2024年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论学问留意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。
并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处.2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置.3.本试卷册包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，1一25小题，为职业道德试题；第二部分，26—125小题，为理论学问试题.4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑.如需改动，用橡皮擦干净后。
再选涂其它答案.全部答案均不得答在试卷上.5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员.6.考生应按要求在答题卡上作答.假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无效.地区:____________________________________________________姓名:____________________________________________________准考证号;________________________________________________第一部份职业道德(第1~25题，共25道题)一、职业道德基础理论与学问部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1~8题)1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（八）。
2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）一.简述员工培训规划设计的程序（1）明确培训规划的目的。
企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：1）能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。
2）注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。
3）具有超前性和预见性。
4）具有一定的量化基础。
5）有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
（2）获取培训规划的信息。
（3）培训规划的研讨与修正。
1）召开有关培训规划的专题会议。
为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。
参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。
2）加强部门经理问沟通。
在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。
缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。
3）领导做出科学决策。
直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。
开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。
②重度调整纠偏。
在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。
③轻度调整纠偏。
这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。
2023年11月二级人力资源管理师《专业技能》真题答案一、简述培训成果评估旳重要指标（15分）答案:（P295-298）1.认知成果:认知成果可以用来测量受训者对培训你项目中所强调旳基本原理、程序、环节、方式、措施或过程等所理解、熟悉和掌握旳程度（3分）2.技能成果:技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调旳操作技巧、技或技能以及行为方式等所到达旳水准（3分）3.情感成果:情感成果可以用来测量受训者对培训项目旳态度、动机以及行为等方面旳特性,例如受训者对培训项目旳多种反应。
（3分）4.绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生旳影响程度,同步也可认为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供根据。
（3分）5.投资回报率:投资回报率指培训项目旳货币收益和培训成本旳比较。
（3分）二、简述防止考核者偏误旳措施和措施（15分）答案:（365-366）1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观精确旳数据资料和多种原始记录为前提,明确绩效管理旳重要意义和作用,制定出科学合理、详细明确、切实可行旳评价要素指标和原则体系。
（3分）2.从企业单位旳客观环境和生产经营条件出发,根据企业旳生产类型和特点,充足考虑本企业员工旳人员素质状况与构造特性,选择恰当旳考核工具和措施,愈加强调绩效管理旳灵活性和综合性,一切从实际出发,不停总结成功旳经验,认真汲取失败旳教训,从而有效地防止多种考核误差和偏颇出现。
（3分）3.绩效考核旳侧重点应当放在绩效行为和产出成果上,尽量建立以行为和成果为导向旳考核体系。
（2分）4.为了防止个人偏见等错误,可以采用360度旳考核方式,由多种考核者一起参与,由较多旳考核者参与,虽然也许会增长某些费用,但可以使绩效考核做出更精确可靠旳判断。
（3分）5.在也许出现旳多种各样旳问题中,绝大多数是因考核者引起旳,考核者自身旳素质和绩效管理水平,对绩效考核工作旳影响很大。
企业培训师（二级）专业能力（技能）试卷一、论述题（共1题，共15分）试结合自己的工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色。
（15分）（二）某企业要招聘从事数控机床加工操作人员，下面是应聘者小张的一般职业能力测验的标准成绩。
分析小张的一般职业能力状况，并提出是否被录用的理由。
（15分）小张标准成绩表：项目1：图形观察能力90项目2：空间感知能力110项目3：逻辑推理能力105项目4：数字运算能力120项目5：阅读理解能力90项目6：手眼协调能力105试题答案以及评分标准2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业培训师（二级）专业能力(技能）标准答案一、论述题（共1题，共15分）试结合自己的工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色。
（15分）参考答案要点1、管理者作为管理者要对培训活动进行策划、组织、控制和协调，保证培训目标的实现，要能获取和开发培训资源，建立与其他部门的联系2、顾问作为顾问，要分析企业存在的问题，判断这些问题能否通过培训有效解决。
要当好参谋。
3、提供者培训组织者要设计、保持、实施培训计划，提供满足培训需求的各种课程设置、计划目标。
4、培训者组织者既是培训师，还必须是学习专家；既有扎实的专业知识，又懂得运用各种激励手段和监督措施；选择合适的培训方法。
人力资源二级技能真题答案整理第一章规划1、简述组织结构设计的程序。
（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（3分）（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。
