导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理规定，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
二、事业单位人事制度的问题
三、事业单位人事管理制度的建议
四、结束语
(二)改革成本巨大此次的事业单位养老保险改革，诸如“养老金并轨怎么并？钱从哪里来？”等问题并没有可操作性保障措施。目前，事业单位的类别不同，改革中存在的问题，遇到的阻力也会不一样。比如，自负盈亏的事业单位推行企业化的社会养老保险制度后，单位内部的职工，尤其是改制前退休的职工认为自己与其他事业单位职工一样，应获得同样的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要缴费但领取待遇又与缴费没有关系，等等各种做法。清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥认为，“养老金并轨的最大难题是从哪里找钱，这也是事业单位改革遇到的最大难题，然后才是如何确定待遇，如何发放待遇。”
二、深入推进事业单位养老保险的措施
一、事业单位编外用人基本情况
长期以来，事业单位编外人员都是清理对象，虽历经数次清理和规范，但编外用人现象一直存在，难以从根本上杜绝和消除。为了解有关情况，课题组对江苏、安徽、甘肃和辽宁四省进行了重点调研。课题组先后在省、地、市、县召开专题座谈会19个，参加座谈人员达280多人次，对148家不同层级、行业事业单位进行了问卷调查。数据显示：事业单位编外用人现象比较普遍，各地区、各层级、各行业、各类型事业单位，各类岗位都存在编外用人。尤其乡镇和省属单位、教育和卫生单位、公益服务单位、差额和经费自支单位使用编外人员的情况更为突出。事业单位编外用人涉及的单位范围广泛，148家单位中有编外人员的占55.4%，超过一半。
从参加调研单位的平均值看，在职人员超过编制数21.5%；从最大值看，超过30.5%。据2009年中央机构编制委员会办公室统计，全国事业单位编制总量为3079.2万。依此按平均值推算，事业单位的编外人员可能达到662万。按最大值推算，则超编人员达到939万，接近实有人员的三分之一。如果考虑“有编制不用而用编外人员”的情况，事业单位编外人员数量更大。
编外人员构成复杂，有大中专毕业生、研究生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员、兼职人员等。调查数据显示：编外人员构成中70%为35岁以下，受过大专以上良好教育的年轻人。71%的编外人员在专业技术和管理岗位上工作。相当一部分编外人员处于核心业务岗位，成为支持事业发展的重要力量。
二、事业单位编外人员管理存在的问题
（一）外部管理方面
（二）内部管理方面
由于编外用人合法性未得到确认，缺乏统一的制度规范，导致编外人员管理混乱。一是编外用人主体混乱，未纳入单位统筹管理，无权用人的内部机构私自用人现象严重，管理随意性大，法律风险大。二是编内人员聘用制管理，编外人员劳动合同制管理“双轨”运行，在人员进出、考核、晋升、工资、福利等方面适用不同的政策，造成事业单位人事管理的混乱。三是编外人员的报酬无法通过工资福利经费列支，通过挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，违反了财政预算管理规定和财务纪律，加大了管理成本和难度，也造成编外用人经费不稳定、不透明、难保障。四是为规避法律，逃避责任，非法用人。如不与编外人员签合同或合同不规范现象普遍存在。《劳动合同法》规定，劳务派遣应该限定在临时性、辅和替代性的岗位上。而现实中，单位只要能用劳务派遣人员就用劳务派遣人员，劳务派遣用人方式被普遍化、长期化。《劳动合同法》第十四条第二款明确，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”而单位通过种种措施，避免与编外人员形成无固定期限劳动关系，加重了编外人员就业的不稳定感。
（三）权益保障方面
编内、编外人员权益不平等，编外人员权益和单位权益都难保障。调查显示：多数事业单位未把编外人员纳入岗位管理，编外人员与编内人员同工不同酬，考核、奖惩、晋升、激励、福利、培训等多方面的管理存在差异。社会保障和住房公积金方面，参保率低，有的单位只缴纳两险、三险，或者不按劳动合同工资基数缴纳社会保险费，甚至存在不参保，不缴纳住房公积金的现象。即使按规定全额参保，由于编外人员按企业标准缴费，退休时领取的退休金将比同岗位在编人员减少近50%。另外，目前大部分编外人员不能参加工会，工会维权作用不能发挥。编外人员的经济、政治权益难保障，导致编外人员对单位缺少归属感，流动性大、责任意识不强、主人翁意识缺乏，给服务质量、人才梯队建设都带来一定影响，不利于单位稳定和可持续发展。
（四）纠纷解决方面
目前，编外人员劳动权益保护处于尴尬局面：人事法律政策不管，劳动保障缺少适用政策，想管也管不了，编外人员劳动保障权益受到侵害投诉无门，已成为一个制度缺陷和社会隐患。②
三、规范事业单位编外人员管理的思路与对策
编外用人有其客观合理性，反映了事业发展及事业单位多样化用人的客观需要，但编外人员的无序发展，导致的不合理、不公正现象，给事业发展、人的发展及社会稳定造成的隐患不可小视。应当采取措施，规范编外人员管理。
（一）确认灵活用人的合法性和形式
根据事业单位的特点，明确其在设岗、进出、工资、考核、争议处理、法律适用等方面的规范要求。明确非法用人的责任，对于非法用人单位进行问责。
