国有企业层级多，在审批事件时流程极为复杂，审核周期长，使得行政管理水平过低。同时，人员组成结构不合理，素质水平差距很大，这很容易使得行政管理出现缺位问题，或者行政管理成为一种形式，参与行政管理工作的人员大多数都是敷衍，部门间和员工间频繁推诿，在各个部门很少会协同工作，一旦出现问题，就相互推卸责任，这对企业的健康发展带来非常消极的影响。
（三）执行能力差
因为一些国有企业的发展目标不清晰，采用层级管理模式，导致在落实管理制度时存在一系列问题，行政管理效率低，很多事情都不能够及时下达完成，信息错乱问题严重，不利于国有企业制定长远的战略发展目标，进而使得员工的工作积极性不高[2]。行政管理理念不能适应市场的快速发展变化节奏，也无法进行沟通协调，经常被派去做各类事情，而且在处理事情时也不能够快速高效的完成，导致行政管理流程成为了一个恶性循环，行政管理效率也无法得到提升。
二、国有企业行政管理水平提升的有效对策
（一）提高员工管理意识
对于在国有企业工作的行政管理人员，要时刻注意市场的动态变化，了解市场形势，引进先进管理理念和管理模式，让企业和员工管理者能够更深入的了解行政管理的内涵，找到企业发展定位，调整企业组织结构，优化人员岗位配置，协调好各部门关系，建立人员自由流动并能够规划职业生涯的职业平台，妥善协调工作人员间出现的矛盾和争论，提升管理层的协调能力。
（二）优化组织机构
在国家实行计划经济政策背景下，国有经济对我国经济发展发挥了巨大的作用。随着社会的不断发展和变化，计划经济已经不能够满足社会市场发展变化需求。开始实行市场经济政策，这使得国有企业必须进行相应的调整和改变，尤其是企业的组织结构，不能只包括人事管理，还需要采取其他管理模式，比如行政管理[3]。近几年行政管理部门在国有企业中的作用越来越大，在企业的管理方面有着不可替代的作用，但行政管理的组织结构存在各种问题，需要对组织结构中的各个部门进行合理调整，优化人员岗位配置，提高行政管理水平。
（三）合理配置人力资源
（四）加强管理人员的培训
一、引言
绩效考评是人力资源开发管理的一件非常重要A活动，它与人力资源管理的各个环节紧密联系。它不仅能激励员工，提高员工的工作积极性，也为人力资源管理的其他环节提供信息。没有绩效考评，人力资源管理就没有标准或依据，甚至会失去方向。长期以来，国有企业为了提高运行效率、增强国有企业的竞争力和适应能力，也在不断寻求一些途径来改善组织绩效。但目前，绩效考评存在诸多问题，引出多重矛盾，他们只能在一定时期内提高员工的个人绩效，但不能从根本上改善国有企业的整体绩效。
二、国有企业人力资源绩效考评的作用
绩效考评是人力资源管理的核心问题之一，对促进企业内部管理机制的正常运转和实现企业经营的管理目标具有重要作用，是一种高效的企业管理方式。通过绩效考评可以正确的评价员工，对员工进行晋职、降职和调职等，做到奖惩分明，为员工的付出提供合理的薪酬，还可了解招聘方面和工作的分配，及时对员工进行培训，做出合理的工作计划和人力资源规划。
1.在企业的发展过程中，不免会有一些不求上进、责任心淡薄的员工，这在一定程度上影响了企业的正常健康发展，而且也影响那些工作积极、思想认识高的员工，容易出现懈怠心理。所以实施绩效考评，能够给每个员工做到综合的评价，全面了解员工的工作状态，针对每个员工的专业和工作能力进行合理分配，做到物尽其用，人尽其才。绩效考评能够以客观、准确的评价来淘汰员工，同时能提高员工的工作积极性和主动性，激发他们的潜能，以达到企业目标的实现。
2.实施绩效考评可以掌握员工的工作情况，及时做出人员调整，将关键性的工作交给有上进心的、责任心强的员工，可以使员工在工作中体会到自豪感，增加员工在企业环境中的满足感;企业可以有针对性的对员工进行学习培训，尽可能的发挥员工的长处，激发员工的斗志，使员工能够自愿投入到企业的教育培训中，增加企业的人力资源价值。
3.企业当中出现的问题可以通过绩效考评的结果来发现，从而可以弥补企业在管理上的漏洞，能够及时调整人力资源的结构，提高人才的引入标准，防止出现奖惩不明的情况。企业对员工进行考核，依据考核结果来进行薪酬奖励体现公平公正原则，保证各阶层的和谐稳定，凝聚人才，保证人才的质量，避免人才流失，为企业储备优秀的后备人才力量。
