导语：如何才能写好一篇科研队伍建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
高校科研秘书是高校二级学院从事基层科研管理工作的专职人员，他们既是科研活动的组织者，也是具体任务的执行者，在国家科技投入持续增加、高校科研经费大幅提高的形势下，其综合素质和业务能力的高低，对高校科研管理工作的运行有着比以往更为重要的影响。要打造一支高效、优质的高校科研秘书队伍，必须要明确其定位、任务，并找出制约其健康发展的因素，对症下药培养出适应高校发展的科研秘书。
一、科研秘书负责的具体工作
二、科研秘书要对自身有明确的定位
三、科研秘书队伍存在的问题
尽管科研秘书在科研管理工作中起着重要的作用，然而由于人员配置，学校重视程度等因素，在实际工作中，科研秘书的队伍建设往往还存在许多问题。
（二）对自身工作认识不到位，服务意识低下。不少科研秘书认为是在“为他人做嫁衣”，成果属于他人，缺乏对岗位工作的自豪感和成就感，造成他们工作责任心不强，服务意识低，得过且过。不少科研秘书只是机械地传达通知，简单地上交材料，常常出现由于沟通不到位，使得项目申报不能及时开展，项目进度不能及时跟进等问题。
（三）无法实现专人专职，工作任务过于繁重。由于对科研秘书的认识缺乏足够了解和重视，再加上管理人员编制有限等因素，不少科研秘书身兼数职，工作涉及面多、杂、乱。这些情况造成科研秘书精力无法集中，不能专业钻研科研管理工作，更谈不上科研创新管理，严重影响其业务水平的提高。
四、对建设科研秘书队伍的几点思考
科研管理工作的开展离不开基层的管理人员。科研秘书作为基层管理的主力军，探索如何有效地建设科研秘书队伍，使之高效地实施科研管理职能，具有重要的实践意义。对于如何建设好科研秘书队伍，本人有以下几点思考：
（一）从制度上保证。要建设一支综合管理能力强的科研秘书队伍，首先要给以制度上的保证，建立一套合理、完善的科研秘书管理制度。第一，要建立科研秘书的管理制度。从队伍结构、学科背景、专业知识等方面，确保科研秘书的学历以本科以上为主，专业以管理、信息技术、统计、档案管理等学科为重，这样的科研秘书队伍才能更好地适应当今高校科研工作管理的要求。第二，要建立科研秘书的考核制度。要从专业化科研管理的角度对科研秘书进行考核，规范项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等能力的考核，促使科研秘书成为掌握现代科技发展的专业科研管理人员。第三，要设立专职岗位实现工作的专职化与专业化，使在岗人员能够全心全意搞好科研服务工作。第四，要建立一套促进科研管理良性循环的激励机制。要根据考核结果对优秀的科研秘书进行提拔任用，并为其提供深造学习的机会，以此给广大科研秘书树立奋斗的榜样。
综上所述，科研秘书是高校科研管理队伍的重要组成部分，科研秘书队伍的建设情况，将影响到学校的整体科研管理工作。学校要重视科研秘书队伍建设，从制度、培训、激励制度等各个方面出发，促使科研秘书增强自身服务意识，提高业务水平，实现高校科研管理工作的高效开展。
【参考文献】
[1]王冰.从科研管理专业化角度浅议高校科研秘书队伍建设[J].学园，2012（7）：42-43.
关键词：教科研；队伍；调查报告
一、教科研队伍基本情况
榆林市辖12个县区，包括市教研室在内，共有13个教研室，属行政事业单位。在这13个教研单位中，除市教研室属副县级建制外。各县教研室都属科级建制。现在共有职工387人，其中男236人，女151人；专职教研员309人，特级教师4人。其年龄、学历、岗位、职称结构及其分布情况分别如下：
由此可以看出，我市有一支结构趋于合理，相对比较稳定的教科研队伍。
二、近年来围绕教科研队伍建设开展的一些实际工作及其所取得的成效
近年来，我市紧紧围绕推行课程改革，实施素质教育这一中心要务不断深化教育教学改革，认真践行科学发展观，牢固树立“科研兴教、科教兴榆”的战略指导思想，突出体现了教育科研的先导地位，使得教育科研工作得到普遍重视，教科研队伍日渐壮大，教育科研事业得到快速发展。
(一)与课改同行
新一轮的基础教育课程改革给我市教科研队伍建设带来新的机遇，注入新的活力，把教研工作推向新的发展高度。
(二)在研究中成长
