摘要随着医院的不断发展，部门越来越多，分工也逐渐细化，医院在实际运营过程中出现的那些边际工作责任不清，以及管理中存在的漏洞，也变得越来越少，但是想要真正做到百无一疏，我们还有很多工作要做，细化管理，加强各部门之间的沟通交流便是一条有效地途径。
关键词管理沟通依据和标准
医院管理的依据和标准是制度，制度是企业内所有员工开展工作的基本规范，想要做到无缝隙管理，必须要细化管理制度，做到各部门精细化管理，在建立制度上要注意两点。一是制度建设的全面性，也就是制度要覆盖企业管理的全方位、全过程，在制定工作程序制度、工作标准制度，奖罚考核制度时，要不丢一个工作程序，不漏一个工作标准，不少一个考核办法，使每一名管理人员、企业员工都清楚自己的工作内容、工作标准、工作职责，工作时知道该做什么，怎么去做，不该做什么，做错了怎么办等问题。这样实际进行管理时碰到任何问题都能有章可循，有法可依。二是制度建设的科学合理性，再先进的管理制度如果不符合组织文化，造成员工从思想上不能接受，那他的实效性就等于大打折扣。制定制度还要考虑制度的合理性，员工无法承受，管理人员不敢执行的制度，从表面看虽然能确保目标的实现，但实际效果却是零。制度订的细的同时也要有可操作性作为保障。
一、人力资源需求
每年通过需求调查与预测，制定人力资源需求计划，以满足医院发展需要，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用医院现有人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才，推进医院发展战略目标的实现。
在制定人力资源需求计划是还应注意基础数据的收集及统计分析工作，以此为基础做好未来人力资源需求预测，考虑医院发展目标、各科室要求、员工内部调动及组织结构和管理方式的调整等因素，考虑周全，避免纰漏。
二、招聘及管理制度
及时补充医院人力资源，弥补岗位空缺，满足医院用人要求，促进企业经营发展战略的实现。同时保证招聘活动规范化进行，使招聘工作有效、顺利进行，为医院招募到合适的人才。
三、薪酬制度
薪酬制度按照文件规定执行，根据医院运营情况，及实际工作效果，医院对于各岗位，各身份人员制定个性化薪酬制度，使我院薪酬水平达到同行业标准，使内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬待遇相对公平合理。
对名新入职员工，薪酬政策也与各项考核挂钩，新员工薪酬需要经历试用期，见习期，转正工资三个阶段，每阶段提升以阶段考核结果挂钩，考核通过者方能兑现薪酬待遇，无形中队员工的行为进行规范与激励。
四、晋升与离职
规范医院员工晋升及离职管理工作，在符合上级文件规定下，医院内部通过晋升选拔有发展潜力的员工，创造学习进修机会，定向发展培养，建立人才梯队。
对于各类情况离职，合同离职，停薪留职，员工辞职，辞退（解雇）员工，自动离职等，严格手续，各种移交手续及物品交接办妥后，方可离职，避免对医院及其个人造成不必要的损失。
五、绩效考核管理制度
绩效考核原则遵循公平公开、定期化与制度化、定量化与定型化相结合，及时进行沟通与反馈，考核评价结束后，及时与各部门进行沟通，将考评结果告知被考核者。
绩效考核的内容主要围绕工作业绩，即员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等，针对不同的工作岗位，考核重点有所不同；工作能力，即实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等；工作态度，即员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
绩效考核的实施要有周期性，定期考核，设定考核指标及评价标准，将员工的考核结果，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面。
【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建
一、导入知识管理理念
二、数字化构建系统平台
三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用
四、总结语
【论文参考】
[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.