三、当前企业人力资源绩效考评现状分析
绩效考评作为企业人力资源管理的重要手段，对企业的绩效管理提供依据。虽然好多国有企业正在准备实施绩效管理，但从目前我国的企业绩效考评水平来看，国有企业要想建立比较完善、比较规范的绩效考评管理体系还是需要进一步深入研究的。有些国有企业虽然也进行绩效考核，但是它只是形式上的工作，而绩效考评的作用却没能淋漓尽致地发挥出来。绩效考评要想在工作中真正发挥作用是很困难的，这就使得国有企业人力资源绩效管理很难达到预期的效果。
（1）企业认为绩效管理就等同于绩效考评。绩效管理不仅包括绩效考评，它还包括绩效计划、绩效反馈等。但在国有企业中，大部分管理者还是将绩效管理与绩效考评混为一体，他们认为绩效管理就等同于绩效考评，其实这是很大的误解，这扭曲了绩效管理原有的价值。一味地将员工的考核结果作为核算工资、奖金的依据，这样会使员工对绩效管理产生抵触，这样绩效管理仅仅具有考评功能，而失去了它原有的价值。
（2）绩效考评缺乏一个标准的绩效指标体系。目前，我国国有企业绩效考评的内容不够全面，内容总会以偏概全，管理者仅仅就某一方面作为考评的内容，就使得考评的指标与企业发展的关联度不大，指标不够详细。而且有时绩效考评也带有一定的主观性，管理者在对员工进行绩效考评时会通过自己对员工的印象等进行一定的评判，这样就使绩效考评有点受管理者主观影响，是绩效考评的公正性受到威胁。
四、解决国有企业绩效管理问题的对策
（1）领导要高度重视和支持绩效考评。大多数企业的绩效考评形同虚设，就是因为没有得到领导的重视。所以，企业领导必须要认识到绩效考评的重要性，它不仅让企业树立一个良好的价值观，而且可以提高员工的工作积极性。
（2）企业要建立合理、科学的绩效考评体系。一个科学的绩效考评体系，会让员工有极大的安全感，也会提高员工的工作积极性。要想建立科学合理的绩效考评体系，首先必要设计恰当的绩效指标，然后要制定切实可行、全面的绩效标准。
（5）员工申诉。尽管建立完善的监督机制，绩效考评有时还是会出现不公平的现象，为了确保考评更加公平，企业必须建立员工申诉制度，当员工受到不公平考评时，他们可以及时向企业申诉，说明问题，让企业重新对自己进行考评。
五、结语
国有企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源管理在企业中所占的比重越来越大，而绩效考评作为企业生产经营发展的重要标准，对企业有着重要影响，发挥着明显的人力资源管理优势。只有加强企业的绩效管理，实施有效的绩效考评，能帮助企业实现战略目标，增强市场地位，激励员工为企业带来更多效益，提升国有企业的综合管理水平，从而能够促进国有企业持续、稳定、健康的发展。
参考文献：
1引言
自1989年国有企业实行改革以来，以基建投资为主的国有企业固定资产投资一直保持着较大的规模和较高的增长速度，拉动了地域经济的增长速度，使得我国的经济发展迸发出更大的活力。进入21实际以来，我国国有企业中推行了一系列改革措施，进一步优化了国有企业的控股机制和发展模式，形成了具有中国特色的国有企业经济发展格局。随着市场经济的快速发展，国有企业逐渐成为具有现代企业制度的企业法人，自主性逐渐加大，由此导致了许多基础投资建设项目由原来的国家主导投资和管理转到了国有企业身上。项目承担主体的改变给国有企业的经营与管理带来了更大的机遇与挑战，也在一定程度上促进了国有企业管理模式的现代化改革与发展。
2国企项目管理过程中存在的主要问题
2.1从业人员的工作能力和综合素质不强
目前大多数的国有企业基础建设管理人员一般是由职业单位职工组成，这些从业人员除了少数人员具有建筑和管理专业的教育背景外，大多数对建筑工程的管理经验不足，不能满足实际工作需要。另外，由于从业人员的综合素质和管理能力不强，对一些风险缺乏足够的认识，不能在出现风险预兆时采取必要的手段规避风险，给企业带来巨大的损失。
2.2项目管理班子不健全
