当公司准备招聘新员工时，总是需要培训新员工，让他们熟悉自己的工作。那么培训类型分为几类呢我们来看看培训流程的五个步骤吧!
一、培训流程的五个步骤
1.培训需求分析，了解员工需要参加的技能培训：
培训计划的制定始于需求。培训需求包括两个层面:一是年度工作计划对员工的要求;其次，通过两个层面的分析，可以提高员工的工作目标。
2.确定训练目标。根据需要分析建立训练目标：
事实上，培训需求与员工的表现紧密结合。因此，在设计员工培训结构化表格时，应根据员工的表现进行。具体来说，可以设计以下几个维度:知识.技能.在过去的业绩周期中，员工的态度，.技能.在态度上与公司的要求有什么不同，把这些差异找出来，作为员工改进计划，纳入培训需求计划。
3.制定培训计划。培训计划是目标的具体化和可操作性：
企业培训是指企业或针对企业进行的一种提高人员素质的方式。.能力.有计划地实施工作绩效和对组织的贡献。.进行系统的培训和培训活动。
4.培训计划的实施阶段，主要是要确定培训师.地点.教材等事项：
其目标是使员工的知识更加丰富。技能、工作方法、改善和提高工作态度和工作价值观，从而最大限度地发挥其作用。`提高个人和组织业绩的潜力，促进组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
5.训练评估阶段。对训练结果进行评估，总结经验教训，为下一次训练做好准备：
培训本质上是一种系统的智力投资。公司投入人力资源.物质培训员工，提高员工素质，升值人力资本，提高公司业绩，获得投资收益。它不同于其他投资活动，因为它的系统性。员工培训是一个由各种培训要素组成的系统。
二、培训管理的五大问题
1培训定位不明确
培训机构没有从企业发展战略中明确培训定位，没有与企业发展战略匹配的人员发展计划成为培训工作的指导。而且局限在“培训专家”的角色，重要的是“购买好课程”、“组织好课程实施”等交易方法，对员工绩效和能力的提升却考虑很少;培训与企业发展战略的关系尚不清楚。
2培训针对性不强
没有建立岗位胜任质量模型和对胜任模型的人岗匹配度去评价，不知道在职人员的能力情况，没有做到“缺什么，补什么”。同时没有结合各岗位绩效去培训，产生了培训针对性弱，培训效果差的结果。
3课程规划不系统
国内大多数企业的培训就是非系统阶段，不能够根据企业发展的需要和员工的发展进行专业的规划。培训课程的设计更加随意和不系统，员工的质量无法通过培训不断有效地提高。
4缺乏学习转化
培训一结束，培训工作就结束了。培训结束后，考核转化工作没有有效开展，从而让学习与使用脱节了，然后影响了培训的结果。
5与其他系统脱节
没有建立培训与绩效管理、薪酬体系、职业发展等人力资源管理功能的高效联系，让培训成为“孤岛”，造成培训效果不好的影响。