职业是在人类长期生产活动中，随着生产力发展和社会劳动分工的出现，而逐步产生和发展起来的。职业的产生和发展既是社会生产力进步的结果，同时，它又反过来进一步促进了生产力的提高。一个国家的经济结构、产业结构、科技结构和生产力总体水平决定了社会职业的构成；而职业构成的变化也客观反映着经济、产业、科技以及生产力水平的状况。总之，职业是社会发展的客观产物，而职业分类则是运用一定的科学方法和手段，通过对社会全体从业人员所从事的各类经济性活动进行分析和研究，按照其活动的不同性质、对象、内容、形式、功用和结果进行的类型划分和归总的工作。职业分类是国家经济工作、劳动工作和职业教育培训工作的基础。科学的职业分类不但将使人们有效掌握和监控国家经济结构和就业结构的变动发展，而且将为国家职业教育培训事业确定目标与方向。我国近年来相继通过的《劳动法》和《职业教育法》等都从立法高度明确规定了国家确定职业分类，并以此指导职业教育培训工作和职业资格证书制度建设，这充分表明，职业分类在国家人力资源开发体系中具有重要的基础性地位。
我国是最早开展职业分类的国家，这一点从2500年前儒学经典的记录中就可以看得很清楚。如《春秋·谷梁传》写道：“古者立国家，百官具，农工皆有职以事上。古者有四民，有士民，有商民，有农民，有工民。”至于《周礼》读起来更像一部古代的职业分类大辞典（只不过略嫌侧重于“白领”了一点），尤其是其中的《周礼·冬官考工记》，开宗明义说：“国有六职，百工与居一焉。或坐而论道，或作而行之。……”通篇论述了王公、士大夫、百工、商旅、农夫和妇功等不同职业的分工和职责，分类之精细和描述之详尽令人叹为观止。那时，职业分工还有很强的世袭性，一代一代传下去，甚至以自己的职业作为自己的姓氏（如姓屠、师、桑、陶、卜、贾等等），反映了人们有很强的职业归属感。中国古代先进的职业分类是构筑中国古代灿烂文明的重要制度支柱，也为我们留下了丰富的文化遗产。
现代职业分类是工业革命的产物，也是现代人文精神的反映。职业分类的客观性和科学性逐步取代了传统社会职业分类中固有的封建性和等级性。职业分类不但是职业的外在特征（社会需求性的特征）的反映，而且是职业的内在特征（个人发展性的特征）的体现。因此，职业分类的方法也就有了多种选择。例如：按照职业活动的性质的差异，按照职业活动提供产品和服务的种类的不同，按照使用劳动资料和劳动对象（原料、材料、工具、设备）的种类的不同，按照工作环境条件的不同，按照职业活动规模的不同，按照员工在职业活动中发挥作用的不同，按照职业活动对员工的知识和技能要求的不同，以及按照员工在职业活动中个性心理特征的差异等等。
在建国之初的近三十年中，我国曾长期处于计划经济体制下，政府直接垂直管理整个社会经济活动，包括直接管理居民的就业和企业的劳动人事工作。生产组织分别隶属于不同的行政部门，实行条块分割。在强有力的行政干预下，职业（工种）与岗位（工作）难以明确归类，划分过繁过细，大量存在交叉重复现象，缺乏科学性和实用性，给实际工作带来很大不便和困难。
改革开放以来，我国经济体制逐步开始向社会主义的现代市场经济转轨，计划经济条件下部门分割的职业分类越来越不能适应新的体制条件下的经济结构变动、劳动力市场发展，以及就业指导服务、职业教育培训和人力资源合理配置的要求，也不利于劳动者的个人发展和整个国家劳动力素质的提高。建立起符合新体制要求的、全国统一的、新型职业分类的工作开始提上议事日程。