2.3受传统思想束缚较为严重，接受新鲜事物的能力差
3提升国有企业项目管理水平的有效措施
3.1改善传统的项目管理理念
落后的理念是阻碍国有企业项目管理水平进一步发展的根本原因。国有企业应该利用自身的文化优势，重点宣传先进的项目管理理念，让企业内的项目管理人员尤其是中高级领导对革新项目管理理念的重要性有一个充分的认识，不仅需要了解企业目前在项目管理中的突出问题是什么，还要了解解决这些问题的途径。同时国有企业还应该重点推进生产部门和销售部门等一线部门的主导工作，建立一体化的工作机制，将产品研发、生产、销售等各个环节统一起来，力争产品的标准化和精品化，打造优势产品，为企业赢得良好的市场美誉度，并激烈的市场竞争中占有一席之地。
3.2打造一支高水平的人才队伍
提升项目管理从业人员的专业能力和综合素质是提升国有企业项目管理水平的关键所在。针对国有企业项目组织和管理中存在的问题，应该在国有企业中重点培养项目管理专业人员，建立企业级的项目人才库，着力提升项目管理人员的沟通能力、合作能力、法律知识储备、人员管理技巧以及适应能力、吃苦能力等。同时，在企业管理人才培养工作中应该逐步渗透先进的管理理念和科学的系统的管理学知识，在定期举办管理知识和技能培训外还要派遣有相应工作经验和能力的人去其他先进的企业进行业务交流，学习其他企业先进的管理技术和工作经验，为企业发展提供必备的人才储备。
3.3建立健全的国有企业项目管理体系
4结束语
在激烈的市场竞争中，国有企业要想实现长久发展，并在市场中占有一席之地，需要不断优化产业结构，改善传统的经营管理理念，建设高质量的人才梯队，并建立健全的项目管理体系，才能保持企业鲜活的生命力，实现企业平稳快速发展。
[1]孙建乐.国企业主方建设项目风险管理研究[D].西安建筑科技大学，2015
二、国有中小型高新技术企业人力资源管理的问题
1.人才招聘工作的不足。
二十一世纪是人才的时代，企业只有储备足够的人才，才能走向成功，而事实的确如此，为此企业之间展开了人才战。一方面，企业在人才招聘工作中存在有流程无方法的状况，对于招聘工作仅仅依靠面试考官的经验，面试缺乏设计创新，不利于优秀的人才的选出。在面试过程中很少考虑求职者的动机，以及与企业的文化是否相匹配等因素，这些问题的出现为今后的管理带来了许多问题；另一方面，企业缺乏对人才尤其是高端人才的吸引力，尤其是国有企业的薪资水平普遍偏低。
2.人力资源结构设置的缺陷。
在经济快速发展的今天，受到市场经济冲击的国有企业面临着巨大危险。国有企业的人力资源结构设置的不科学，不符合时代的需要并且人力资源的流通不畅极易引发国有企业人力资源管理的困难。一方面，员工年龄结构不协调，工作人员朝着老龄化的方向发展，无法发挥人口红利带来的好处，使企业整体缺少活力；另一方面，员工“身份”多种多样，既有遗留的事业身份，又有企业身份、外聘身份、劳务派遣身份、临时用工等多种性质的人员。
3.薪酬总额的制约。
随着人们物质生活的丰富，人们对薪资的要求也慢慢升高。市场化的人才竞争使的企业的员工对薪资有了更新的认识，更加注重自我经济价值的实现，也加剧了员工对薪酬的要求。然而，国有企业在薪酬方面往往具有严格的薪酬总额限制，这种限制又不能体现市场中同行业的薪酬水平。这种制约，使得企业在面对员工的这种需求时，一方面“有心无力”，另一方面“有力无心”。
4.薪酬结构的不科学。
5.绩效考核制度不完善，缺乏执行力。
前，我国企业大多采用绩效考核的管理办法，所以绩效考核制度的制定和完善就变得很重要。由于我国的绩效考核制度还存在一些问题，导致无法起到其应有的作用。绩效考核的标准不统一，在执行上存在困难，另外绩效考核的评定结果没有及时的对员工进行反馈，员工不了解自己的评定结果，也不知道怎样改进自己的不足，这样绩效考核制度成为了一纸空文，对企业的生产没有产生帮助。
6.企业缺乏激励措施。
在许多中小型高新技术企业中，只注重薪资、奖金等金钱方面的奖励，没有针对知识型的员工进行多元化的奖励机制，长此以往企业很难留住高层次人才，也很难激发在职员工的主观能动性，员工无法全身心的投入工作，对企业的生产造成影响。