从国家政策导向看，鼓励、支持事业单位推行弹性、灵活的就业制度。中央文化体制改革对事业单位人事管理提出明确要求，即改革现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”从事业单位的用人经验看，通过“人才租赁”、“钟点人才”、“候鸟式人才”等新形式，广泛使用社会智力资源、充分发挥各类社会专业人才的智库作用，是事业单位保持竞争力的关键。从世界范围看，各国公共服务机构大都采用固定用人与灵活用人相结合的方式。如日、韩、欧美等国的公共电视台和民营电视台在用人制度上基本采用的都是正式职工、劳务派遣职工和短期雇工相结合的方式。因此，在事业性质的框架内，实行相对固定用人与灵活用人相结合的用人制度，将成为事业单位人事制度的基本框架。
（二）把握编外人员规范管理路径
调研反映，大量编外用人的原因主要包括：①编制管理不能满足实际需要。我国现行的是70、80年代编制标准，几十年人口增加了，事业发展了，编制未动，不能满足事业发展的客观需要。②为了搞活用人机制，使用编外人员。编外用人管理灵活、容易，进出口畅通。③降低成本使用编外人员。编外人员听话、好用，与编内相同岗位同等资历人员相比，人工成本低，可减轻经济负担。
综合以上情况，并结合当前我国事业单位人事管理现状分析，笔者认为：事业单位编外人员无序发展的根本原因，在于体制转轨不到位，法律法规不够完善。应该通过深化事业单位体制改革和人事制度改革来解决编外用人问题。
编外人员管理是目前人事制度改革中最突出的问题，其规范管理是事业单位人事制度改革的重要组成部分，而且涉及事业单位整体制度的设计。不仅是个现实问题，也是个长远问题。必须站在事业单位发展对用人需求的客观规律的高度，来把握编外人员管理问题。要体制改革、制度规范并重，通过理顺多元人事法律关系，规范多样化用人，调整多元人事法律关系，推进编外人员规范管理。
（三）理顺事业单位多元人事法律关系
多样化用人必然导致多元人事法律关系形成，从当前我国事业单位多样化用人需求看，结合我国事业单位改革发展目标分析，事业单位多样化用人应该包括四种形态：聘用制用人、劳务用人、劳务派遣用人、非全日制用人，这些都是我国法定的用人形式。因此，形成四种法律关系：聘用制法律关系、劳务法律关系、劳务派遣法律关系、非全日制法律关系。理顺多元人事法律关系，对于正确适用法律、妥善处理各类纠纷，规范事业单位多样化用人具有重要意义。
（四）调整事业单位人事法律关系
编内编外双轨制用人肯定不合理，有必要打破这种按身份用人的体制。多样化用人是事业单位发展的客观需要，而灵活用人不可能进行核编。因此，有必要淡化编制管理，强化岗位管理概念，将事业单位人事管理建立在岗位管理基础上，保持其统一性。
理论上讲，目前我国编制管理属于行政管理范畴，是一种计划配置公共机构和人力资源的行政手段。随着国家经济体制和事业单位管理体制的改革，人员编制靠编制部门单方面控制难以奏效，需要建立事业单位自我约束、自我控制的人员编制管理机制。政策上，变“以钱养人”为“以钱养事”，用财政预算控制单位的用人规模。逐步建立公共服务项目投入与产出相结合的管理模式，提高财政经费的使用效益。避免事业单位不计收益大量投入、盲目扩招人员等，提高工作效率和工作人员积极性。
人员编制管理是一项复杂精细的工作，很难有一个绝对正确、完全适用和一成不变的编制，必须随着组织发展和人力资源供求状况进行及时调整。属事业单位的微观管理范畴，唯有实际管理者才能更好把握。因此，要将政府的宏观管理和单位的微观管理有机结合，发挥双向调节作用，建立双向调节机制。
3.加强人事监督。严格检查和管理，及时纠正违法或不规范用人。加大对违法行为的严肃处理，降低用人风险，保护劳动者权益，维护社会稳定。
注释：
①蒋运钧《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期。
②苗凯、李广瑞《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期。
参考文献：
[1]杨晓民.《坚持制度创新推行编外人员劳务派遣制度》《电视研究》2005年第5期.
[2]蒋运钧.《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期.
[3]苗凯、李广瑞.《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期.
一、内设机构与编制
严格按照机构编制管理规定执行，机构变更和增减、编制调整必须经局党组研究后，报编制部门批准。禁止随意设置内设机构和超编超职数进人。
二、干部任免
干部选拔严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和组织、人事部门的有关规定。本站管理八级以上干部选拔应经过民主推荐、测评、考察，经局党组研究后按管干权限报批核准；本站中层干部任命，由全站会议讨论推荐人选，经市局考察后报局党组研究同意，予以任命。干部职务免职按有关规定执行。
三、交流任职与回避
管理八级以上干部，任同一岗位职务满5周年(年龄在35岁以下的工作满3年)，原则上轮岗交流(需具备专业资格的岗位除外)；任同一岗位满6周年及以上必须交流。
人事、财务等工作岗位的工作人员（包括临时人员），必须实行“回避”制度。
四、人员调动与公开招考
五、临聘人员
本站因工作需要确需聘用临时人员的，须事先向市局上报聘用临时人员工作方案。因工种性质向社会购买服务确定人选，经市局批复后方能与第三方（服务类中介公司）订立聘用合同，签订聘用合同后，15日内将聘用人员个人信息和聘用合同报市局人事科备案。聘用人员在聘期内若出现违法违纪和重大工作失误等行为，聘用单位应提前解除聘用合同。
聘用人员条件参照《省事业单位人员聘用制管理试行办法》等设立聘用条件，聘用人员必须身体健康，学历一般为高中以上文化（特殊岗位可适当放宽），年龄一般以18—45岁为限。
六、年度考核
(一)强化公务员队伍建设，抓好各项管理工作
