在中国教书，对外籍人士而言，是一份理想选择。而背后对“金发碧眼就是好”的偏见，却让国际教育乱象丛生。但，什么是“好教师”？
Vanessa来自美国加州洛杉矶，热爱旅行，在跟丈夫移居欧洲之前，她曾在全世界环游7年，第一个出走的目的地就是中国。
她是典型的墨西哥裔美国人，祖父是园丁，祖母是保姆，祖上三代都没积攒什么资产。但在这样的家庭背景下，她还是凭借自身努力，拿到了大学文凭。
但在波士顿，这位贫民姑娘却一直感到无法融入。这也是让她毕业出走的原因。
她为何选择中国？在运营七年的博客中，她并未提及缘由，但她却代表着一部分中国外教的典型画像：
他们没什么精英光环，因为各种缘由，难以融入当地社会，渴望向外逃离；有些人计划着环球旅行，但不能只靠白日梦喂饱自己，外教成为他们谋生的职业。
来中国教书，是一份理想选择。
国内一家智库调研发现，在华外教的平均薪资约在1.6万-2.5万/月。从幼教这一细分门类来看，虽然平均薪酬比不过高福利的瑞士和挪威，但与美国、加拿大持平，比英国幼师略高。
外教薪酬的上限则可以突破百万元，直逼国内上市企业高管。
但在高薪、光鲜的另一面，却是教学质量不匹配、流动率高、甚至有违规行为。
疫情还在全球蔓延，人员流动限制着人才供给。但金发碧眼的外教真是高质量国际教育的标配吗？在强需求之下，这一叩问变得愈发响亮。
40万人，养活一个行业
“我以前从未去过中国，也没有任何教学经验，去之前，我甚至没有TEFL证书。”Vanessa在博客中写道。
TEFL，全称是“TeachingEnglishasaForeignLanguage”，起源于英国，是国际通用的英语教师资格证书之一。与TESOL类似，从事外教工作必须具有这类资格证。
但在2014年，初来乍到的Vanessa在无证情况下，仍然获得一份教师工作。毕竟，在当时的人力市场上，外教是稀缺资源。
他们是教育企业、国际学校、大学等机构的“金字招牌”。
这与国际教育在中国的发展趋势相吻合。
以国际学校为例，自2011年开始，民办国际学校数量增速以每年10%以上飞升，2014年起提速，并在2016年达到22.54%。据德勤中国数据，2017年国际学校在读人数已达25万名，市场整体规模约436亿元。
更不用说校外英语培训机构的发展。
红极一时的在线英语独角兽企业VIPKID，成立于2013年，最初仅有4位学生。仅一年半之后，学员数量升至四千人。该公司在2016年宣布，学员数量暴涨10倍。
市场繁荣加大着对外教需求。据中国外国专家局数据，截至2017年初，在华工作外籍人员数量约为90余万。其中，从事教育教学类的人员约占50%，总数量约40万人。
数量庞大的40万人成就了产业气候，围绕外教的招聘企业也多起来。
曾在世界最大猎头公司瀚纳仕（Hays）工作的Marco，在2012年接受一份来自中国教育企业的工作邀约，负责招聘外籍教师和管理人员。
这家教育企业以合作办学发家，协助不少公立学校开设“国际部”。Marco所在的团队得想方设法找到优秀人才，劝说他们来中国试炼。
那几年，他的职业发展红红火火。只用了六年，他就在该企业积累不少人脉资源，随后创办了自己的人力资源公司EducationRecruitmentExperts。
当然，在这波行业热潮中，有人也看到了红火之下的阴影面。
Leo也是招聘行业的老手，他从2004年进入招聘行业，后来自主创立了HelloCareer。业务刚起步时，他也曾将文教作为业务线之一。
尽管这一业务需求量大，但招聘门槛并不高，市场上的供应商们在同一个池子里竞争，很难形成竞争壁垒。
更为糟糕的是，行业里还出现降低佣金抢市场、恶性挖角的情况。甚至有招聘方还没给候选人做背景调查，就在面试后两三小时内，发放录用通知。
深思熟虑后，Leo将公司主业聚焦在非文教的高端外籍人才招聘。
2015年后，不仅是国际教育发展旺盛，中国企业迎来出海热潮，尤其是科技、制造业、电子商务和传媒等企业。在一片新兴蓝海里，Leo为企业抢下一块蛋糕。
但当年在做业务取舍时，有一个问题曾时常萦绕在Leo脑海中：到底谁会到中国来教书？
降维求解、重金砸下
少数人的确是因文化吸引而来，而大部分则是受政策吸引。
“中国实际上是政策敏感型国家，像一带一路，及东南亚等有地缘优势的国家，更愿意来中国。”Leo分析道。