7.对人力资源规划缺乏重视。
8.对教育培训的投入力度不够。
三、国有中小型高新技术企业人力资源管理的对策
1.提高对人力资源管理的重视。
高新技术产业的管理者要及时转变对人力资源管理工作的认识，将人力资源工作的重要性提到战略性的高度。企业的管理者应该针对自己的实际情况对人力资源管理的知识进行补充，这不但有利于管理者提高对人力资源的认识，更能使其学以致用，应用到日常的工作管理中。可以建立独立的人力资源部门，聘请专业的人力资源从业人员，从而制定出具有战略性的工作计划。
2.加大对员工培训学习的投入。
企业划拨专项资金对员工进行培训学习，根据不同的工种定期进行专业讲座，提高从业人员的专业水平。制定一套行之有效的培训方案，并在培训学习后对员工进行跟踪反馈，为开展下次讲座提供借鉴。在培训再学习的过程中加强员工对企业的归属感，让员工与企业融于一体。在提高员工的从业技能的同时，增强了企业在市场中的竞争力，为企业的发展进行知识的储备。
3.优化人力资源结构。
妥善处理、解决历史遗留问题，逐步实现企业员工直接与企业签订劳动合同，消除企业中多种的“身份”，实现同工同酬。逐步消除国有企业中的冗员，做到人尽其才，既能简化企业的管理，又能极大地提高员工的劳动积极性。
4.市场化薪酬制度，采用多元化的薪酬分配方式。
四、国有中小型高新技术企业人力资源管理的意义
我们都知道,国有企业的企业档案工作是国有企业的一个重要组成部分,在我国国企面临着转换经营机制的今天,企业档案工作当然也需要转换其管理机制,以期能够为国有企业的发展提供更好的服务。
一、国有企业重组中现行的档案管理方式
1、重组国有企业内部统一管理
它可谓是国有重组中最主要的档案管理方式,其又分为以下几种方式:a国有企业档案的集中、统一式管理,即是重组国有企业档案部门对企业所有档案集中统一管理。这种管理方式可使企业较快理清档案的工作脉络,有利于形成统一的企业档案信息利用中心。
b分级式管理。它是指国有企业重组后根据组织结构,分层级进行管理,较为适用分级管理的有两种情况,第一是重组后国有企业成为多法人单位的集团公司,以独立法人为单位实行分级管理;第二是重组后形成单一法人但内组织结构层级较多的大型国有企业,为便于有关部门就近利用档案所以采用分级管理。
2、国资经营公司的集中管理
该管理方式是通过下设的企业档案管理中心对所属重组的国有企业的档案实行集中管理,该管理方式为较为特殊的档案管理方式,它随着我国国有资产管理形态之变化而产生。部分国有资产经营公司作为国有资产之投资主体及经营主体,国有资产经营的公司直接领导企业档案管理中心来进行工作。
3、国家档案馆接收管理
根据有关规定,破产重组国有企业的档案主要是由国家档案馆来管理与接收,对重组国有企业,尤其是破产重组的国有企业档案进行接收管理,是一件非常有积极意义的事。
4、市场化寄存管理
一般来说,由档案寄存中心来完成市场化寄存管理。国家综合档案馆设立了为重组国有企业档案提供寄存管理服务项目,它是为各类国有(非国有)破产企业、社团和公民个人提供档案寄存的一种有偿服务,为配备档案保管条件成本过高,或者不具备保管条件的重组的国有企业提供了一个解决方法。
5、国企重组中的行业集约化管理
这种管理方式是指在国有企业重组中要在集团公司的内部形成一个统一集中管理之平台,档案管理工作的责任主体是行业集团,按照行业划分成不同的行业区域,分别进行的集约化管理。
二、国企重组中档案管理方式之发展与优化
1、大力加强企业档案之基础建设以适应企业机制转换
我们认为,国企的管理工作势必要科学化,一定要加强企业档案工作之基础建设与业务建设,以促进管理工作进一步向科学化迈进。
企业要在精简非生产性人员的同时,为了企业档案管理水平和企业机制转换的需要,亦需重视招聘优秀人才。
2、大力促进国企档案管理工作之科学化首先要实现档案的系统综合管理
国企档案管理工作作为企业管理重要组成部分,要将其作为一个系统来综合的管理,把档案收集与档案开发利用的全过程紧密衔接起来。