1、做好**年机关工作人员年度考核工作。根据《公务员考核规定(试行)》对公务员(参照公务员管理人员)、机关工勤人员**年度的工作进行了严肃认真的考核。600名国家公务员，考核为优秀的120人;称职的442人;基本称职的2人;不定等次的36人。220名机关工勤人员，考核为优秀的37人;合格的183名。
2、做好**年公务员(人民警察)录用工作和大中专毕业生转正定级工作。根据红人通〔**〕260号文件要求，我县共补充录用10名公务员(人民警察)。全年来共办理了大中专毕业生转正定级手续48人。
3、做好非领导职务的确定(晋升)工作。根据**州人民政府2007年12月26日第三十七次常务会议精神，阶段性恢复执行**州国家公务员科级以下非领导职务晋升。通过查阅档案、认真审核，仔细对照，确定(晋升)科员43人。
5、做好**年定向考录乡镇(街道)公务员工作。根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省委农村工作领导小组办公室、省民政厅、省农业厅《关于**省**年定向考录乡镇(街道)公务员的通知》文件精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县考录乡镇(街道)公务员1人。
6、做好**年公务员招考工作。根据**省人力资源和社会保障厅《**年考试录用公务员公告》及《**州**年度考录公务员补充公告》精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县共招考公务员59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公务员26人。
7、做好公务员统计工作。根据《**省人事厅关于开展**年公务员统计工作的通知》(**人通**50号)和州人事局红人通**4号文件要求，积极组织开展全县公务员统计工作。按要求，分别对871名公务员和91名参照公务员法管理的事业单位人员进行了统计。
8、做好机关、事业单位工作人员流动调配管理工作。按照泸政发**63号文件要求，全年共办理各类人员调动手续123人，其中正常调动公务员5人，事业干部47人，工人23人，调往县外31人(其中公务员10人、事业干部19人、工人2人)，从县外调入17人(其中公务员9人、事业干部3人、工人5人)。
9、做好公务员登记和参照公务员法管理人员登记工作。根据《中华人民共和国公务员法》、《〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》、《**州实施〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》和省人事厅《关于**州人民政府研究室等单位参照公务员法管理的通知》精神，报州人事局审批，对符合公务员登记条件的52人进行了登记;对符合参照公务员管理条件的8人进行了登记。
10、做好全县政府系统公务员危机管理培训工作。根据《**省人力资源和社会保障厅关于在全省政府系统公务员中开展危机管理培训的通知》(**人社发**130号)和红人通**59号文件精神，为增强我县各级政府系统公务员的危机意识和忧患意识，提高应对各种危机的能力和公共管理水平，结合我县实际，在全县政府系统980余名公务员中开展危机管理培训。
11、做好关于加强基层公务员队伍建设有关问题开展调研的工作。为配合国家公务员局就基层公务员队伍建设中存在的有关问题进行研究工作，按照**人社办**33号文件要求，积极认真开展基层公务员队伍建设调研工作。我县公务员构成比例中，35岁以下的占34，36至45岁的占40;46至55岁的占23，56岁以上的占3;高中以下文化的占14;大专文化的占45，本科文化的占41。
(二)进一步做好专业技术人员职称推荐评审工作，强化专业技术人员管理
1、完成全县事业单位工作人员**年度考核工作。根据上级通知精神，结合各事业单位实际，完成了全县259个事业单位的6994名工作人员的年度考核工作。考核为优秀的1017人(其中专业技术人员928人、职员3人、工人86人)，合格的5748人(其中专业技术人员4758人、职员14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。
2、完成**年度专业技术人员统计上报工作。按照州人事局的安排，我局结合实际完成了**年度专业技术人员统计上报工作。截止**年12月31日止，全县共有专业技术人员6333人，全额和差额拨款事业单位5863人、自收自支事业单位162人、企业单位213人、非国有企业单位95人。
3、切实抓好我县**年度企事业单位各系列专业技术人员的资格评审工作。全年共推荐599名专业技术人员评审专业技术职务任职资格，目前，经省、州、县专业技术职务评审委员会评审通过528人。其中：群文系列15人;中学系列197人;小学系列165人;党校系列3人;农业系列60人;工程系列150人;卫生系列6人;新闻系列3人。
4、组织全县专业技术人员进行《知识产权》科目培训。从**年6月至10月开始组织全县6255名专业技术人员进行了《知识产权》科目培训，并于**年10月14日组织了全县统一考试，合格率为100。
(三)加强聘用合同鉴证管理，切实做好工资基金审核发放工作
1、认真做好合同鉴证管理和工人技术等级聘任工作。**年，共审核办理全县各单位合同鉴证622人，审核并办理机关事业单位工勤人员取得工人技术等级后聘任中级工143人，高级工137人，技师18人，并兑现了工资待遇。
2、认真审核工资基金，切实维护单位职工的利益。全年累计审核工资基金户3828个，审核工资159612人次，工资总额**。
3、认真组织完成**年工资统计工作。根据州人事局《关于**年机关、事业单位工作人员工资统计报表的通知》要求，按照州人事的统一布置，完成**年工资统计、收集、审核、录入汇总，并按要求上报州人事局。
(四)强化服务意识，有效配置人才资源