部分经济不景气的欧洲国家，比如意大利、西班牙、希腊等，这几年因为经济低迷，年轻人很难在本地就业，更愿意到海外，特别是新兴国家找机会。而中国GDP高速发展，自然吸引不少外籍人士。
仅从来华留学生人数就能略窥一二。
2019年，来华接受学历教育的外国留学生人数达到18.47万人，同比增长12.4%。他们之中，一部分人留下来在中国就业。
但问题也来了，这些来华意愿强烈的外籍人士，只有少部分来自英语母语国家，与市场需求发生错位。
英国、美国等英语母语国家的人才，如果能在本国找到一份薪资待遇不错的工作，去另外一个国家生活工作的意愿就不会太高。
而符合条件资质的候选人，可能从未了解过中国。想要把他们从海外人力市场挖过来，难度极大。
Leo曾尝试联系一位美国候选人，对方最终因为政治立场，拒绝了邀约。诸如此类的拒绝，在Leo的职业生涯中发生过太多次。
“他们可能连护照都没有，也从未走出所居住的城市，接近这类人、说服他们来中国，成功率很低。首先你就得解释，北京上海到底在中国的哪里。”
不乏有哈佛、耶鲁、牛津、剑桥的高材生到中国来，这多是重金聘请的效果。
陈静还记得，她曾在某国际教育集团工作时，该公司招募了像Marco这样的外籍招聘专家，长期在知名高校论坛上投放招聘信息，吸引了不少应届毕业生，尤其是来自冷门专业的学霸。
2013年，美国高校毕业生平均薪酬约在4.5万美金/年左右，每月到手约为3千刀，但来自中国的教育公司则开出6千美金的月薪，还免费提供住宿。
其他福利待遇也颇为丰厚，还能得到“VIP”待遇。
陈静还记得，她曾接待过一位澳洲外教，一人带了两只猫和几大箱行李来中国。陈静全程“鞍前马后”地招待，去机场时，她硬是叫了4辆出租车，才装满对方的物品。
对意愿强、背景一般的候选人降低标准，同时，辅佐重金聘请高材生，多管齐下的策略很奏效。
陈静依稀记得，公司某年总结大会上大力宣扬战绩——当年招聘的教师团队，来自全世界108个国家。
需求太旺盛，有时还出现“一师多用”的情况。因为该企业业务遍布江浙沪，有外教不得不一周往返两三个城市教学，以填补空缺。
为了留住人才，有企业主不惜想尽一切办法，甚至打擦边球。比如用旅游签或商务签，替代正规的工作签，或者在教师证明文件上做手脚等等。
对人才一味迎合的行业态度，以及灰色地带丛生的景象，最终还是没能说服陈静，她最终从这家企业离职。
“外教市场看起来很大，但真正能合规合法的变现，实际上并没有那么容易。”Leo也感叹到。
离开文教业务已有四年多，但直到现在，Leo还能在朋友圈里看到外教行业的一些乱象。一些非母语人士经过所谓的“包装”，在教育机构教英文，或是拿着其他类型签证，在外教岗位工作。
暗箱操作、中间地带
当需求走在规范前面，灰色地带渐渐显露。
因为无证、无资质，Vanessa差点被遣返，她感到很糟心。
“在中国，你可能被骗、被欺负、甚至被驱逐出境，这些我全都经历过。但我最终还是留下来了。对这些经历，只感到鄙夷、可笑。”她在博客里写道。
她还总结了不少经验之谈，每条背后都是一段血泪史。
“在中国教英语不需要任何证书，虽然母语很重要，但你只需要看起来像外国人。永远不要花钱让中介机构为你找工作，他们已经从学校拿到佣金，招聘你，不应该额外再收钱。企业会尝试给你F签证（临时工作签证），你最好拒绝，因为有效期只有60-90天。每次到期，你都必须离境，否则就得交罚款，每天500块。Z签证（工作签证）才是王道。如果对方承诺给你Z签，而你在入境后90天内没有拿到，就可能会被驱逐出境，并被控逃税。可惜的是，极少人拥有Z签证，太难批下来。”
Vanessa的叙述并非虚构。
2017年外专局公布外教数量有约40万人时，还放出另一个数据：合法外教数量仅占三分之一。
也就是说，从业人员中，持文教类工作签证、符合语言教学要求的人员数量约为10万人。Vanessa经历的这些糟心事，也就不难理解了。
实际上，正常的外教招聘流程颇为严格。学校和教育机构需要有教学资质和执照，这决定了它们是否有资格聘用外教。
此外，除了候选人简历上呈现的教育背景和工作经验，招聘方需做背景调查核实，并要求候选人提供无犯罪记录证明。
自主创业后，Marco在流程合规方面格外注意。他相信，道路越是平坦，越要备好刹车。
在国家未曾要求外教出具无犯罪证明时，他就先行一步要求候选者提供。
面试过程也相当仔细，因为有候选人会隐瞒上一份工作的离职原因。