a国企档案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好国企改制后的档案资料管理工作,做到依法治档。
b做好企业改制后档案收集与保管重心的调整工作,企业的体制不同,新增的内容就不相同,档案内容发生较大变化。企业自身形成的材料以及与企业有直接关系的外来文件是企业改制后的保管重点。
c在国企改制过程中,改制后企业档案归属及流向的确定非常重要。改制后新企业运行的坚实基础和企业改革顺利实施的重要保证就是系统、完整、科学的企业档案。
d要做好改制后企业档案库藏的优化工作,通过全面科学的规整保留住有保存价值的档案,并使其得到更好的保管与利用。企业内的库藏档案之优化需纳入年度工作计划,以保持其优化状态,档案管理工作方可及时掌握企业的生产、经营活动情况,以确保企业档案的完整准确和系统安全,从而能够有效地利用。
3、开发和完善企业档案信息资源
就目前来说,企业对档案信息地需求也在不断扩大,对信息的要求越发多样而复杂。企业的综合档案是企业的宝贵财富以及重要的信息资源,它在企业生产经营活动中起重要作用,综合开发档案信息,能够创造出巨大的经济效益与社会效益。
同时企业的各个部门都是企业档案部门需要紧密配合的对象,档案部门要综合地开展档案信息资源的扩充并能够为咨询、论证工作提供可靠依据。
a国企的档案人员要确定档案工作为企业发展服务的内容与方法,提高对信息资源的认识,同时企业高层领导要从战略高度来重视信息资源之开发、运用,加强信息资源管理,提高企业综合竞争力。
b国企的档案部门要对企业档案进行整理编研工作,开拓“以档养档,有偿服务”的新路子,要注重培养、任用具有经营头脑和创新思维,有超强专业技术能力、良好信息素养和应变能力的复合型高级档案管理人才。另外,企业要建立一套标准、规范的企业信息资源库,使企业信息资源的流程建立在全面系统及科学的基础上。
c国有企业的信息管理机构必须按照现代化的企业管理模式来进行档案管理。比如建立企业的档案信息中心或者培养起信息资源的管理人员等等。让档案信息资源可以被企业更加充分、有效地利用。
参考文献:
一、提高认识，规范后勤物业管理工作
二、增强意识，抓住后勤物业管理重心
国有企业工作类型繁多，后勤物业管理工作是其中一项比较重要的工作，它是企业安全生产、稳定运行的重大保障。后勤物业管理人员务必要重视该工作，意识到维护稳定的重要性，也就是说，后勤物业管理需要以企业发展为核心并由此展开工作，从多个角度来思考问题以及妥善处理后勤物业管理中的多种多样的矛盾问题。国有企业后勤物业社会化改革在持续进行，它可以捕捉到物业管理工作中出现的新问题以及新情况，从而想尽一切办法将其解决处理，把握住了后勤物业管理的大局观，各项工作也就可以有条不紊地进行，从侧面来说就可以提高后勤物业管理工作的原则性、预见性以及创造性，这样一来后勤物业管理也会更加规范、标准和专业。
三、不辞劳苦，提高后勤物业服务水平
四、加强培训，建设高等素质职工队伍
国有企业在市场经济中占据主导地位，是市场经济的重要组成部分。目前我国社会经济正处于转型的关键时期，国企的改革发展对整个社会转型中具有关键性的作用，而国企发展的重要因素是对人力资源的管理研究。
（一）重复管理现象严重，效率低下
（二）人力资源工作缺少创新性
长期以来，传统的国企人力资源部门一直将工作重心放在了为企业招聘员工，在员工与企业之间传递信息等工作。这种“传声筒”的工作角色不但降低了人力资源工作的价值，也使整个工作过程变得更为复杂，部门员工虽然工作都很繁忙，但是只是从事一般事务性的工作。不断的机械性的重复一个动作，缺乏创新和创造，这种工作模式成为了阻碍国企人力资源改革的重要因素，而只有创新才能从内部推动企业人力资源的改革，不断提高工作效率。
（三）人才流失严重
二、网络时代国企人力资源改革途径
（一）引入E-HR概念，简化繁琐的人力决策程序
（二）激励员工工作创新
（三）构建人才信息数据中心