1、认真办理人事业务。全年共办理到我县就业登记的大中专毕业生人事503人;办理保存人事关系与档案协议48人，全部纳入我县人才储备库，接收档案材料，录入计算机管理。
2、抓好我县**年事业单位公开招聘部分事业单位工作人员工作。按照《**州**年上半年事业单位面向社会公开招聘工作人员公告》要求，在县招聘领导小组的统一安排布置下，与县教育局、卫生局密切合作、精心组织，圆满完成我县**年事业单位公开招聘工作，上半年共招聘工作人员19名，下半年共招聘4名工作人员已进入政审阶段。
3、积极搭建就业平台，努力扩大服务渠道。为加强供需对接的针对性，充分发挥人才市场在毕业生资源配置中的重要作用，为毕业生就业和用人单位选人用人搭建便捷的桥梁，充分发挥人才市场在人才资源配置中的重要作用，强化服务功能，加强供需对接性，开展专场人才招聘会、综合人才招聘会和推荐等多种形式的就业方式。今年以来，为**帮达实业有限公司等非公企业通过专场人才招聘会，成功招聘各类专业人才3人，为**千山生物工程有限公司、锦辉地产等9家用人单位成功推荐人才28名，缓解我县就业压力。
(五)积极做好工资福利工作，切实维护职工合法权益
2、完成我县机关事业单位工作人员**年度年终一次性奖金预发审核审批工作。根据国家、省、州的工资政策，我县机关事业单位工作人员**年度年终一次性奖金预发审核审批工作，此次审核审批机关**年度年终一次性资金事业单位**年纳入绩效工资总量的一个月基本工资额度发放7597人，兑现资金8206266元。
4、认真做好全县机关事业单位工作人员晋升职务晋升工资及特殊岗位津贴的审核审批工作。一年来，共审核审批全县机关事业单位工作人员晋升职务(工人技术等级)晋升工资582人，月增资51181元;按照知识分子补贴有关文件规定，批准169人享受(调整)知识分子补贴;重新确定工资4人;对3名处分期满收回安排工作的人员重新确定了工资;对1名处分人员重新确定了生活费;批准享受殡葬职工特殊行业津贴13人;办理享受特级教师津贴2人。
(六)认真做好自主择业军队转业干部的管理与服务，切实抓好企业军队转业干部解困维稳工作
1、认真落实安置政策。根据干部的专业和特长，充分征求用人单位和干部个人的意见，今年我县共完成2名干部的安置工作，做到了上级、干部及安置单位三满意。
2、加强对自主择业干部的教育管理，认真做好日常服务工作。我县现有自主择业干部5人，为做好自主择业干部的管理服务工作，我们加强对自主择业干部的教育管理，积极为自主择业干部办理医疗保险，认真开展自主择业干部走访慰问活动。全面了解掌握他们的工作、生活、身体状况，做到底子清，情况明。
3、严格执行解困政策，切实抓好企业军队转业干部维稳工作。今年，我县严格按照省州文件精神，共向符合条件的27名干部兑现解困资金174360元，另外对陈文忠、昂登明两名家庭比较困难的企业干部进行了个案补助，共补助资金3000元。
4、开展送温暖活动。我局对全县的企业干部和自主择业干部进行了“八·一”走访慰问，并召开了座谈会。同时我局深入到干部家中，与他们亲切交谈，详细了解他们的身体、生活和工作情况，并给每个干部发放了200元的慰问金，带去了党和政府的关怀。
(七)强化机构编制管理，抓好事业单位登记管理工作
2、大胆探索，扎实推进乡镇机构编制实名制管理工作。为加强和规范机关事业单位机构编制和人员管理，强化对机构编制管理人员选配工作的社会监督，解决超编、超职数、混编、混岗和底数不清等问题。我局根据中央和省、州有关机构编制实名制管理的要求，在征求有关部门意见的基础上，结合我县实际，配合有关部门联合制定下发了《关于在全县乡镇机关事业单位实行机构编制实名制管理的通知》(泸机编办**3号文件)，明确了开展机构编制实名制管理的政策依据、管理范围和对象、基本手段和方法、实施程序等，明确了机构编制、组织、人事、财政等部门在实名制管理过程中各自的职责和任务，建立了机构编制实名制管理制度。各单位依照机构编制部门核定的编制数额和人事管理的有关政策规定，对本单位的工作职责、机构设置、人员编制、领导职数、实有人员情况进行全面清理和核查，并对机关事业单位在编在职工作人员造册登记。对未经批准和不符合人事管理规定配备的人员，不列入编制实名制名单;对混编混岗人员，依照机构编制管理的规定清理归位。全县8个乡镇机关和104个乡镇事业单位全部纳入了机构编制实名制管理。
3、加强监督管理，依法进行事业单位登记工作。我县现登记的法人单位共328个，其中今年新登记单位16个，变更登记单位45个，年检290个。
二、其他工作
(一)认真做好人事工作
**年，我局进一步加强新形势下人事工作力度，及时化解人事编制工作中存在的不稳定因素，做到对每一位来访者耐心解答释疑，切实解决问题;对每一封来信认真登记，调查取证，客观分析因果，做到不因事小而不为，不因事烦而推诿。认真处理上级部门转来的信件，研究解决问题的办法，争取给上访人一个满意的答复。全年共接待了来访咨询人员8批26人次，办理各类7件，办理来电21人次，按时完成每月15日的月报，努力维护我县人事和谐和社会稳定。
(二)扎实抓好机关党建、党风廉政建设工作
**年，局党支部认真学习贯彻党的十七大精神。以学习实践科学发展观为契机，进一步强化党建、党风廉政建设工作，按照“抓队伍必先抓党员，抓党员必先抓党建”的要求。结合学习实践科学发展观活动，在抓好党员干部学习培训工作的同时，大胆探索培训模式，不断创新培训方法;将党建、党风廉政建设与人事工作有机结合，全面置于群众、基层和社会的监督之下，扎实推进“阳光人事、法治人事、效能人事”进程，收到了实效。
(三)深入开展学习实践科学发展观活动
按照县委的统一部署，为了确保学习实践科学发展观活动深入、持久、有效开展，用科学发展观指导人事编制工作，我局于**年3月25日召开动员大会，深刻领会中央和省、州、县委关于深入开展学习实践科学发展观活动的一系列文件精神，统一思想，建立机构，从思想上、组织上、制度上保证学习实践活动健康有序展开。既高标准、高质量完成“规定动作”，又积极探索、创新“自选动作”。确保了活动的深入开展，使活动收到较好实效，进一步推动了我县人事人才和编制工作的发展。