关键词：农电工；业务培训；“四机制”法
“四机制”培训发即健全教育培训机制、健全规范管理机制、健全激励约束机制、健全素质置换机制。实行“四机制”培训发使农电工真正成为农电战线上的主力军，促进企业的持续健康发展，提高电网生产运营效率和效益，实现企业与员工的可持续发展。
1农电工业务培训的目标
近三十年来电力企业经历了一系列的体制改革，其目标就是要建立政企分开、高效运行、管理科学、可以充分适应市场经济发展的现代化电力企业。作为知识密集型、技术密集型的企业，系统的人力资源管理与科学的企业员工培训对于提高企业的市场竞争力具有基础性作用。
2漳州供电公司农电工的总体思路与管理流程
2.1漳州供电公司农电工培训的总体思路
漳州公司在充分分析各方现状的基础上，提出了以下提升农电工综合素质的总体思路：以提升农电工综合素质为核心，构建闭环培训管理模式。在其间以创新培训机制为手段，考核评估机制为抓手，人才选拔机制为激励，通过以上的“四机制”法则为指导方针，努力打造出一支符合“参谋型”、“知识型”、“技术型”、“高效型”、“宣传型”、“廉洁型”的新型农电工队伍，提高农电工队伍的整体素质，推动电力企业的可持续发展，提高电网生产运营效率和效益，实现企业与员工的可持续发展。
2.2闭环培训管理模式的构建
①计划制定。根据《漳州供电公司提升农电工素质实施方案》工作要求及分阶段目标，落实上级统一部署，结合供电所培训情况，于每年年初制定培训方案。在制定培训方案时，一方面针对不同类型的农电技能项目进行了梳理，确定了分阶段开展的培训项目，另一方面制定了相应的漳州供电公司2013年农电实用技能培训计划表。
②岗位培训。聘请经验丰富的专家、技师为培训团队，筹备培训所需的培训仪器设备，新建、扩建培训场地，通过技能实训和现场实践相结合、成立学习团队、理论统一授课、自我学习等多种培训方式推进提升农电工素质培训的开展。
③考核。按工分制计酬，一月一考核，一月一兑现，工资直接与工分挂钩，实现按劳分配，多劳多得，同时，建立农电工绩效档案，评选每月一星，季度示范岗位，开展相应的专业技能竞赛，对于优秀的人才，给予相应的奖励，并将考核情况记录归档，作为年终创先争优和末位淘汰的主要依据。
3农电工业务培训的“四机制”法
3.1健全教育培训机制
①建立教育培训网络。加强市、县供电公司培训阵地建设，配备职工书屋（获“国网优秀职工书屋”荣誉），对农电培训中心的功能进行开拓和完善。对于供电所而言，要结合实际情况，设立工人活动室，并完善基础教育培训设备（电脑、投影仪、网络等）的配置，今年以来共配备各类设备110余台，逐步形成以市公司为龙头，以县公司为主体，以供电所为依托的三级农电工教育培训网络。
②对相应的培训制度进行创新和完善。创新培训制度，结合实际制订年度教育培训计划，加强对于农电工的档案管理，将农电工出勤、考试等情况全部存档，今年以来共举办培训78期，培训农电工4326人次，作为年终综合考评的重要内容。
③活化教育培训方式。要针对实际情况，在资金允许的情况下，采取多样化的培训方式，吸引农电工对于教育培训的兴趣。例如，可以通过定期举办培训班的形式，进行专业知识的分期分批培训，切实保证培训质量。也可以在全市范围内，开展“星级农电工竞赛活动”，对农电工的专业技能进行考核，激发农电工的学习积极性。
3.2健全规范管理机制
该机制是实施“农电工素质工程”的重要保证，要围绕管理创新，对农电工推行规范化管理。
①创新管理制度。要针对不同的供电单位和部门，设置不同的管理制度，确保其存在操作的可行性和真实性。同时，要针对农电规范管理的要求，做好监督、检查、管理和考核工作，具体督查程序如图1所示。
②规范服务行为。实行承诺服务、挂牌服务、文明服务、微笑服务，对服务用语进行严格规范，确保通俗易懂，塑造农电工的良好形象，在去年在全市行风评议上获得了第一名的好成绩。