（3分）（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。
（3分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
（3分）（5）根据环境的变化不断调整组织结构。
（3分）2、简述影响企业人力资源规划的外部环境（1）经济环境：经济环境方面的各种变化改变着企业员工队伍的数量、质量和结构，对人力资源需求影响较大。
{①经济形势;②劳动力市场的供求关系}（2）人口环境：尤其是企业所在的人口环境，对企业获取人力资源有着重要影响。
{①社会或本地区的人口规模;②劳动力队伍的数量、结构和质量等特征}（3）科技环境：全方位的影响，使企业对人力资源的需要和供给处于结构性变化状态。
（4）文化法律等社会因素：有间接影响。
3、简述企业人力资源规划的基本程序。
（制定企业各类人员规划的基本程序）①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
(2分)②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
(2分)③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。
(2分)④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
(2分)⑤人员规划的评价与修正。
人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
(2分)4、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（1）顾客需求的变化（市场需求）；（2）生产需求；（3）劳动力成本趋势（工资状况）；（4）劳动生产率的变化趋势；（5）追加培训的需求。
（2分）二、综合题（本题共3题，第1小时18,共54分）1、某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力张源需求。
假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10分）假设生产部门组织结构和生产效率不变，诸利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。
人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案2一、专业技能题及参考答案46．简要介绍建设性评估和总结性评估。
P300答：(1)建设性评估。
建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
建设性评估的优点是它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。
这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。
(2)总结性评估。
总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性做出评价而进行的评估。
这种评估经常是正式和客观的。
当进行总结性评估时必须注意，培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，这不仅是对于培训者而言，同时也包括受训者在内。
在培训之前，可以通过书面测试或通过小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。
47．简要介绍培训的定性评估与定量评估。
P300～301答：(1)培训定性评估。
1)这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，如“培训整体效果较好”“培训师教学水平很高”之类的结论，因此它适合对不能量化的因素进行评估。
2)目前，国内大多数企业采用这类培训评估方法。
3)定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。
4)定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断。
5)定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。
(2)培训定量评估。
1)定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法是通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。
2021年人力资源管理师专业能力二级试题及答案职业:企业人力资源管理人员等级:国家职业资格二级卷册二:操作技能一、简答题{此题共3题,第2、3题每题10分,第1小题15分,共35分)1.简述结构化面试问题的类型、结构化面试实施程序和开发方法。
答案:〔一)类型:1.背景性问题。
2.知识性问题。
3.思维性问题。
4.经验性问题。
5.情境性问题。
6.压力性问题。
7.行为性问题。
(二)结构化面试实施程序:1.构建选拔素质模型〔A.组建测评小组。
B.在任职人员中选出一定的优秀人员组成测验样本。
C.对样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征。
D.将结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表。
E.将素质表中的各个素质进行分级总结)。
2.设计结构化面试提纲〔A.将选拔性素质分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标。
B.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷。
C.将问卷发给该岗位的局部员工,进行预先测试,检验其有效性。
通过,那么形成最终问卷；假设不通过,那么重新设计问题,重复本步骤,直至通过检验,形成问卷。
D.编写结构化面试大纲。
结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式)。
3.制定评分标准及等级评分表。
B.要求面试考官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反响,把握应聘者的特征。
二、多项选择题1、劳务派遣中存在的关系包括（）。
A．权利与义务B．用人单位与就业中介机构C．劳务派遣机构与用工单位D．用工单位与被派遣劳动者E．劳务派遣机构与被派遣劳动者参考答案：C,D,E参考解析：劳务派遣可定性为是一种组合劳动关系。
在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。
三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。
2、员工素质测评指导语的内容有（）。
A．测评目的B．举例说明填写要求C．强调测评与测验考试的不同D．填表前的准备工作和填表要求E．测评结果保密和处理，测评结果反馈参考答案：A,B,C,D,E参考解析：员工素质测评指导语的内容包括：员工素质测评的目的；举例说明填写要求；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。
3、下列对于岗位指南描述正确的是（）。
岗位指南的优点包括查阅快捷，重点突出，使用简易，记忆方便。
4、在加涅和布里格斯的教学设计程序中。
5、制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须（）。
人力资源管理师二级专业技能试题及答案(4)一、专业技能题及参考答案21．简答结构化面试提纲的设计步骤。
P167答：(1)将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每个选拔性素质就是一个测评指标。