(四)做好阳光政府四项制度工作
三、存在问题
(一)人才供需矛盾突出。普通高校毕业生回泸人数逐年增多，就业难度不断增大。
(二)事业单位专业技术职务，受岗位数限制，取得职称资格与享受岗位工资待遇矛盾突出。
(三)企业军队转业干部维稳工作情况复杂，形势严峻。
(四)办公经费紧缺，妨碍各项人事人才工作正常运行。
四、**年工作计划
(一)按照省、州要求做好县乡机构改革工作。
(二)认真做好**年公务员考录工作。按照州委组织部、州人事局统一安排部署，积极组织做好公务员考录工作;按照省、州及县委、县政府要求，按时完成事业单位岗位设置管理工作和**年部分事业单位工作人员招聘工作。
(三)拓展人事服务领域，探索人才租赁、人才派遣、人才测评等。加强与非公企业联系，及时提供人才信息，组织召开大型人才供需见面洽谈会，促进大中专毕业生就业，不断缓解就业压力。
0引言
当下，市场经济的发展推动了事业单位的改革，高校作为事业单位的特殊类型，其结构编制与管理也坚持事业单位的改革方向。编外用工是新时期高校人才队伍的重要组成部分，也是弥补高校人才不足的重要形式。在事业单位改革的新形势下，编外用工管理也应引起高校人力资源管理的重视。针对高校编外用工管理过程中存在的问题，积极采取合理的措施予以改进，提高高校编外用工管理的有效性，是目前各大高校人力资源管理的难点和重点。
1高校编外用工管理工作现状分析
编外人员指的是具有事业单位正式编制之外的所有需要签订劳动合同的外聘员工。高校的主体人员包括具有正式编制的教职工，也是在编人员，雇用的工勤人员与代课教师则是编外人员。其用工形式主要有聘用合同制度、人事制度、劳务派遣制度。目前高校编外用工已实现多元化弹性管理，实现了以财务成本最优化、价值最大化为衡量指标，改变了单一的编制管理模式，有效控制了事业编制和固定编制、逐步增加了流动编制和企业编制，优化了内部人员结构。高校后勤管理，后勤岗位包括保安、保洁、食堂、维护维修、会议服务等，这些岗位实行了服务外包，把用工机制推向市场，探索实施了社会化服务。同时还从花钱养人转变为花钱办事，实现编外用工成本的节约，切实提高了高校服务水平。另外，高校编外用工还结合岗位工作性质，采用了灵活多样的用工方式，比如采用全日制、非全日制、物业管理等方式，逐步实现了高校人力资源高绩效的目标。
2高校人事制度改革分析
目前，在市场经济体制下，高校开始在政府简政放权的基础上构建适合市场经济发展需求的运行新机制，拥有了充分的办学自主权，明确了高校与政府的关系，界定了高校职能与政府职能。现代化的高校教育治理体系应坚持管、办、评相互分离、相互支持，构建政府宏观管理、社会广泛参与、高校自主办学的模式。目前，社会协作分工以及市场劳动力流动性日益增强，为了适应新的发展趋势，高校应进行多元化、开放性的人事制度改革。
随着我国社会主义市场经济的深入发展，以及经济全球一体化进程的不断加快，人才竞争日益激烈，人才需求变得更为多元化，社会分工朝着精细化方面发展。高校人事制度的管理范畴已不再局限于简单的专业技术、管理、工勤人员的粗略划分，而是要结合不同岗位、不同特点以及不同需求，对各类人员进行精细划分；在面对高端学术人才市场的同时也要面对一般劳动力市场；将市场范围从当地扩展到全国甚至全球。随着岗位的细分以及劳动力流动性的不断增强，高校人事管理需要更加多元化、灵活开放的用人机制，将各类岗位与劳动力市场建立内在联系，逐步形成市场化的人事管理体系。
此外，高校人事管理还要注重薪酬制度的完善，在同等条件下，留住人才的关键就在于薪酬待遇。所以高校人事制度改革的一项重要内容就是调整优化分配体制，实施灵活多样化的收入分配形式。在遵循公平、竞争、激励的原则下，积极探索与实践符合教学教育与学术研究规律的年薪制，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配形式，进而有效优化薪酬结构，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励制度。另外，还要综合考虑，统筹兼顾，正确认识效率与公平的关系，并对其进行妥善处理，在利益机制的杠杆作用下，坚持按劳分配的原则，效率优先，兼顾公平，强化激励，有效调动高校各个岗位工作人员的工作主观积极性。还要将高校收入分配总体水平与学校完成社会公益目标任务相联系，优化调整薪酬分配体制。
高校的劳动关系逐渐市场化、多元化，从行政化劳动关系转变为市场化劳动关系。编外用工的劳动工资、社会保障利益等在不同的用工制度下呈现出复杂的关系。为了有效应对此形势，高校开始建立与市场经济相适应的用人制度，进行以实行人员聘用制为重点的人事制度改革，推行全面聘用制制度，建立更为灵活的用人机制，优化配置高校的人才资源，以推动高校的健康有序发展。
3提高高校编外用工管理有效性的主要措施
3.1增加相应编制和经费，满足高校发展客观需要
随着我国教育体制的逐步改革，各大高校以往核定的编制，在招生数量不断增加，规模不断扩大的形势下已无法满足高校发展的需求，需要教育行政部门与政府决策部门结合高校的现有规模、层次、发展规划，科学、及时地完善、更新高校人员编制管理事项，增加相应的编制数量。同时，为了满足高校发展的客观需要，还要进行配套的财政拨款改革，促进高等教育事业人事管理体制的完善，进而推动高校的快速发展。此外，高校编制外人员是高校良好发展的内在要求。教育行政管理部门必须客观面对高校人事管理费用事项，可以考虑设置专门用于高校编外人员管理的资金，或者按照现阶段我国市场经济体制下事业单位改革的理念和方式，将以往按人员编制核拨经费转变为以事定费的模式，确立专门用于高校编外用工的费用，支付高校劳务派遣费用等，有效解决高校编外用工经费不足的问题，促进编外用工管理有效性的提升。
3.3规范编外用工要求，完善职工管理制度