③解决热点、难点问题。要站在群众的角度，将解决群众用电中的热点、难点问题，作为农电管理的重点，切实做到为群众办实事、办好事，把管理到户的各项措施落到实处，确保工作的有效性。
3.3健全激励约束机制
①改革农电工分配制度。按工分制计酬，一月一考核，一月一兑现，工资直接与工分挂钩，实现按劳分配，多劳多得，同时，建立农电工政绩档案，评选每月一星，季度示范岗位，将每次考核情况记录归档，作为年终评先树优和末位淘汰的主要依据。
②抓好典型带动。要在行风建设、优质服务、农电管理、专业技术等方面培养农电工中的先进典型，对各供电所农电工之前三年内的年度绩效、技能等级、职业教育、工作年限等个人资历及竞赛调考、献宝活动、个人荣誉、合理化建议、QC成果、技术革新和管理创新等项目进行评价，对累计激励积分达300分以上且年度绩效考核为“良好”及以上的农电工评定，共评出三星级农电工44名，二星级农电工66名，一星级农电工45名，并进行广泛宣传，给予物质奖勋，增强广大农电工的工作热情和争先创优意识。同时推进“多星带少星，大所帮小所”联创活动，据统计，今年以来星星相带共100余次，所所相帮共80多次，极大推进了典型经验的推广。
③加强社会的监管。要针对农电工的思想、作风和服务质量，加强社会的监管。一是请上门来谈看法，做到县局每半年一次、供电所每季度一次召开社会监督员会议，及时了解农电工的情况，听取意见和建议。二是深入基层摸实情，党群部联合监审部驻点一个月，深入农户家中，听取农民对农电工的意见。三是建立民主考评制度，让群众考评农电工。定期对农电工进行民主评议，评议结果作为农电工综合考核的重要内容。
④加大处罚力度。对违规违纪者，严格按规定进行处理，决不姑息。同时，对农电工的工作、学习、服务等情况严格考核，并实行末位辞退制度。
3.4健全素质置换机制
①实行末位淘汰制。加强对于农电工的动态管理，通过明察暗访的形式，及时了解农电工的实际工作情况，进一步完善农电工动态管理办法，结合农电工综合考核情况，每年按6%的比例进行末位淘汰，今年以来已经淘汰20余名农电工。
②加强后备队伍建设。坚持公开、公平、公正的基本原则，通过公开考试和答辩等方式，加强后备队伍建设，确保农电工队伍的完整性，及时更新队伍结构，保证队伍整体素质。
4结语
本文只是以漳州供电公司的“四机制”培训法为例解析农电工业务培训。关于农电工培训当前还存在许多值得研究的问题，例如如何将农电工培训与现代农业发展结合起来，农电工业务培训的具体内容，如何农电工群体的激励和约束机制与企业产权制度结合起来等，这些需要在理论上进一步深化以及在实践中大胆的探索。
参考文献：
[1]谭志红.县级供电企业企业化改革[D].成都：西南财经大学工商管理，2000.
（一）对教育培训的重视程度不高
（二）培训内容缺乏针对性、教学方式单一
政企培训一般旨在提升员工职业素养、提高工作效率，但目前高校培训课程设置缺乏针对性。不少高校在进行培训课程设置时，并非以培训单位、学员的需求为出发点进行详细调研，更多是依据高校现有课程资源库和师资情况进行配置。培训内容普遍存在理论知识过多、实际案例偏少、缺乏对工作的指导性等问题，无法满足新形势下政企对高校教育培训工作的新要求。在教学方法上，仍以传统面授为主，缺乏案例分析、现场教学、情景模拟等互动式、启发式的教学方式，难以调动课堂气氛，学员普遍反映培训过程枯燥乏味，难以理解、脱离实际，最终培训收效甚微。
（三）缺乏优质的培训师资
高校培训基地大多聘请专家学者、高校教师、党政部门的领导干部和企业高管共同担任培训教学工作。但目前，在中央和国家机关加强培训费管理的大背景下，各高校培训部门普遍反映培训费用标准偏低。其中专家学者、教授、副教授的教薪支付标准远低于市场价格，有些甚至低于其在校讲座费用。偏低的教薪支付标准激励机制欠佳，增加了优质师资聘请的难度。其次，高校教师一般理论经验丰富，实战经验不足，对于受训单位和学员培训需求情况缺乏了解，难以结合学员工作中遇到的实际问题进行针对性教学。最后，部分党政部门的领导干部和业务骨干虽然业务能力强，但授课经验不足，表述不清，不能有效控制课堂节奏和氛围。这些都在一定程度上影响了授课效果。培训基地急需建立一批业务精通、经验丰富、授课技能兼备的优秀师资队伍。