(2)请专家针对每个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
(3)将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
(4)编写结构化面试大纲。
结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
(2)要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。
(4)要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
23．简答评价中心的含义。
P176答：评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评员工对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作的操作程序。
24．简答无领导小组讨论的分类。
P177～178答：(1)根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。
1)无情境性讨论一般针对某个开放性的问题或者一个两难问题来进行。
2)情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
(2)根据是否给应聘者分配角色，无领导小组讨论可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
1)不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解。
2)指定角色的讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论。
人力资源管理师二级专业技能试题及答案(1)一、专业技能题及参考答案36．简述人力资源员工个体素质的构成。
P195～198答：(1)年龄。
员工劳动效率的高低与他们的年龄存在一定的依存关系。
这是因为人的智力和体力状况受到年龄的限制，随着年龄的增长，人的体力和智力也有一个增长、稳定和衰减的过程。
一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率。
企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利的影响。
企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。
(2)性别。
员工的性别不同，其生理特点和劳动能力也不同。
一般来说，妇女的体力较男子弱。
以成年人来比较，衡量身体发育的三大指标：身高、体重、胸围，女性都低于男性。
1)女员工的体力作业能力较低，不适宜从事重体力劳动，例如，搬运、大型铸件的翻砂、司炉等。
2)女员工对劳动环境的适应能力较差，不宜从事劳动环境恶劣的工作，例如，井下开采，野外作业，高温、低寒等工作。
3)由于做同等劳动强度工作时，女子较男子呼吸频率快，所以在有毒的工作环境中，她们吸进的毒物也较多。
这决定了女职工，特别是在孕期，不宜从事有毒环境的工作。
4)女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。
(3)体质。
人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。
员工体质的强弱，对以体力劳动为主的工作有着重要的影响。
企业应从具体生产技术组织条件出发，根据各类工作岗位的特点，对上岗员工的体质提出具体要求。
衡量体质的主要指标有：1)体格。
如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。
2)体力。
人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。
3)感觉力和知觉力。
感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。
(4)性格。
性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。
它是一个人较稳定对现实存在事物的态度以及与之相应的习惯化的行为方式。
人的性格是在一个人生理基础上，在社会实践活动中逐步形成的，每个人的成长条件环境不同，他所形成的性格也会具有不同的特征。
2021年人力资源师二级《专业技能》真题试卷及答案一、简答题1.企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革可以采取哪些具体的变革方式【答案】(1)企业组织机构变革的征兆主要有以下三点：①企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品新战略等。
②组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
(2)企业组织结构变革的方式如下：①改良式变革。
即日常的小改小革，修修补补。
如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。
这是企业中常用的方式。
这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
②爆破式变革。
短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。
如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。
③计划式变革。
对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施。
如企业组织结构的整合。
这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
2.简述培训项目成本的构成。
培训成本由以下两个部分构成：(1)直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
(2)间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
3.简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。
8．简述工资集体协商的主要内容．（16分）二、综合题1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。
第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。
第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。
面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。
（6）每个工种员工的移动情况；（7）旷工趋向（或出勤率）；（8）政府的方针政策的影响；（9）工作小时的变化；（10）退休年龄的变化；（11）社会安全福利保障。
5、人力资源需求预测阶段的内容。
（1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；（3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）。
（4）对预测期内退休人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果（未来的人员流失状况）；（5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（未来人力资源需求量）；（6）将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