传统的人力资源管理中，对国企所有员工的信息、数据进行整合分析是人力资源工作中一项非常繁琐的工作，而电子人力资源管理系统可以建立人才数据中心，可以将所有人员的信息进行自动整理，也可以通过不同的分类标准，如业绩、工作年龄等，从而提高人力资源的查询效率。人才数据中心也网罗了非常多的企业外部人员的信息，可以通过不同分析标准将人才分成不同的类型，这样更加有利于国企人力资源工作的开发、挖掘与管理，使工作变得更加便捷，也让员工感受到企业对他们的重视。
（一）个人成长的记录
国有企业人事档案记录了员工的个人信息，具体包括员工的学习经历、工作经历，能够从中了解其成长轨迹。从某种意义上来说，人事档案是对员工个人成长经历的记录。在国有企业的招录、聘用、调动、评职称等各项工作中，该记录具有重要的凭证功能，具有一定的法律效力。在人事档案中，能够呈现出员工的个人全貌，并着重突出其个人成长。人事档案的内容具有现实性和真实性的特点，能对员工个人进行客观、准确的评价。与此同时，人事档案还具有动态性和流动性的特点。人事档案信息需要随着员工的不断成长而增加和补充，并根据员工的调动进行转移。
（二）工作中的价值体现
人事档案中记录了员工在国有企业的工作经历，具体包括对其业务能力、工作态度的评价，能够将员工的个人价值充分体现出来。人事档案是企业的重要资源，其对于人力资源的利用提供了重要的参考依据。在人事档案信息中，能够对员工的业务能力和职业素养进行全面的了解，将其安排在合适的岗位，合理进行工作任务的分配，进而充分发挥员工的个人能力，提高工作效率和工作质量，对于员工的个人成长有着积极的帮助作用。在人力资源管理工作中，需要以人事档案信息作为参考依据，留住优秀人才，使其在合适的工作岗位上继续发光发热，同时能够选拔和培养优秀人才，为企业的发展与进步增加新鲜血液[1]。
二、人事档案管理工作中的相P问题
（一）思想认识不足
在实际的工作当中，人事档案在国有企业管理中的重要功能并未受到足够的重视，对于人事档案管理的思想认识不足，没有在其中投入更多的精力。国有企业的人事档案管理水平在很大程度代表其软实力，与生产运营和经济增长同样重要。但是由于缺乏专业化的管理，在人事档案的收集、整理的过程中，容易出现疏漏和差错，部分档案内容丢失，人事档案的功能价值也会受到影响。与此同时，在国有企业的人力资源管理工作中，未能有效利用人事档案信息，没有正确认识到人事档案管理的现实意义。
（二）缺乏完善的管理制度
国有企业的人事档案管理工作，需要以完善的管理制度作为基础，才能有条不稳定开展工作，高效利用人事档案，为企业的人力资源管理工作提供重要的支持和帮助。部分国有企业将人事档案作为一般资料，没有设立专门的管理部门，缺乏专业的档案管理人员。档案在存放的过程中，档案分类、归档范围、保管期限并不明确，给档案的调取和查找增加了一定的困难。与此同时，人事档案多为纸质资料，受到高温、潮湿等环境条件的影响，导致档案出现发霉、虫蛀、褪色等情况，导致档案受到破坏，还会出现档案丢失的情况。另外，由于缺乏严格的管理制度，容易出现违规修改档案内容的情况，破坏了人事档案信息的现实性和真实性。
（三）信息化水平有待提升
人事档案信息内容复杂、繁琐，并根据员工的个人发展而出现动态变化或流动性变化，给档案管理工作增加了一定的难度，需要将信息技术应用进来，提高人事档案管理信息化水平。但由于部分国有企业在硬件条件建设中的投入不够，仍采用传统的管理方式和方法。一些国有企业拥有自己的人事档案信息系统，但是人事信息未能实现动态更新，与员工的个人成长和工作经历不同步，信息化水平有待提升。
三、新时期国有企业人事档案管理的有效策略
（一）专业化的人事档案管理
提高国有企业人事档案管理的专业化水平，改变传统的思想观念。企业管理人员应正确认识人事档案在国有企业管理中的重要功能，并在人事档案管理方面投入更多的精力。将人事档案管理与人力资源管理、生产运营等各项工作紧密联系在一起，制定完善的工作计划。结合既往的工作经验，提出人事档案管理中的实质问题，有针对性进行工作安排。培养专业的档案管理人员，管理人员在严谨、细致进行档案收集、整理、分类、归档等各项工作，避免出现疏漏差错。与此同时，人事档案管理人员还需要对国有企业的发展规划进行全面的了解，创新管理方式，能够将人事档案视为国有企业发展的重要资源，为人才的培养与选拔提供有价值的参考依据。提高国有企业管理人员对于人事档案管理的重视程度，培养专业的人事档案管理人员，从整体上提高人事档案管理水平。在国有企业的生产运营和发展规划中，人事档案作为重要的信息资源，能够得到有效的运用，充分发挥其功能和价值[2]。
