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2016.12.15
12月8、9日，《培训》杂志标杆参访来到了京东和爱慕两家企业。
这也是本年度标杆参访的收官之站，很多压箱底的干货都拿出来啦~
这两天的旅途都有哪些见闻呢？快跟着小编来看看吧！
“在互联网大潮中，我们要克服未知的恐惧，创造想象的空间，应对冲击拥抱未来，做可信赖的行动派。”
京东HR战略
互联网时代，引发组织管理模式的思考
竞争环境：改变速度更快、颠覆创新机会更多、竞争更加透明化和激烈
核心组织能力：用户导向、创新、敏捷
组织管理模式：多样性的组织模式（科层制组织&市场化网络组织）
敏捷性组织（组织裂变）：由大变小、结构松散、边界模糊
在实践中逐步完善、优化
从“新”开始，动态调整，持续优化
找边界：BG—业务，集团HR—BGHR—业务HR
风险预警、数据支持决策
在践行中识别问题，在碰撞中找到方法
统一思想，加强沟通，建立信任
人才激活的痛点和思考
这是因人设岗的时代，为优秀的人才开绿灯。要转变人力资源管理理念，创新应该成为HR从业者的DNA，自我审视、自我颠覆、敢于自我否定、为优秀人才打开空间。
人才激活文化—京东方人事管理八项规定
1.价值观第一原则
2.Backup（继任者原则）
3.七上八下原则（“七成熟”的员工即可得到提拔，八成管理者都由内部提拔）
4.一拖二原则
5.24小时原则
6.ABC原则
7.8150原则
8.NO’NO原则
“我们的客户是企业，我们的用户是员工。客户决定需求，用户体验决定了所有效果。”
内部培训组织能力发展的四阶段
（点击图片放大查看）
平台策略：以学员为中心、技术为驱动的平台
正式学习的有效性：混合式培训实施、学习路径图、个人发展计划、培训评估、岗位/能力模型
非正式学习的工具性：微课、绩效支持、游戏化学习、互动/社区学习
京英平台——让知识产生价值
积分：你所有的学习活动都会被积分
学：在线2000+课程&在线200+京东大学精品面授课程
问：悬赏问13万京东员工，得到更精准的答案
约：讲师、牛人、专家
课程内容体系
领导力进阶项目——以现任岗位领导力提升为目标
目的：专项能力深化、业务领导力、个性化领导力发展
通用力培训体系——解决员工能力短板
通用力公开课、618夜校、掌上学院、小e课堂
战略项目中心
战略领导力→战略传播→战略落地→品牌打造
“校招的过程就像takecareofababy，从开始到结束你要一直保护他、保温他。”
京东校招概况
使命：战略人才引进来，雇主品牌走出去
人才分类：管理类人才、专业类人才、国际化人才
项目定位：高度契合京东价值观的储备管理人
目标人群：海内外高校应届毕业生
项目定位：专业性人才，有明确的职业方向和专业发展计划
目标人群：国内外应届毕业生，专业能力优秀
项目定位：具有国际视野的高潜力人才，为未来国际化发展储备优秀的领导者
目标人群：全球顶级商学院MBA应届毕业生，3-5年工作经验
校招新玩法
对内打造员工内推文化，招募和培养校招生人人有责
内推节、内推品牌、内推系统、校友群
对外塑造校招品牌，公司品牌+业务品牌+雇主品牌
吸引眼球-精准转化-多元创意-无时不在
“培养人才要精准，清晰。”
6大人才项目
管理培训生TET培养蓝图
高绩效贡献者（在岗1-3年）
能力要求：职业意识、专业技能、高绩效表现、规划工作、分配任务
中级管理者（在岗3-6年）
能力要求：大局意识、长远思考、开阔视野、跨部门合作
高级管理者（在岗6-9年）
行业领军者（在岗9年以上）
能力要求：推动变革、与董事部沟通、设定发展方向