1986年，我国首次颁布了《职业分类与代码》（GB6565-86），并启动了编制国家统一职业分类标准的宏大工程。1992年，在中央各部委的大力支持和协助下，原劳动部组织编制了《中华人民共和国工种分类目录》，这个目录将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种，初步建立起行业齐全、层次分明、内容比较完整、结构比较合理的工种分类体系，为进一步做好职业分类工作奠定了坚实基础。1995年2月，原劳动部、国家统计局和国家技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过四年的艰苦努力，于1998年12月编制完成了《中华人民共和国职业分类大典》，并于1999年5月正式颁布实施。2010年12月，人力资源和社会保障部再次会同国家质量监督检验检疫总局和国家统计局启动《中华人民共和国职业分类大典》修订工作，组织了74个国务院部门和行业组织、近万名专家、学者、一线从业者和其他有关工作人员，历时五年，七易其稿，完成了《大典》2015年版并正式颁布实施。
2．国家职业分类大典
《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献，由于它的编制与国家标准《职业分类与代码》（GB6565－86）的修订同步进行，相互完全兼容，因此，它本身也就代表了国家标准。
《中华人民共和国职业分类大典》的重要贡献是，它在广泛借鉴国际先进经验（特别是《国际标准职业分类》ISCO-88）和深入分析我国社会职业构成的基础上，突破了过去以行业管理机构为主体，以归口部门、单位甚至用工形式来划分职业的传统模式，1999年版《大典》采用了以从业人员工作性质的同一性作为职业划分标准的原则；到2015年版《大典》修订时，将此定义调整为：“以工作性质相似性为主，技能水平相似性为辅”。并对各个职业的定义、工作活动的内容和形式、以及工作活动的范围等作了具体描述，体现了职业活动本身固有的社会性、目的性、规范性、稳定性和群体性的特征。《大典》科学地、客观地、全面地反映了当前我国社会的职业构成，填补了我国长期以来在国家统一职业分类领域存在的空白。
2015年版《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的四个层次：大类（8个），中类（75个），小类（434个），细类（1481个）。细类为最小类别，亦即职业。
职业分类的基本结构和指导原则参见图1。
3．职业分类的原则
作为一项宏大的社会工程，国家职业分类的复杂性表现在，它既涉及国家经济管理、社会经济统计、劳动力市场运行和预测、职业和职业介绍、职业教育培训、以及职业资格认证等；又涉及到与企业生产经营活动相联系的企业内工种、职务、岗位和工作的设立和变化，以及企业劳动力资源的配置和管理；同时还涉及到个人的就业和从业发展方向的确定和变更，个人职业道路的选择，以及个人职业能力的培养掌握等等。职业分类需要综合这些因素和变量，予以全面考虑。
由于上述诸多因素的影响，职业分类不能不涉及产业、行业、职业，和工种、岗位、工作等一系列重要理论和实践范畴。我们认为，从总体上说，产业、行业和职业这些概念主要反映了劳动分工的社会性特征，也就是说，它们与国民经济活动，社会劳动结构等这些属于宏观层面的领域相联系。而工种、岗位、工作这些概念主要反映了劳动分工的个体性特征，也就是说，它们与特定的企业经济活动，或者个人的职业生涯等这些属于微观层面的领域相联系。作为国家职业分类，当然要同时兼顾到宏观和微观层面，但是，其侧重点是宏观层面，也就是说，主要反映和描述职业活动的社会性，或者说共性的特征。（参见图2）
国家职业分类的基本指导原则是：
(1)科学性。亦即客观性。这是最基本的原则。这也就是说，职业分类要遵循职业活动的内在规律，客观反映社会劳动分工的实际状况。从宏观层次上看，职业分类首先要能够准确反映一个社会的产业、行业、职业三大主要层次的特征。我国职业分类中的大类基本上反映了产业层次的特征；中类和小类反映了行业层次的特征；而细类,则反映了职业层次的特征。