6、人力资源需求预测的方法有哪些？企业人力资源需求预测的方法可以分为定性预测和定量预测两大类。
（1）定性预测：经验预测法、描述法、德尔菲法（2）定量预测：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
（口诀：生计灰（非）马定，量趋人回转）关联：人力资源供给预测的方法（人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型）7、例题：要点：因为生产效率不变、组织结构不变，因此可根据比例算出明年相应人员的数量+未来离职及晋升人员得出答案。
（2）企业组织结构变革的方式:①改良式变革②爆破式变革③计划式变革。
（3）措施:①让员工参加组织变革的调查,诊断和计划,1使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革组力。
第二章招聘1.p81：简述测评标准体系的横向结构的具体内容。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目（①结构性要素,它包括身体素质、心理素质②行为环境要素③工作绩效要素,包括工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等）2.P86-94：简述企业员工素质测评的具体实施过程及其主要内容【即包括哪四个步骤，每个步骤又包括哪些小步骤】。
（1）准备阶段：①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③测评方案的制定。
（3）测评结果调整：①找出引起测评结果误差的原因②选择测评结果处理的最佳分析方法③处理评测数据。
（4）综合分析测评结果：①跟进实际情况采用数字描述与文字描述相结合的方式描述测评结果；②采用调查分类或数学分类标准对员工进行分类；③采用要素分析、综合分析或曲线分析法分析测评结果。
3.p87：简述测评小组的人员及其资质条件。
⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。
4.P100-101：简述面试的发展趋势。
（1）面试形式丰富多样。
从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试；（2）结构化面试成为面试的主流；（3）面试提问的更具弹性化；（4）面试测评的内容不断扩展；（5）面试考官的专业化；（6）面试的理论和方法不断发展。
5.P107：面试中的常见问题有哪些？尤其注意面试考官的偏见的内容。
（1）面试目的的不明确；（2）面试标准的不具体；（3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理（①直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；②多项选择式的问题）。
（5）面试考官的偏见（①第一印象。
（首因效应），即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价②对比效应。
即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向③晕轮效应。
从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面④录用压力。
6.P109：面试的实施技巧有哪些？（1）充分准备（2）灵活提问（3）多听少说（4）善于提取要点（5）进行阶段性总结（6）排除各种干扰（7）不要带有个偏见（8）在倾听时注意思考（9）注意肢体语言沟通。
7.P113：简述结构化面试问题的类型，并会设计某一种类型的问题。
背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。
压力性问题：“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”8.p114：简述行为描述面试的内涵、实质及前提条件。
（1）内涵：简称BD面试，——是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
（2）实质：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。
（3）假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为；②说和做是截然不同的两码事。
（4）行为描述面试的4个关键要素：①情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；②目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；③行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；④结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。
9.P115：简述基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤。
（1）构建选拔性素质模型。
（2）设计结构化面试提纲（①将选拔素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷③将问2卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性④编写结构化面试大纲）。
（3）制定评分标准及等到级评分表。
（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。
（5）进行结构化面试及评分。
（6）作出面试决策。
10.p115：简述构建选拔性素质模型的步骤。
①组建测评小组②从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本③对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。
11.P122-125：群体决策法含义、特点及具体步骤。
【综合分析题】（1）含义：是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。
③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
（2）具体步骤：①建立招聘团队。
招聘团队应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成；②实施招聘测试；③作出聘用决策。
12.P127：无领导小组讨论的优缺点。
（一）优点：1具有生动的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价者难以掩饰自己的特点5测评效率高（二）缺点1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
13.P128：无领导小组讨论的前期准备工作有哪些？（一）编制讨论题目：1对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题；2讨论题目必须要有争论性，题材要为大家据熟悉；3题目不会诱发被测评者的防御心理；4使题目真正具备科学性、实用性、可评性、易评性。
（二）设计评分表：评分表包括评分标准及评分范围。
评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优良中差四个等到级的评分区间。
设计评分表是确定测评能力指标的重点。
1应从岗位分析中提取特定的评价指标；2评价指标不能太多、太复杂；3确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占的分数。