“教师岗位很看重稳定性，我们会要求对方提供2-3封的推荐信，确保对方不是因为逃避什么问题，才离职。他们来到这里的原因，这很重要。”
但，总有搅局者。
有学校声称自己有资质聘用外教，但却无法提供工作许可，只能把老师安排在非教学岗。
“我们从不和这样的学校合作，风险太大了。作为招聘人员，你至少得设身处地的思考：如果这人教的是我的孩子，我能满意吗？”
正因为有漏洞，一些更严重的问题暴露出来。
2018到2020年间，多家媒体报道了知名机构欧美外教涉毒性侵、部分在线英语机构采用无资质欧美“黑外教”等现象。
每一次负面事件，都为繁荣市场泼上黑色墨迹。
价格昂贵的欧美外教在一部分家长们心中跌落神坛，但在另一部分人心中，偏见还在畸形生长。
双向冲击
“如果你是白人男性，你的简历会被排到最前面，你可以兼职做“模特”；但如果你来自非洲，或者肤色较深，找工作对你来说也许很难；以及，我的亚裔美国朋友总是很努力找工作，但常常找不到，因为他们看起来不‘外国’。”
Vanessa坦言，因为是墨西哥裔，肤色也为她带来许多麻烦。好在，浓眉大眼的五官、亚洲人喜爱的身材，以及美国口音，最终还是为她博回几分。
如果说有什么文化冲击（cultureshock），这应该是Vanessa感受最深的。
这背后的文化心理，甚至影响了人才定价。
Vanessa称，有一位朋友因为长得金发碧眼，被一家中国教育公司聘请，去韩国开拓市场，额外报酬要多1000美元。
不同机构也有高下之分。国际学校教师要求更高，相应的，薪资待遇也更优。
“在和国际学校打交道时，每月薪资不能低于20k-30kRMB，免费住房应该是额外提供。”这还只是2014年的水平。
在微妙的市场心理作用下，在华外籍教师们感受到一丝种族歧视的滋味儿。
Marco曾拒绝和业内某大型教育企业合作，因为对方明确要求只招聘“白人”。校方称，这是家长们要求的。
“但他们必须意识到，学校有义务影响家长，而不是仅仅一味迎合，把教育当成一桩生意。”
何况，外貌与能力并没有直接联系。
在英国，最受欢迎的数学老师来自巴基斯坦和印度，他们创新能力很强。反倒是英语母语国家的教师，更擅长教授语言、艺术及人文课，却未必擅长科学学科。
“中国孩子值得接受更优质的教育，好教师的评判标准，应该基于他所取得的成就、教学成果和经验，而不是某种肤色。”Marco说。
对家长们而言，冲击则来自另一个方向。
不少人冲着北美外教等名头去，教学质量却并没有达到性价比。
上海一位宝妈，给10岁女儿购买了某平台线上外教课程，但却不止一次发现，教师上课时，却是一副醉酒姿态，内容也没有按照课程大纲来。投诉后，平台拒绝提供外教资质。
疫情将问题扩大化。
在曾经以外教比率为卖点的国际学校，因为外教无法到岗，而将小学班级“缩编”，两班合成一个大班级上课，授课质量差，遭到家长们吐槽。
陈静还了解到，这期间，由于入境难，许多外教无法回中国，“供应量”骤减，国内外教岗位的薪酬涨到30-35k，包住宿。
在国内疫情稍缓和之后，师资紧缺的学校又开启“挖角”模式，让本来稳定性就堪忧的外教队伍，流动率更大。
文化和心理偏见，让市场上符合要求者越来越少，最终买单的，还是学校和家长自身。
Leo发现，一些外籍人才本来并非教育专业出身，但在从事外教工作后，已经很难回本专业就业——其他岗位薪酬未必能比外教高，胃口撑大后，他们很难适应转换赛道的落差感。
改变
在教育行业深耕多年，Marco还是对未来抱持期待。
各种规范措施正在完善。
2017年，国家外国专家局、人力资源和社会保障部、外交部、公安部联合下发《关于全面实施外国人来华工作许可制度》。也明确规定，从事外国语言教学的人员，原则上应从事母语教学。
对待外教资质审查越来越严格，这两年，提供无犯罪记录证明变得普遍，签证审核也愈加规范。
尽管，市场心理还有一些根深蒂固的偏见，难以革除，比如对肤色，和族裔的第一印象。但无论是家长们，还是招聘者们都在转变观念。
陈静后来就职于另一家国际教育企业，接触许多中产家庭。她发现，以前家长们对外教的期待更多是有“外国脸”，但现在，他们会询问更多教师的教育背景和工作履历。
无论肤色如何，如果教师们拥有牛剑、G5，或是哈耶普斯麻等顶尖高校的文凭，家长们才会更加信服。
“家长们眼界开阔了，信息Gap也正在慢慢弥合，思维自然就转变了。什么是‘好’教师，大家自有判断。”
Ref：
5.《用时两个月，调查了164所幼儿园，我们知道了外教薪资的一些真相