编外人员是高校人力资源的重要组成部分，在教育改革的浪潮中逐步成为劳动力资源的主体之一。高校应优化配置编外用工资源，逐步剥离不属于自己的职责，集中资源做大做强主业，发挥好人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的功能。充分发挥市场在编外用工资源配置中的作用，以社会化、专业化、现代化为目标，按照事企分开、管办分离、主体多元的原则，理顺高校编外用工管理制度，构建编外用工保障大系统，完善公益性投入与市场化运营相结合的编外用工运行机制，为高校提供坚实办学保障。高校对编外用工人员的管理应依法建立健全有关的规章制度，制定权利与义务相统一、奖励与惩罚相结合的机制，明确编外用工的权利和义务，同时编外用工也应享有社会保险福利待遇、工资管理、工休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等方面权益，提高编外人员的工作积极性，促进学校稳定和谐地发展。
关键词：公立医院编制外人员人力资源管理
目前我国公立医院的工作人员大致可以分为两类：第一类是编制内人员，实行实名制管理，与医院签订聘用合同。第二类是编制外人员。编制外人员又可分为两类，一类是编制外合同制人员，一般实行人事管理，与医院签订劳动合同；还有一类是劳务派遣人员，指通过劳务派遣形式使用的人员，即劳动者与劳务派遣医院签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的医院工作。
近年来，随着医疗事业的蓬勃发展以及医院新技术、新业务的不断开展，专业技术人员的需求量不断增加，而医院现有人员编制普遍不能满足临床医疗工作的需求，为保证医疗工作的正常运转，各医疗单位都相继聘用了一批编制外人员，以缓解医院人力资源的不足，编制外人员也成为医疗工作中不可缺少的重要力量【1】。编制外管理的模式，是公立医院体制改革的重要内容，关系到医院改革发展稳定大局和编外职工的切身利益。加强公立医院编制外人员管理，既是打造一支稳定的医疗人才队伍和保障人民群众身心健康的重要保障，也是依法规范公立医院用工行为的必然要求。
一、公立医院编制外人员管理现状
随着医疗体制改革的不断深入，医院病人数特别是二级以上医院均有不同幅度的增长，各家医院的医疗业务量也“水涨船高”，不断加大。而受事业编制等因素的制约，各公立医院的工作人员数已不能满足日益增长的医疗业务量的需要，应运而生的编制外人员数量迅速增加。编制外人员虽然具有以下管理特征：一是政策束缚较少；二是用人机制灵活；三是成本相对低廉。但由于公立医院编制外人员管理缺乏政策依据，在用工管理方面还存在着计划性不强、用工混乱、管理不规范等问题。这种管理现状一方面给医院的人力资源管理工作带来了隐患，也不利于医院的可持续发展，给公立医院管理者提出了新的问题与挑战。目前各家公立医院编制外人员占全部人员（指所有存在事实劳动关系人员，包括编制内人员）的比例都接近甚至大于50%。
编制外人员的使用有效地补充了公立医院发展中用人的缺口，对公立医院的发展起到了一定的人力资源补充作用。尽管编制外人员一定程度上解决了公立医院发展中出现的用人短缺问题，但由于编制外人员管理缺乏政策依据，在日常管理中，对于编制外人员的录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范。
二、编制外人员管理中存在的问题
1.缺乏政策依据
2.用工主体不清
根据《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。因此公立医院编制外人员管理的主体应该是公立医院，但实际操作中存在着“科室承包制”等违规现象，许多不具备用人权限的科室实际成为用工主体，用工主体混乱，责任不清，存在很多管理隐患。
公立医院编制外人员管理的范围很广，不同的用工主体导致了公立医院在编制外人员管理中的主体不明确，也增加了公立医院编制外人员管理的复杂性。
3.资金难以保障
近年来，虽然政府也在不断加大对医院的扶持力度，但是公立医院仍然面临着“僧多粥少”的局面，政府的财政支持还很有限。公立医院作为国家的事业单位，将背负越来越重的用人成本，公立医院面临着人才短缺与用人成本增高的双重考验。
4.退休制度不统一
目前，公立医院编制内人员与编制外人员所缴纳保险的方式和渠道均不相同。编制内人员缴纳的是事业养老保险，而编制外人员缴纳的则是企业养老保险，这两种不同的养老保险缴纳方式直接影响到两类人员退休后的待遇问题，造成编制外人员的退休工资远低于编制内人员的退休工资。这样的差距使编制外人员缺乏足够的归属感、认同感甚至安全感，更无法充分发挥编制外人员的主观能动性，编制外人员队伍的稳定性也受到影响。
三、探索解决公立医院编制外用工问题的对策
1.明确编制外人员的管理主体
公立医院编制外人员管理是公立医院人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该按照法律规定明确归属公立医院。公立医院编制外人员的主体必须进行规范，否则公立医院将面临着诸多风险【3】。应该加强公立医院编制外人员的报备和管理工作，统一进行管理，管理主体的明确有助于公立医院对编制外人员整体情况的掌握，有助于公立医院对编制外人员的规范管理，有助于减少公立医院与编制外人员之间的劳动争议。
2.加大政府对公立医院的财政补助力度
公立医院编制外人员存在的事实是不容忽视的，不进行规范管理既不利于公立医院的发展，也不利于社会和谐稳定发展。因此政府或主管部门在考虑公立医院的发展过程中，尤其是公立医院经费分配的过程中，应该增加对编制外人员专项资金的补助，减轻医院沉重的用人负担。政府在进行公立医院改革时，也可以进行各种有益尝试，打破财政补助与事业编制的绝对关联。
3.推行编制外人员与事业编制人员同工同酬政策