(2)适用性。国家职业分类的确定要从现实实际情况出发，同时不能割断历史；要充分考虑各个产业、行业、部门的工作性质、技术特点、劳动组织和工作条件的状况，要适应我国现行的国民经济管理、经济信息统计、全国和地区性人口普查或劳动力调查、劳动力市场运行和管理、职业教育和职业培训、职业技能鉴定考核、以及职业指导和就业服务等工作的实际需要。
(3)先进性。国家职业分类要跟踪和体现社会经济发展、科技进步和产业结构的变化。在人类社会从工业经济时代向知识经济时代过渡，生产力急剧发展变化的大背景下，许多代表工业经济时代的传统职业日趋衰亡，而代表知识经济时代的新兴职业不断涌现出来。职业分类要及时反映这一大趋势，具有时代感和前瞻性。
(4)开放性。国家职业分类是一项动态性很强的工作。从横向看，每年、每月都会有一些旧的职业、工种和工作在消失；同时，又会有一些新的职业、工种和工作在产生。从纵向看，一些过去的一般或者通用的技能，可能发展上升成为新的职业（工种）；而另一些过去的职业（工种），也可能扩散普及为一般的或者通用的技能。为此，国家职业分类要保持自己的开放性，随时可以根据国家经济结构、产业结构，以及企业生产经营活动的变动，及时增补加入新兴的、正在发展着的职业，删减或者调整旧的、已经过时的职业。
(5)国际性。研究和借鉴国际职业分类的通行做法，在总体结构框架方面和国际接轨，也是我国确定国家职业分类体系的一个指导原则。尽管世界上已经有140个国家制定了职业分类，但大都比较粗糙，往往只有名称和编码，没有明确的范围和定义，而且相互很难比较。联合国国际劳工组织一直致力于帮助世界各国完善自己的职业分类，并力图通过提供一个国际范本促进世界各国分类的相互接近，或者提高可比较性。国际劳工组织提供的这个范本就是《国际标准职业分类》，简称ISCO（InternationalStandardClassificationofOccupations）。我国国家职业分类在整体结构和分类方法确定上非常接近ISCO提出的要求。这使我国职业分类具备了国际接轨的适应性。
4．国家职业教育培训科目
第二部分：职业标准
1．职业标准及其制定原则
职业标准在整个国家职业资格体系中处于龙头位置，起着导向作用。它引导着职业教育、职业培训、鉴定考核、技能竞赛等活动，其举足轻重的地位现在越来越清晰地呈现出来。一个统一的、符合劳动力市场目标和企业发展目标的职业标准体系，对国家职业技能开发事业的发展有决定性的意义和影响。人们越来越明确地认识到，国家职业资格证书制度的建立，职业教育、培训、鉴定、考核、竞赛和表彰系统的构架和改造，实质上是一场以职业标准为导向的改革。从全球范围看，标准导向的改革已经成为世界性职业教育改革潮流的共同目标，成为各国不约而同的行动纲领。然而，对我国来说，具有戏剧性地是，现在最不适应这个改革要求的，恰恰是作为改革方向的标准本身。职业标准已经首当其冲地成为整个改革的第一个目标。
我国现行的职业标准源于计划经济体制下制定的工人技术等级标准，在制定之初，还曾深受原苏联高度中央集权的体系影响。尽管以后经过三次较大的调整和修标，标准等级管理结构上有了不小改进，但是从总体上说，尚未能摆脱旧的标准体系的制约。它主要反映了计划管理部门的要求和利益，而难以反映实际生产部门的要求和利益，更难以反映劳动者的要求和利益。从动态上看，它不能随着生产力的发展和技术的进步而随时相应作出变动。从结构上看，它更多地带有学科体系的框架和特征，不符合职业体系的要求。从方法上看，它通常采用知识分析法，追求知识体系的完整性，而不是追求职业功能目标的实现和技术技能应用水平的先进性。这些问题导致了我们的职业标准在相当严重的程度上脱离经济、生产和生产者的要求，无法适应产业、行业、职业和实际生产技术技能飞速发展变化的形势，难以满足企业发展和劳动力市场建设的需要。