（二）建立完善的人事档案管理体制
（三）人事档案管理的信息化建设
2．人力资源管理方法落后。国有建筑企业人事管理沿袭长久以来行政管理方式，主要通过计划管理和行政管理相结合的方式进行，对人员社会化招聘、薪酬激励制度创新设计、绩效评估管理、人员职业发展培训等方面的管理方法的探索和运用较少，许多现代人力资源管理方法技巧，如：性格取向调查、结构化面试、BELBIN团队角色心里测试等，由于人力资源管理部门和人员的个人素质、知识面的局限性运用较少，不利于企业整体人力资源管理水平的提高。
3．人才引进困难、流失严重。由于国有建筑企业薪酬缺乏竞争力、管理体制限制和人事管理中人脉关系影响等种种原因，国有建筑企业人才引进的渠道和数量受到极大的限制，通过国有企业人事管理制度“筛选”以后仅有极少部分人才能够引进企业。而且即便是人才引进以后，由于个人发展无法与公司的事业发展相结合、发展空间小、企业重视不够等原因，造成人才流失的问题非常突出。
4．薪酬缺乏有效的激励机制。随着市场经济的发展，国有建筑企业的薪酬激励改革也在不断深化，但是其基本的工资福利制度却较难突破原有体制的轨迹，国有企业对职工提供的工资福利不是作为激励职工的手段，业绩考评也大多情高于法，只要企业有效益，职工干好干坏一个样，工资差距不大，无法实现与市场经济的竞争机制接轨，工资福利的激励作用非常不明显。
随着新知识经济时代的到来，信息技术的不断发展，国有建筑企业在适应市场化改革转型过程中要面临诸多挑战，而人力资源整合和建立信息化人力资源管理平台既是其中关键一环，也是实现其他改革目标的助推器之一，故针对国有建筑企业人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理经验和技术，应注重做好以下工作：
1．深化体制改革，实施人才资源整合。国有建筑企业改革发展过程中的，转变经济体制，实行人力资源配置的市场化和职业化，是国有建筑企业建立现代化人力资源管理体系的首要前提。人力资源战略规划是国有建筑企业推进人力资源管理的起点，它将企业经营发展整体需要跟人才供求、薪酬激励机制、招聘管理制度、培训发展规划等多方面相结合，从企业整体的角度考虑人才资源整合，对于企业保持竞争优势极其重要。国有建筑企业人才资源整合不仅要从企业内部的人员清查、协调规划、动态管理及工资总额预算管理着手，也要与人力资源市场人才供求调研、人才需求计划、竞争性薪酬策划、劳务分包管理等外部人力资源市场管理相结合，实现企业人力资源战略管理的系统性。
公益性国有企业作为国民经济的重要组成部分，其特殊性体现在作为企业的主体存在，担负的却是政府提供公共产品和公共服务的使命。由于其具有浓厚的公益性特点，导致民营资本进入困难，经营模式单一，公益性国有企业不断进行改革创新，以确保公众利益和经济稳步发展。
公益性国有企业在运行过程中存在很多问题，如管理体制混乱、国有资产流动性差、沉淀资金多、融资与收益渠道固定以及现象严重等，发展形势相当严峻，发展滞后只会导致公共服务和产品未能满足公众的需求，障碍社会主义社会发展。改革的目的是为了更好的服务公共，但也不能一味的依赖政府的支持，这就需要公益性国企增强自身管理能力，开辟新的管理方法和经营模式。
1.机制创新，提升竞争优势
（3）科学技术创新。我国绝大多数公益性国有企业的操作模式十分单一，运营方式不符合现代国民经济发展要求。如城市生活垃圾处理除了焚烧就是掩埋，这样的处理方式不仅污染环境，还会造成生态的恶性循环，垃圾的分类处理，加大科技研发的投入，才能推动产业升级，甚至“变废为宝”为企业创收。
2.信息披露，形成监督机制
公益性国有企业一般由国资委管理，但其具体运行操作则有企业负责人来全权掌控，信息披露不及时，监督机制不完善直接导致了腐败分子的大量滋生。
