培训工作中具有的主要优势，但是仍然存在着许多问题，还有很多地方需要改进和完善[1]。
1.培训目的不明确
大庆油田采气分公司树立了“培训是采气分公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，但员工培训没有明确的目标，在培训过程中，只是一味地被动接受培训老师所讲解的内容，针对性不强，效果不明显。
2.缺乏对员工职业生涯的规划与设计
大庆油田采气分公司目前在培训方面根本没有考虑到员工发展的需求，而是仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目，培训焦点落在了员工产品知识的增长和技能的提高，还没有上升成为以能力开发为主的教育培训体系[1]。
3.缺乏培训需求分析
大庆油田采气分公司人事部进行的培训主要为满足公司的要求，主要是按领导层的指示进行，为完成任务而安排的，没在员工中进行培训需求调查，缺乏充分而准确的培训需求调查，使培训缺乏针对性。
4.培训内容上存在缺陷
大庆油田采气分公司刚刚建立不久的培训站主要是一些知识点的学习和掌握，而对观念、态度、价值观等方面的教育和习惯养成等则很少问及，教育内容的选择相对滞后。
5.培训实施方面的不足
大庆油田采气分公司建立培训站以来，尽管培训的手段和条件都有很大的改观，但是企业培训没有合适的培训教材，没有好的培训师，培训方法缺少创新[2]。
6.无培训评价与总结
大庆油田采气分公司较为重视培训资金的投入问题，或如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，造成培训与实际生产服务脱节。
（二）大庆油田采气分公司员工培训问题的成因分析
1.培训观念上存在误区
大庆油田采气分公司的领导对培训定位不清，没有分析公司的困境是否通过培训就可以解决，认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作。
2.培训目标上缺乏人岗匹配考虑
大庆油田采气分公司培训主要目标是对各个岗位的员工进行岗位职能的培训及企业文化培训等等。但在制度上，近几年来维持着企业内部员工子女继承性的就业，多数人与岗位的技能完全不符，同时对岗位的兴趣也不浓厚。
3.培训内容上针对性不足
4.培训软硬件上设施不健全
5.培训结果与员工自身利益联系不足
大庆油田采气分公司由于缺乏对培训效果进行持续、系统的评估与反馈机制，并且仅采用培训考核与员工薪酬相联系的单一考核形式，没有涉及到员工的晋升与职业发展，与员工自身利益联系不足。
三、大庆油田采气分公司员工培训体系的设计
为提升员工基本素质，加大全员培训力度，大庆油田采气分公司员工培训体系应本着超前储备、分级分类、创新优化、实用效益和全员覆盖等原则进行设计。
（一）员工培训体系设计过程
围绕分公司发展目标，按照推进“人才强企”战略的要求，牢固树立“培训是最具效益的投资”，“持续培训、终生学习”等先进理念。
1.培训需求分析
需求分析主要是分析和评估组织中由于存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标作好准备。因此，需求分析通常包括组织分析、工作分析和个人分析三方面内容[3]。
2.培训计划制定
一个良好的培训计划能够使受训者真正学有所获，愿意接受培训，促进培训过程的良性循环。其过程主要有：人事部制定年度培训计划指导意见；所属各单位、机关各部门提出培训建议计划，报送油田公司人事部；人事部进行审查、汇总，制定度培训计划，由人事部发文执行；人事部审批后，由各单位发文执行。
3.培训方式选择
大庆油田采气分公司目前主要用的培训方式为课堂讲授、多媒体讲授、案例分析、小组讨论、公司内部经验的人员做导师五种方式，除这五种方式之外，结合大庆油田采气分公司作业专业性强、现场工作繁杂、技术含量高、风险性高的特点，将培训方式确定为导向培训、在职培训、外部培训以及商务和管理人员培训等。
4.培训的组织与实施
5.培训效果评估
培训效果评估是针对培训需求分析和计划过程，检查是否存在可能导致培训无效的问题，将实际的实施情况与计划相比较，找出培训实施过程中出现的问题。大庆油田采气分公司在进行培训绩效评估过程中，往往因为现实的实际情况，对评估工作不重视，导致培训效果不明确。对此，可以主要采用四种方式加以解决，即培训开展过程中的培训课程评估、培训课程结束后的上岗考试、培训对员工行为产生的影响的工作评估以及培训产生的效果即员工的工作满意度评估。
（二）员工培训体系设计方案
1.新员工的培训设计
对新员工的培训注重提高其适应工作环境能力、了解公司文化能力和综合素质。培训的内容以企业文化与历史、管理规章与制度、企业的环境以及团队建设的管理培训为主[4]。
2.技术员工的培训设计
对技术专家、公技术员工的培训注重提高其技术决策能力、攻关能力、创新能力、前瞻预测能力及培训指导能力。培训的内容以前沿科技、技术创新及岗位业务知识为主。
3.基层工作人员的培训设计
4.管理人员的培训设计
管理人员的培训注重提高其领导能力、战略决策能力、经营管理能力、自主创新能力。培训的内容以工商管理知识、创新思维、法律法规、哲学、企业文化、职业道德为主。
（三）员工培训体系实施的保障措施
1.提高管理者对培训的支持力度
高层管理者对培训战略的发展方向以及企业能否进行有效的培训起着决定性作用，可以积极为培训提供必要的培训资源和指导，并规定明确的培训目标。只有这样，才能形成“管理者素质提高一管理者支持培训一培训效果优良一员工能力提高一吸引、保留、激励人才一企业竞争力增强”这一良性循环。
2.创建学习型组织文化理念
培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响着培训工作。提倡学习工作化，强化全员学习、终身学习与自主学习的理念，使员工的学习态度从“要我学”到“我要学”转变，营造一种人人学习、共同进步、比学赶超的文化氛围，从政策和机制上引导和鼓励员工自我开发，自学成才，加强终身教育的规划和协调，形成多层次的培训网络。