（四）工学矛盾比较突出
（五）培训管理机制不健全
二、高校继续教育学院培训基地建设的对策研究
培训基地建设对于提升高校社会服务职能和扩大办学影响力意义深远。针对培训基地建设和运行中存在的诸多问题，各高校纷纷结合自身办学特色和优势探索培训基地合作与发展的新模式。
（一）充分发挥四个主体的作用
学员、受训单位、高校、授课教师作为高校培训基地的四个重要组成部分，应充分发挥各方的作用。受训学员应结合工作中的实际困难提出培训需求，并对培训效果进行及时反馈，促进培训工作的良性循环。受训单位人事组织部门作为培训工作重要的沟通桥梁，负责征集、整合员工培训需求，甄选高资质的培训机构、沟通培训要求、反馈培训效果等事项。高校作为培训工作的重要载体，负责在受训单位需求分析的基础上，细化培训需求，开发针对性实用性强、品种多样的课程包以供受训单位选择。同时，基地建设需要不断扩大高校办学的自主性，比如全程委托高校进行课程开发、培训方案制定，优质师资选取等工作，充分激发高校培训办学的积极性，为学员提供更多优质服务。师资方面。教薪高低不是授课教师的唯一追求，不少教师反映培训教学是个人价值实现与扩大沟通交流面的重要渠道，受益良多。
（二）择优选聘师资
师资的选取是影响培训基地教学效果的重要因素，面对培训费用标准偏低的现状，各高校不断摸索办学新路径。偏低的培训标准导致“倒逼机制”。有限的培训经费，促使各高校重新反思合作模式和培训流程。在师资、后勤等方面减少不必要的开支；不少高校培训部门倾向通过小班增加课时，大班增加人数等方式维持“盈亏平衡”；高校通过与受训单位开展多样化的合作，提供全方位的服务增加培训项目收入，用以弥补师资教薪的不足。高端大牌的专家学者不是培训师资的唯一选择。面对偏低的授课费用，大牌专家学者因聘请费用较高，不列为培训师资首选。很多经验丰富口碑好的普通高校教师、优秀企业管理者、业务骨干也是很好的选择。
（三）加快推进基地信息化进程，缓解工学矛盾
（四）建立行之有效的培训管理机制
高校急需针对培训流程建立行之有效的培训管理机制，以应对培训过程中的诸多混乱现象。具体而言，高校需要联合受训单位建立学员个人培训档案，用以记录学员的培训情况，并作为其任免晋升的重要考核依据之一。培训档案激励机制的建立，给予学员一定压力和动力，激发其自主学习的积极性；其次，要加强对培训师资的考核与评估。采用座谈、旁听、问卷调查等形式了解教师的授课情况，并记入师资档案库，对绩效不理想的教师予以解聘，从而形成优胜劣汰的师资遴选机制。总而言之，培训项目管理需要从多个方面共同推进，以保证培训工作的有序开展。
（五）全方位加强合作、共享优质资源
三、结语
1.为职工提供一个发展平台。继续教育能够为医院职工提供一个知识共享的平台，让他们不断强化自身的知识储存量。随着信息时代的到来，每一天知识都在更新，因此，医院就需要职工在学习自身专业技能的过程中，可以适当地去探究其他领域的知识，这样才能培养一个复合型的人才，更好地为医院的发展服务。2.提高职工的工作积极性。继续教育在一定程度上能够强化职工的潜力和积极性。要知道，教育的本质并不只是单一化的专业知识，而是包含了一些实践、素质方面的练习，这样才能为医院的健康发展提供保证。同时，继续教育的价值还体现在思想理念方面，人力资源的开发，能够让职工不断去提升自身的综合素养，逐渐转变自身的情感观念与工作态度。尤其是在医院这个特殊的工作环境中，不允许员工对自身的工作岗位有任何的懈怠，所以，在继续教育中，能最大限度地规避这些问题，促进各项工作的顺利实施。