基于这种认识，我们认为国家职业标准编制工作应当在以职业活动为导向，以职业技能为核心的总原则指导下，运用职业功能分析法，按照模块化、层次化、国际化和专业化的方向发展，使国家标准成为以职业必备能力为基础的，具有动态性、开放性和灵活性的职业标准，以全面满足企业生产、科技进步以及劳动就业的需要。
2．职业标准结构模块化
根据职业功能分析法，新型职业标准的基本理论框架可以设计为：
(1)职业名称：职业的定义和社会特征；
(2)职业功能模块：构成职业活动的基本功能单元，在许多情况下是可分离出来、具有相对独立意义的功能。职业功能模块分为基本模块和可选模块两大类。在必要时，职业功能模块甚至可以单独考核并授予相对独立的证书；
(3)职业技能模块：实现上述功能须掌握的最小技能类别要素，它也是完成一个功能模块单元工作时的实际工作步骤；
(4)操作规范：完成技能模块的操作的具体要求；
(5)活动领域：完成技能模块的主要工作范围，包括对具体条件、环境和状况的要求；
(6)知识内容：完成技能操作的基本知识要求，其特点是与操作规范中的技能要求相互配套；
(7)证明方式：完全掌握技能模块的证明方法和材料，包括实际进行鉴定考核时需要提出的工作过程或成果的证明，以及对获得这些证明的方式方法的要求；
(8)考评指导：对技能模块实施鉴定考评的基本要求。
这个框架的相互关系结构如图4所示。
按照这一理论模式，国家有关部门制定了《国家职业标准制定技术规程》，并开始应用于新标准的制定和旧标准的改造。在若干个新职业、新工种的标准制定试验中，这个新模式已经取得了成功的经验；在对旧标准的改造试验中也表现出充分的生命力。
3．职业标准体系层次化
职业标准体系的分层次化已经成为一个国际趋势。通过对职业标准结构的改造，人们可以发现，尽管现代社会发展和分工细化正在创造出越来越多的职业、工种和岗位，然而它们实质上却具有许多相通的、或共同的职业功能模块和职业技能模块。在每一个具体的职业、工种和岗位领域，都需要一定数量的职业特定技能，从总量上看，它们是最大的，而从适用范围看，它们是最狭窄的。对每一个行业来说，又存在着一定数量的共同适用的技能，可以叫行业通用技能，从数量上看，它们比职业特定技能显然少得多，但是它们的适用范围涵盖整个行业领域。就更大范围而言，必定存在着一些从事任何职业或行业工作都需要的、具有普遍适用性的技能，这就是核心技能。在制定国家职业标准体系时，分层次地确定和制定核心技能标准，行业通用技能标准和职业特定技能标准，是满足全社会职业教育培训和考核的不同需要，提高职业标准的适用性和开放性的重要方法。（参见图5）
A，职业特定技能
职业特定技能的范围，我们可以理解为国家职业分类大典划分的范围。如：我国划分为1838个职业，目前国家职业标准的制定，以及相应的职业资格认证考核活动均以此为限进行。在实际操作中，可以作出适应生产和技术发展变化的调整。
B，行业通用技能
行业通用技能的范围，要宽于职业特定技能。可以把它们理解为，是在一组特征和属性相同或者相近的职业群中体现出来的共性的技能和知识要求。从现实的操作需要来看，可以确定前面论述过的国家职业教育培训科目（300种左右）的范围内。
C，核心技能
核心技能是范围最窄、通用性最强的技能，是人们在职业生涯甚至日常生活中必需的，并能体现在具体职业活动中的最基本的技能，它们具有普遍的适用性和广泛的可迁移性，其影响幅射到整个行业通用技能和职业特定技能领域，对人的终身发展和终身成就影响极其深远。开发和培育后备劳动者和在职劳动者的核心技能，能为他们提供最广泛的从业能力和终身发展基础。显然，核心技能数量更少，但是却具有更广泛的适应性，事实上，它们成为行业通用技能和职业特定技能的基础。在国家人力资源开发中，核心技能的确立和开发具有重大战略意义。