公立医院应进一步完善编外人员岗位管理制度，严格实行按需设岗、按岗聘用的用人机制，并打破人员身份界限，对编制外人员全面实施同工同酬政策，编制外人员与事业编制人员享有同等的工资福利等待遇。
4.建立健全公立医院编制外人员管理制度
公立医院编制外人员可分两类进行管理。第一类是专业技术人员，如医、技、护等专业技术岗位，在医院发挥着不可替代的作用，其对学历、专业、技术及能力等均有较高的要求。这类人员建议参照事业单位编制内人员进行管理，特别是保险缴纳的方式与渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分发挥他们的主观能动性，解除他们的后顾之忧。同时还要注意发现、培养编制外人员中的优秀分子，发挥他们的主人翁作用，让他们参与管理，调动他们以院为家、爱家建家的积极性和创造性【4】。这一类人员还可以根据其工作表现、学历职称等情况，每年医院适当拿出部分事业编制，通过设置一定的报考条件，让符合条件的编制外人员公平竞争，择优录用为编制内人员。这一方式将打通编制外人员与编制内人员的流通途径，大大地提高编制外人员的工作积极性和对医院的归属感。
第二类是后勤保卫人员，如保洁、水电工等岗位，具有技术层次相对较低和临时性、辅、替代性较强的特点，统一采用劳务派遣制度进行管理。劳务派遣的实质就是医院向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。这种用人方式可以理清用人主体，明确用人责任，最大限度地降低用人风险。
5.逐步建立公立医院编制外人员备案制管理制度
为创新公立医院编制和人事管理，公立医院应该逐步建立“标准核定、备案管理、岗位设置、分类聘用”的编制外人员备案制管理制度。备案制人员总额以公立医院核定的等级和床位数进行核定，备案制人员的空额由公立医院自主计划使用。备案制人员由公立医院自主管理，实行合同用人，并接受主管和业务部门的监督，同时纳入政府财政补助范围，由财政部门按一定比例适当给予补助。备案制人员在岗位聘用、收入分配、职称评定、进修培训等方面均与事业编制人员同等对待，最终真正实现编制外人员与事业编制人员的同工同酬，使编制外人员的劳动价值真正得到认可，让他们真正获得归属感与认同感。
总之，公立医院编制外人员的管理是公立医院在发展过程中都要面对的现实问题。公立医院编制外人员的管理需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。公立医院应该努力探索适合于编制外人员管理的新模式，建立公立医院编制外人员备案制管理制度，明确编制外人员的管理主体，加大政府的财政补助力度，实施同工同酬政策，建立健全公立医院编制外人员管理制度，使公立医院编制外人员的管理走上制度化和规范化的道路。
参考文献
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论文摘要：作为证券法律制度的设计，既应当照顾现实，又应当考虑证券市场的发展，并有利于提高我国空融机构的综合竞争能力。证券市场监管的价值取向应当定位于保证市场的套平与效率上。
《中华人民共和国证券法》(以下称《证券法》)的颁布实施标志我国已初步建立起了证券监督管理的法律制度，这一制度在一定程度上规范了我国证券市场的监督管理。但是，这一法律制度所存在的问题也逐渐暴露出来。而证券市场的健康发展，需要一个完善的监督管理法律制度。
(四)在自律管理方面，《证券法》作了明确的规定。自律管理的机构有两个，一个是证券交易所，另一个是证券业协会。但是，交易所在体制的设计上就存在着忽视其自律功能的一面，从《证券法》的规定可以看出．证券交易所只不过是证券监督管理机构的一个附庸，从其机构本身的设立、人事管理到章程的制定等方面都没有给交易所充分的自主权，第99条规定，交易所设理事会，按照一般法人的规定，既然有理事会，它自然应当是法人的权力机关，其法定代表人自然是理事长，经理由理事会聘任。但是《证券法》规定，交易所设总经理一人，由证券监督管理机构任免，这时就可能出现理事长和总经理的权力冲突，这样，交易所的自律管理中只能流于形式。
今天利用召开*工作会议的间隙，召集五个县、两个开发区局长开个小会，主要是根据自治区党委组织部、编办人事厅有关文件精神，就加强全市工商系统机构编制和人事管理工作，提一些规定和要求。下面，我讲几点意见：
一、以机构改革为契机，进一步加强全系统机构编制管理工作
机构编制管理工作是一项非常重要的工作。近年来，市局党组从全系统实际出发，在加强机构编制和人员管理方面制定了一系列政策规定，采取了一些积极有效的管理措施，取得了一定成效。但客观地讲，我市工商系统的机构编制工作还存在很多亟待规范理顺的地方。一些县区工商局对机构编制工作重要性认识不够，存在不按机构编制法规政策和机构编制程序办事等问题，必须引起高度重视。特别是在新一轮机构改革中，更要加强机构编制管理工作。当前局机关机构新“三定”方案已经施行，县（区）工商局新“三定”方案即将批复下发，各单位务必认真落实中央、自治区和市局党组关于加强人事编制管理的各项政策规定，强化机构编制管理工作，进一步提高机构编制管理的法制化、规范化水平。
(一)严格机构编制审批程序。各级工商局的机构及人员编制经新“三定”方案核定后，统一由自治区编办会同自治区工商局管理。各级工商局要严格按照核定的机构数、机构名称设立机构，按照人员编制数定员定岗。县(区)工商局拟增设、撤并或更改机构名称，应由地级市工商局向区局人事处书面申请，人事科按照规定程序提交局党组会议研究同意后，报请自治区局编办审批。未经审批的，任何单位不得随意增减机构或擅自使用未经核准的机构名称。
(二)严肃机构编制纪律。对于中央、自治区多次重申并明确规定的机构编制纪律，必须不折不扣地贯彻执行，务必做到令行禁止。各单位要严格按照核定的行政和事业编制定人定岗，严禁混编混岗，存在混岗混编的单位要立即纠正，是公务员的要回到行政岗位上来，事业编制的要按规定签订劳动合同，做到人员身份和编制类型相统一。各单位确因王作需要调整编制的，由市局向区局人事处提交书面申请，按照规定程序提交区局党组会议研究同意后，报请自治区编办审批。今后，机关、事业单位领导职数和内设机构领导职数，依据单位规格和编制标准核定，必须坚持先定编制、再配备干部的原则，不得变相增加领导职数。