3.创造良好的培训实施转化环境
加快形成从上到下重视培训、支持培训的良好氛围，要让高层领导熟悉、了解培训工作，从而主动关心培训工作，在各种场合上经常提培训工作；加强培训师队伍建设，继续开展内部培训师的选拔、聘任工作，强化培训师的使用、考核、激励等措施，加大遴选聘请油田内外知名专家、学者力度，吸纳外部智力资源为我所用；加强培训基地建设，整合培训资源，优化调整重点培训基地专业布局，强化基层关键操作岗位实训设施、场地建设；加强培训课件的开发和利用，建立和完善相应案例库，逐步建立“标准统一、内容规范、满足需求”的培训课件体系，进一步促进员工培训的标准化、科学化和规范化[5]。
一是完善培训动力机制。加大宣传教育的力度和企业本身的吸引力，使员工与企业保持一种相互依存、荣辱与共的共同体意识和为企业积极做贡献的动力；健全完善人才队伍建设的政策制度，营造人人皆可成才的良好氛围，增加学习的动力；深化岗位管理、绩效考核等制度改革，使员工感受竞争压力，变岗位压力为成才动力。
二是完善培训激励约束机制。实行经营管理人员“先培训、后提拔”制度，专业技术人员培训与职称评聘挂钩制度，生产操作服务人员培训与职业技能鉴定和岗位薪酬联系制度，强化对培训的激励与约束作用。
为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。
第一部分人力资源工作计划
一、人员招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)、目标概述
公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)、实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
(一)思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
(四)实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
三、培训发展
1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展
行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)
个人薪酬发展：(根据级别制订)
内部横向发展：(部门、岗位调整)
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。
2、员工关系
员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。
第二部分行政管理工作计划
行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。
一、企业文化和团队建设
提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。
企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。
20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。
具体团队建设项目拟有：
1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。
2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……
3、年度优秀员工评选及旅游。
4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。
5、企业文化讨论学习。
6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。
7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。
二、制度建设
制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。
制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。
三、员工生活环境
1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚。
2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。
四、关系协调
对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。
五、环境卫生
卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。
六、日常行政事务
1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。
3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。
4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。
5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。
人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。
范文二
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
范文三
20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。