教育培训是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程。要打造一支高素质的“三农”干部队伍，就离不开科学系统的教育培训工作。本文从什么是培训、如何培训、怎么评估培训等实践角度，对覆盖多学科的干部教育培训进行理论梳理，为各地做好新形势下“三农”干部教育培训提供理论参考。
在实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴中国梦的道路上，打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍至为关键。高质高效的干部教育培训工作，需要科学系统的培训理论做指引。
什么是培训
现代培训起源于工业革命时期的企业员工培训，后来逐渐拓展到公务员、军队等领域。“培训”一词在《现代汉语词典》里的注解是“培养和训练”。《哈佛管理全集》中对培训的界定是：通过各种教导和经验的方式，在知识、技能、态度等诸方面改进行为方式，以达到期望的标准。具体来说，培训是一种有计划、有组织的学习，目的在于转变参训者的态度、扩展参训者的知识、提升参训者的技能，为组织的变革和发展提供助力支撑。
干部教育培训作为成人教育的重要类别，以下的培训实践特点也充分印证了上述理论观点。
为什么培训
为什么培训是培训价值问题。英国古典政治经济学的奠基者亚当·斯密在1776年出版的《国富论》中首次提出：人的才能与其他任何种类的资本同样是重要的生产手段。“学习是一种才能，须受教育，须进学校……学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用，可以得以偿还，赚取利润”。从观念的提出到实证，有两位学者作出了突出贡献。一位是科学管理之父费雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科学管理原理》一书中，把“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”列为科学管理四大原则的第二条。另一位是诺贝尔经济学奖获得者西奥多·S·舒尔茨，他批评了传统经济学中关于资本同质性的假设，首次提出人力资本的概念，创立了人力资本理论，强调人力资本具有较高的收益率，并以美国1929-1957年的经济增长为对象，对教育对经济增长的贡献做了定量研究。随后，加里·S·贝克尔从微观角度发展了这一理论，提出了获得人力资本的五种主要途径，其中在职培训位列首位。从培训角度看，上述几位学者最大的贡献不是论证了人的素质能力对于小到一个组织、大到一个国家的重要性，而是把培训在其中发挥的作用进行了科学量化的研究，更加令人信服。
关于干部教育培训的价值，在我国干部培训实践中同样有深刻的认识和丰富的实践。一方面是高度重视。党的“二大”通过的《关于共产党的组织章程决议案》明确提出，“党的内部必须有适应于革命的组织和训练。”以延安时期为例，13年间共开办了32所培养干部的学校。毛泽东同志有句著名的论断：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批新干部，就是我们的战斗任务。”此后从邓小平到习近平，历代党和国家领导人对干部教育培训都有重要论述。在《2013—2017年全国干部教育培训规划》中，对干部教育培训的地位作用做出了定性表述，干部教育培训是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程。以十八大期间为例，全国共培训各类各级干部、企业经营管理人员等8400多万人次。其中，中央组织部在中央党校等“一校五院”直接举办各类主体班次1100多起，调训干部6.5万多人次，包括省部级干部7189人次。
培训是怎么发生作用的
培训发生作用的过程也就是学员如何实现从现状到预期的跨越。在这一领域，一个多世纪以来教育心理学论述颇丰，对培训理念、方式方法的影响也最为深远。概括起来主要有三个大的研究流派，行为主义、认知—建构主义和人文主义。
行为主义。行为主义认为学习是刺激与反应之间的联结(S-R)，学习者受到外部环境刺激，通过强化和反馈，做出相应的反应。行为主义否认人与动物的本质差别，用实验中对动物学习的研究成果推导人类的学习规律，把人类的学习看成是被动接受，学习的动机只局限于外部动机。人们需要考虑的是如何建立刺激与反应的联结，使之不断强化和持续。
纵观三大流派的发展，研究重点从外显的行为转移到内在的思维活动;研究前提从人与动物学习行为无差别，到承认人的特殊性、人脑的复杂性;研究视角从把人作为知识接受的客体到人主动建构知识的主体;研究的哲学基础在理性主义和经验主义间徘徊，对学习的认识从行为的塑造到知识的传授，再到意义的建构，一方面说明了人们对学习研究的不断深入和全面，另一方面也说明了学习这项活动的复杂性。
三大流派的理念对干部教育培训的影响集中表现在教学双方关系变化和培训方式方法的迭代升级上。
如何组织培训
怎么评估培训
培训评估是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，从对象上主要是评价组织方和参训人员两者的收益，从内容上分为培训过程评估和培训效果评估，评价的结果直接影响下一步的培训决策。
在培训效果评估方面，唐纳德·L·柯克帕特里克于1959年提出柯氏评估模型是目前最有影响力、应用最为广泛的模型。他将培训效果评估分为反应、学习、行为和结果四个递进层次。考夫曼在柯氏评估模型基础上做了进一步拓展，他把培训资源获得的可能性加入了反应层级评估，并认为培训不仅给企业带来收益，还应该给社会和客户带来收益进而改善企业发展环境，因此增加了第五级评估，社会效益产出。杰克·菲利普斯博士对柯氏评估模型最大的完善是增加了第五级评估投资收益，用货币量化的方法计算培训的投资收益率。在培训过程性评估方面代表性的是CIRO模型和CIPP模型，CIRO模型的四项评估活动是：背景、输入、反应和输出。CIPP模型包括背景、输入、过程和成果。相较于CIRO模型，最大的突破是把培训执行过程纳入了评估体系。培训过程性评估不是把评估置于培训的最后一个环节，而是着眼于培训全流程进行评估。
干部教育培训一直把评估作为培训的重要环节进行强调。在《2018-2022年全国干部教育培训规划》中明确提出建立健全干部教育培训质量评估制度。坚持定量与定性相结合，完善质量评估指标体系，全面推进干部教育培训机构办学质量、项目质量、课程质量评估。
在实际工作中，我们更多的是开展培训效果评估，而非过程评估。培训效果评估的层次还比较浅，更多是停留在一级评估反应层面，二级评估学习层面较多的是以一篇学习体会代替，进行考试的极少，至于三级、四级评估做的就更少了，这其中有干部教育培训目标多是理论水平、思想认识、工作态度等，难以量化考核的原因，也有干部绩效考核指标细化不够，难以与培训建立直接关联的原因。而三级和四级评价的缺失导致培训效果无从衡量，培训水平难以提升，培训工作被边缘化。要改善这种“重培训轻评估”的现状，最根本的是要建立培训评估工作机制，在培训主管部门、培训组织实施部门和用人单位之间建立一个工作的闭环，健全四级评估体系和评估链条，把评估结果作为干部评价使用、培训组织实施部门绩效考核的重要依据。
理论之于实践，最大的价值是总结过去的实践、指导现在的实践、规范未来的实践。实践也在不断丰富理论的内涵、拓展理论的边界。培训理论从源起到发展主要来自西方，研究的核心是人的学习行为，这一方面决定了理论要落地必须与我国干部教育培训实际情况相结合，另一方面也决定了培训理论的运用与发展有无限可能，令人充满期待。