二、落实人事管理规定，进一步加强干部队伍建设
工商系统实行省以下垂直管理以来，市工商局党组在加强干部人事管理方面进行了积极探索，全系统已经基本形成了一套管理科学、高效、廉洁的干部管理体制和机制，积累了一些比较成熟的经验和做法。今后要根据中央和自治区党委、市委有关政策规定，进一步做好干部人事管理工作，加大干部队伍建设工作力庋，切实为工商工作的健康发展注入强大动力。
（三）加大干部轮澍交流工作力庋。干部轮岗交流是加强队伍建设的重耍措施，是配置人才资源的重要环节。一个干部长期在一个部门、一个岗位工作，存在诸多弊端，工作视野狭窄，工作技能单一，思路不宽，创新能力、应变能力、统筹能力、驾驭能力得不到锻炼，容易产生厌倦心理，缺乏工作激情。现在基层单位看起来人员不少，为什么还时常感到人手不够用？各观上存在着忙闲不等、苦乐不均、人员力量搭配不均及干部结构不合理的状况，但长期不进行轮岗交流也是一个重要原因。这种状况不解诀，不仅不利于干部的成长，不利于人尽其才，而且容易造成干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的被动局面。
【关键词】以人为本思想；人力资源管理；传统人事管理
随着知识社会化趋势的愈加显著，在全球化竞争的大背景下，当前我国人的全面发展与人力资源管理首当其冲受到巨大挑战。故而，中国的人力资源管理如何与时俱进、应对挑战，成为当前的一大课题。
一、以人为本思想推动思维方式更新，全面科学认识人
以人为本思想在人力资源管理中的意旨，就是“把人视作管理的主要对象和最重要的资源，把人的发展作为管理的主要目的，在管理过程中以人的全面发展为准则，尊重人、关爱人、理解人、信任人，实施以人为中心的管理，使人获得超越于生存需要的更为全面的自由发展”[1]。以人为本作为科学发展观的价值基础，是与相一致的，是把人的生存和发展作为最根本的价值目标，一切为了人，一切服务于人，它的终极目标就是实现社会的全面进步和促进人的全面发展。
以人为本思想在我国人力资源管理领域的引入和发展，使管理理论实现了“从‘工具人’假设（即认为人是工具，是实现组织的经济与社会利益和目标的手段）向‘目的人’假设（即认为人的全面而自由的发展是组织发展的最重要和最终目标）的质的飞跃，它把人理解为管理的主体”[2]。人被看作是一种宝贵的资源，管理的出发点放置在“人”之上，管理的归宿点也是为了实现人与事的优化配置，注重经济效益与社会效益的双赢，因而能够达到“人”的价值与“工作”的目标有机统一。市场经济在我国肇兴时期，资本是第一性的资源，国家政策都向资本倾斜，形成“人追着资本跑”的现象，招商引资能力是对地方政府进行评价的关键指标。当前，人才则成为政策的聚焦点，引进人才成为发展的重中之重，只要能吸引人才，政策照顾、资金投入等都全力倾注，形成的是“优惠政策围绕人才设”的局面。这便是思维方式转变的最好印证。
二、以人为本思想促进管理模式革新，加强参与式管理
人力资源管理模式，是指“一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼”[3]。一般来说，管理模式根植于一定的组织文化与环境，依据特定的管理对象与管理思想，理论上具有科学性，方法上具有代表性，实践上具有普遍性。
三、以人为本思想催生激励机制建立，发挥管理有效性
传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则，考核的方法只限于定性的描述，造成的结果就是不分优略，难以针对考核结果进行相应的正负激励。
以人为本思想应用在人力资源管理领域，最显著地改善就是根据人的需求层次来调试激励机制，以科学的考核方式（定性考核与定量考核结合、自我考核与组织考核结合、目标考核与过程考核结合）及其结果为依据，将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据[5]。相应地，物质激励与非物质激励满足人在物质与心理多方面的预期，最大限度的调动人的主动性与创造性。随着以人为本思想在人力资源管理领域的根深蒂固，无论在公务员管理、国有企事业单位管理以及私营企业管理中，都具备从个体、团队和组织三个层面的，包括物质、精神和信息三种方式的激励机制，使成员获得生理、安全、社会交往、尊重和自我实现五个层次的自我满足和价值实现。
四、以人为本思想加快管理制度完善，提升管理规范化
为对国家公务员进行科学管理，保障国家公务员的优化、廉洁，提高行政效能，国家机关工作人员的人事管理主要依据《国家公务员暂行条例》（1993）进行规范。随着现代社会对政府需求的转变，服务型政府的提出与建设使得原来的管理方式不再适用，于是出现了更为规范的《中华人民共和国公务员法》，对国家机关工作人员的人事管理行为进行规制。后续又有诸多新的管理规则被引入，如绩效考核方式、公务员进出规则、社保体系“”合并等等，在以人为本思想的指导下，既注重工作实效，又兼顾社会公平。
总而言之，当前，经济全球化、社会知识化的趋势日益明显，广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征也日趋明显，这些变化对人力资源管理提出了新的要求。中国人力资源管理在国际化、职业化与知识化方面还存在明显的不足。短板也即未来需不断改进的方向，在后续的发展中，应不断将以人为本思想与人力资源管理实践相融合，真正释放“人”的资源势能，为中国经济社会的可持续发展提供人力资源保障。
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