尽管各国都在进行核心技能研究，但是，在核心技能的内涵、种类、范围、影响等一系列基础性问题上还没有完全统一的意见。根据我国的实际情况和职业技能开发的需要，结合国际上的先进经验，可以设计我国核心技能包括以下八个大类：
(1)交流表达：通过口头或者书面语言形式、以及其他适当形式，准确清晰表达主体意图，和他人进行双向（或者多向）信息传递，以达到相互了解、沟通和影响的能力；
(2)数字运算：运用数学工具，获取、采集、理解和运算数字符号信息，以解决实际工作中的问题的能力；
(3)革新创新：在前人发现或者发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或者改进革新方案的能力；
(4)自我提高：在学习和工作中自我归纳、总结，找出自己的强项和弱项，扬长避短，不断自我加以调整改进的能力；
(5)与人合作：在实际工作中，充分理解团队目标、组织结构、个人职责，在此基础上与他人相互协调配合、互相帮助的能力；
(6)解决问题：在工作中把理论、思想、方案、认识转化为操作或工作过程和行为，以最终解决实际问题、实现工作目标的能力；
(7)信息处理：运用计算机技术处理各种形式的信息资源的能力；
(8)外语应用：在工作和交往活动中实际运用外国语言的能力。
近年来，在管理理论和实践中，企业核心能力的概念越来越受到重视。所谓企业核心能力（corecompetenceofcorporation）是指企业的独特技术能力、组织协调能力、对外影响能力和环境应变能力。它可能表现为新颖的产品开发，融洽的内部团队关系，和谐的外部客户关系，以及企业持续稳定的发展等等。和企业的其他条件或者能力不同，它们是企业内在的、独特的、最不易改变和最难被模仿的能力。一个企业真正的力量，不是厂房的宏伟，场地的宽阔；不是资本的雄厚，设备的先进。那些都不难做到，别人也很容易效仿。而且，那些都不十分可靠，容易变化，容易被别人超过。一个企业真正的力量，是它的核心能力，它集中表现为企业中人的因素的力量，表现为个体的活跃和团队的凝聚。不难看出来，企业的核心竞争能力和员工的核心技能之间有十分密切的关系。一个企业的核心竞争能力的高低，最终取决于企业内多数员工的核心技能（coreskills）的高低。开发核心技能的意义也就在此。
我们对核心技能的研究已经进行多时，理论准备相对比较充分了。现在可以投入到实际试验中。其运作程序可以设计为：
第一，确定目标。按照党和政府推行素质教育的要求；按照改革职业教育培训的规划，按照稳定发展职前、职后职业培训事业，为就业服务，为企业发展服务，为劳动者终身教育培训服务的总体要求，逐步在中、高级职业学校（学院），普通学校（学院），就业训练中心，社会教育培训机构，以及在企事业单位的在职培训中推动和组织实施核心技能培训。当前的重点是职前教育培训系统和转岗转业培训领域。并以此为契机，制定国家统一的核心技能标准，题库和测试方案，最终建立起一个可以向全体公民中一切需要者提供的核心技能证书。
第二，制定核心技能标准。组织强有力的专家队伍，按照《国家职业标准制定技术规程》的原则和方法（在具体框架和格式上可以有所改动），并参照国际上有关资料，首先选择1－3项核心技能，着手制定我国核心技能标准。取得经验后，再逐步制定全部核心技能的标准。
第三，开发核心技能课程和教材。组织专家队伍开发相应的核心技能课程和教材。核心技能课程和教材的开发本身要充分吸收世界上先进教学原则和方法的要求，摈弃传统陈腐的框架和教条。