（1）实行外部监事制度。国资委在掌控国有资产运营过程中，要加强董事会队伍建设，优化董事会结构，健全规范董事会运作的制度体系，定期面向社会公开招聘优秀的管理人才，分类分批向公益性国有企业派出监事会，监控董事会重大事项决策和资金使用情况，定期向国资委汇报公司运营情况。
（2）实行外部审计制度。引进专业的会计审计公司，要求国有企业定期按月、季、年提交公司运行资金使用报表，并每半年开展一次资金盘点，严格掌控公司运行情况的同时，定期向公众公布外部审计数据，实行透明化管理。
（3）试点建立国有资产管理公司。按照公益性国有企业政企分开的管理原则，推进国有资产集中统一监管，将国有资产纳入监控范围，做到全过程、全方位监管。组建国有资产运营机构，将国有企业的股权集中起来代替国资委行使出资人的监管权利，并均衡国有资产分布，协调发展公益性国有企业，提升公共服务能力。
（4）实行事后责任追究制。公益性国有企业操作的项目一般具有周期长、成本高等特点，多起腐败案例显示，当项目未完工而责任人调离后将摊子甩给下一任的事件时有发生，这对于国有资产监管产生了很大的障碍，一方面无法追究到责任人，另一方面模糊了责任人自责，公益性国有企业实行事后责任追究制有利于防止国有资产流失，前提是划分好责任人工作职责，明确要求。
3.成本控制，映射公共利益
公益性国有企业具有的最典型特点就是前期投入成本大，基础设备耗资多，且沉淀成本巨额，然而像中石油这样的垄断性国有企业，它得天独厚的市场竞争优势是其获得一千多亿净利润的天然保障，然后长期受供给型财政体制的影响，使得企业成本控制意识薄弱，财务制度不够完善等诟病屡见不鲜，国有企业体制改革势在必行，而成本控制更应该首当其冲。
（1）改变经营理念，培养企业成本控制意识。人具有很强的主观能动性，这一点在企业管理中尤显突出。培养每一名员工的成本控制意识，才能在企业生产运营的各个环节把握好成本，发挥主人翁精神，积极参与降本增效活动，共同协作共同努力，才能逐步完成成本控制目标。
（2）组织机构改革，控制企业管理成本。公益性国有企业中，人员管理成本在整个企业运行成本中占有很高的比例，要想提高企业工作效率，提升公共服务质量，精简组织机构，提升人员业务能力，才能真正做到控制成本提升企业形象。
（3）完善企业财务制度，严格控制企业预算支出。公益性国有企业在财务控制方面应格外严格，花一分钱就要为公众提供两分钱的公共服务，特别是一些前期投入巨额的服务类项目，应建立健全各项费用预算支出制度，每项工程都公开透明，才能确保国有资产的保值增值，减少财政资源的浪费和流失。
4.绩效考核，提高公共服务质量
公益性国有企业在生产经营组织形式上和一般型企业有着很大的不同，对公益性国有企业的员工进行绩效考核会存在很多的问题，公益性国有企业国有的属性和职能就是公共服务，员工论资排辈的晋升格局和做多做少都一样的心态导致了绩效考核的失效，公益性国有企业要想提升自身公共服务质量，改善“吃补贴”的恶性循环，提高员工工作积极性，营造强劲有力的绩效考核文化氛围是必不可少的。
（1）树立绩效考核意识。公益性国有企业的目标无衡量的标准，提供的公共产品和公共服务也无考核的体系，企业管理起来就更加困难，当单位领导树立现代管理意识时，员工才会重视绩效考评，才能真正做到“人人头上有指标，工作起来才牢靠”的工作氛围。
（2）打造科学规范的KPI考核指标。公共产品和公共服务衡量是将公共满意度放在第一位，量化员工的工作内容，细化员工的工作职责，将企业全年战略目标落实到每一名员工的工作中，才能将绩效与员工工作密切联系起来，量化每一项工作的工作指标，才能避免“中庸”顽固思想的腐蚀，凸显个人的工作价值。
（3）建立动态的管理机制。增强KPI考核的灵活性，绩效考核不是领导一人说了算，要积极听取员工意见，运用目标管理的方法，员工主动调整自己工作计划，跟踪完成自己的工作目标，积极配合其他人才能打造一只协作的管理团队。
（作者单位：湘潭大学公共管理学院）
[1]上海国有资本研究院，《国有企业分类与分类监管》；
[2]武文莉.我国公有公益性企业改革的路径探索[A].探索与争鸣.2012-3-10；