JDSTAR
招聘环节（前期）-入职关怀（1周）-京东初印象（1-6个月）-与京东共同成长（7-12个月）-潜力新星打造（12-24个月）
SSC是HR的“听筒”，员工的贴身“管家”。
SSC规划与布局
愿景：为员工提供简单、有效、有趣的HR服务
定位：服务平台、信息平台
工作形式：团队网络的工作模式，加强跨界合作
业务内容
入职、在职管理、福利管理、考勤休假管理、人事证明、离职管理
产品化
SSC名片：理念介绍、服务范围、运营机制
SSC广播站：专场活动宣传、热点事件播报
SSC小课堂：国家政策、公司规定、业务FAQ
SSC信箱：收集员工意见、反馈“公开信”
第一天的京东之旅是不是干货十足？别急，还有第二场旅程等着你！
二胎政策开放，女性员工较多的企业如何进行人才的储备？
怎样才能让销售人员从“四不会”到“四会”完美转型？
人才流失率过高过低，各自都有哪些病症？如何对症下药？
怎样打造一个人性化办公环境，给员工关怀？
……
带着这些疑问，12月9日《培训》标杆参访的一行人来到了爱慕学院。
在这家充满“爱意”的企业里，大家都有哪些收获呢？
1993年3月8日，爱慕诞生，犹如新生儿般焕发着蓬勃的生机。
2012年8月27日，爱慕学院成立，当时的新生儿已长成了亭亭玉立的少女。爱慕从始至终，都在创造美，传递爱的道路上不断精进。
领导力——干部培养体系化，聚焦化
专业力——着力加强设计、技术、品牌、营销和供应链的创新和转型升级
生产管理层：精益生产工、生产力研修之旅
班组长：工作教导、工作关系、工作改善
骨干员工：爱慕生产力学堂
渠道力
总部培训师：抓好培训源头、精准化开发、辅导分公司培训
分公司培训师：落地培训、标准化覆盖
店长：晋级学习、代教员工
导购：知识应用、技能转化
探索学习生态圈模式
KPI绩效管理项目实施
项目背景
1.企业发展需要
2.国企大锅饭现象
3.原有绩效考核缺少客观标准，主观性强
4.考核结果应用性不强
5.员工流失率突然升高……
绩效管理——初见成效，更需坚持
“老大”坚定，全程支持：研修班动员，建立组织
各级管理者充分理解：项目启动会
KPI生成“上上下下”的感觉：自我承诺
承诺不完美，持续改进：年中微调，年末改进
领导力项目的实施
建立人才标准：《爱慕集团领导力模型》
设计评价体系：线上+线下、笔试+面试
现有人才盘点：分行总经理、后备干部等
搭建培训体系：《干部成长路径图》《领导力课程体系》《接班人计划》《干部培养档案》
学院选拔严把关
荐：推荐人要进行推荐对象的主观评分
测：实施在线测评
相：店铺业绩诊断汇报（情景式演练观察、无领导小组面试）
课程开发五大模块
团队管理（管理情景修炼）→营销致胜→客户思维（问题分析与解决）→财商管理→会员客诉
课程开发团队：主讲1人、课程开发成员1-4人、学院老师1人、目标学员代表1-3人
讲师团队：总裁助理及以上、业务总监、职能团队、外部讲师
多元学习：多区域、多渠道的市场学习、企业交流、团队协作
严格考核：培训前选拔、课前作业、课堂演练、课后应用
课堂培训巧融合
案例萃取：案例研讨+演练
套路方法：应用巩固+案例库
改善销售现状
四不会：不会适配、不会推荐、不会竞争、不会连带
从四不会到四会：定位-调研-萃取-设计-内化-落地
怎么做课程？
经验萃取
课程呈现
好课程有了，怎么实施？
内化
落地
学习阶段（爱享学）-转化话术（当地应用）-转化场景（灵活应变）-转化问题（解决异议）-转化复盘（店铺带教）-形成不同地区不同“实战手册”
复盘销售的步骤
希望大家找到属于自己企业发展的特色道路，形成一个绿色的生态环境！