第四，开展教育和培训。选择部分职业学校（院）开展核心技能教育培训试验。核心技能的教育培训可以单独开设课程，也可以不单独开设课程，直接渗透到其他课程中教学活动中，与其他课程的教学相结合。还可以参照有关国家的经验，对其中一部分核心技能采取单独开课的方式，另一部分核心技能采取渗透到其他课程中的方式。
第五，考核认证。组织核心技能的考核鉴定和认证，可以采取考试方式，也可以采取评价方式。或者一部分核心技能采取考试方式，另一部分采取评价方式。考试的实施也可以采取传统学科性考试，或者职业性考试的不同方式。也可以在一部分核心技能领域采用类似英国NVQ制度的现场考核方式。或者分为“内部考核”和“外部考核”，并把两者结合起来。（“内部考核”是指学生通过学习，获得有关核心能力的证据，并由考评员签署考核意见。“外部考核”即由证书机构进行的试卷测试。学生只有在全部通过了内部和外部考核后，才能获得核心技能证书。）
4.职业道德和扩展绩效
对企业成长和员工发展的影响和作用与核心技能同样重要的另一个要素是职业道德。职业道德决定着员工在工作中的努力程度，积极态度和奉献精神，是员工知识、技能和其他一切综合或特有能力发挥的基本条件。职业道德的主要内容应当被吸收到核心技能的标准体系中去。
随着人力资源作用的大幅度提升，对人的测试评价体系也在逐步发生重大变革。特别是，由于对人的要求从单纯完成任务向更高目标的发展，也就使测试评价体系从所谓“任务绩效”向“扩展绩效”变化。顾名思义，任务绩效就是指一个人完成任务的情况，是他执行组织所规定的行为的表现。而扩展绩效则是一种在组织规定之外的自觉的行为表现，当然是一种更高的表现。具体地说，主要包括：①遵守组织的规则和纪律，即使可能不习惯或者给自己造成不方便；②坚决、高效并富有创造性的完成组织规定的任务；③以热情的态度给他人帮助与合作；④以积极的态度看待、支持和维护组织的目标；⑤在必要时，以奉献的精神执行那些自身职务要求之外的工作。
显然，测试评估体系由任务绩效向扩展绩效的发展，不仅仅要求培训和考试内容和方法的变革发展，更重要的是要求标准体系本身作出变革发展。因此，标准体系层次化的实现不仅关系到职业教育培训事业，而且直接影响到整个国家教育培训体系的建设，关系到国家人力资源质量评价标准的确定。三个不同层次的职业标准的划分，是对现行应试型职业教育培训体系的挑战，也是对现行的、脱离实际、脱离社会的人力资源评价体系的挑战。我们要在深入研究我国国情和充分吸取国际经验的基础上，通过五年左右的实验，建立起符合21世纪国家发展目标的分层式职业标准体系，以全面改造现行的职业标准体系。在此基础上，逐步建立起可以涵盖职业特有技能、行业通用技能，以及核心技能的全方位职业技能鉴定考核新体系。
（TheEnd）
关于【物联网新职业能力提升工程计划】
计划目标：
“新基建新职业”：打造100+新型物联网实训基地，培训100万+物联网新型人才。
一是，打造100家新型物联网实训基地。通过对行业企业实地走访与考察，并对企业在物联网实训设施、设备、环境、实训队伍、实训资源、管理机制等方面的工作进行评估，对达标的企业授予“中关村物联网产业联盟实训基地”的称号。
三是，建立证书评价体系。依据国家职业资格证书制度内容框架，运用标准参照型职业能力评价技术，开发线下教材与职业能力提升资源包，通过实施完整的评价过程，做大做强物联网从业人员职业能力评价证书，实现与国家人才政策和职业能力提升计划政策的接轨。
四是，建立新职业发布机制。随着社会经济技术的快速发展，行业内的新岗位和新职业将不断出现，建立新岗位、新职业的发现和发布机制，促进行业新兴人才和复合性人才的培养和成长，推动行业内新职业的规范化发展。