教研的职能是研究、指导、服务，而课题研究又是教育科研的灵魂，是教研员这一特殊群体专业化发展的内在要求，也是引领教师专业化发展的必然要求。近年来。我市市县两级教研部门特别重视课题研究工作，要求教研人员要将问题思考常态化，课堂教学指导研究话，教研重点工作课题话，先后承担基础教育科研课题74项，其中国家级课题2项，省级课题24项，市级课题48项，参研人数达360多人次。通过课题研究，不但使教研人员自身的专业研究水平得到大大提升，而且同时还带动引领广大教师逐步走上教育科研之路，营造起一股人人崇尚科学，注重科研的良好的群众性教科研活动学术氛围，进而使我市的教育科研工作逐渐走上规范化、科学化的运行轨道，呈现出照好的发展态势。从“十一五”开始，在教研部门的带动引领下，我市中小学校先后承担基础教育科研课题330多个，并有110多个结题验收。其中米脂县教研室的《中学理科创导式教学法》、神术县教研室的《小班化教学研究》和绥德县教研室的《情趣作文教学法》等一系列课题研究成果已在实际教学中推广应用，收到了良好的效果。
(三)在“迎验”中发展壮大
近年来，我市市县两级教研部门加快了标准化教研室建设的步伐，把“迎验”工作纳入年度工作的重中之重，当大事来抓。截至今日，先后有榆阳、横山、清涧、绥德和子洲等五个教研室达到《榆林市县级标准化教研室建设标准》，米脂、佳县、定边和府谷等四个教研室正在紧锣密鼓积极筹备，迎接验收。通过标准化建设，一是使教研室的基础设施得到大大改善，优化了教育科研环境；二是吸纳了一批年轻有为的专兼群教研人员，充实了教研队伍，壮大了教研实力：三是制定出台了教育科研成果考核评价的长效机制与奖惩办法，极大地调动了大家参与教育科研的积极性，推动我市教育科研工作健康发展，可持续发展。
三、存在问题及现状分析
在教研岗位上，只占坑，不拉屎。更有甚者把一些有问题的具体人也放到教研室，成了名副其实的养老院；四是促进教育科研的长效保障机制未能建立健全。激励措施力度不够，教研队伍的待遇普遍低于同等的中小学校。导致出现有教学经验的老师不愿意到教研工作岗位上来的怪胎。这些因素，制约、阻碍着教研室的生存与发展，对教研队伍的建设形成许多不利因素。
四、关于进一步加强教研骨干队伍建设的几点设想
为改变我市教科研队伍现状。按照《教育部关于进一步加强基础教育教研工作的意见》和《陕西省教育厅、人事厅关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》的指示精神，结合我市实际，提出以下几点设想，与大家商榷。
(一)进一步树立科学发展观。实施科研兴教战略，着力构建教科研骨干队伍建设体系
要适应教育改革与发展的新形势、新变化。牢牢把握加快发展的主动权，就必须树立“科学技术是第一生产力。人才是教育科学发展的第一资源”的指导思想，把吸引人才、留住人才、用好人才当作一项战略任务来抓，坚持不求所有，不求所在，但求所用的原则，多形式、多方法、多途径完善用人机制。留住现有人才，吸引优秀人才，着力做好教科研骨干队伍建设的长远思考与发展。
1，切实加强人员配备。陕西省教育厅、人事厅2005年制定的《关于进一步加强和改进基础教育科研工作的意见》中明确指出，各级教科研机构从事教育教学研究的专业人员应占到单位人员总数的80％一90％以上。要按照国家课程计划规定的学科门类及实际工作需要，配齐配强学科教研人员。市(区)、县(区、市)教科研机构学科教研人员的配备，根据小学、初中、高中备学段的实际需要合理安排。原则上课时数多的学科，每学科至少配备2名教研人员，其它每学科至少配备1名教研人员。要特别注重信息技术、艺术、科学、体育与健康、历史与社会、综合实践活动等学科教研人员的配备。教育理论、教育发展、心理、法制等方面的科研人员也要注意配备。按照这一要求，我市教研室学科教研员普遍缺口较大，这就要求各级教研部门首先要正确面对这一现实，不要回避问题的存在。要抓住标准化教研室建设这一契机。积极主动协调教育、人事部门，赢得最大限度的支持，进而能高标准。严要求地配齐、配足新课程必备的学科教研人员满足课程改革的需求。服务教学。
与此同时，各级教育行政部门必须把教科研队伍建设放在突出位置抓好抓实。要制定教科研人员选拔制度，完善教研员准入、流动、退出机制，严把进人关。选拔一些热爱教育科研事业，有较丰富的教育教学理论知识和较强的科研意识、研究能力；有5年以上从事基层教育教学工作的实践经验和较强的指导教学能力；能掌握并熟练运用现代教育技术，具有大学本科以上学历的优秀教师担任教研员。还可根据实际需要外聘兼职教研员。进而形成一支专兼职相结合、有活力、高水平的教学研究与指导团队。
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2，加强对现有人员的教育培训力度。继续教育是人才资源开发的重要环节和手段。改善教科研队伍结构层次，提高教研员综合素质。不仅需要引进部分高新技术人才，更需要加强对现有人员的教育和培训。针对教研人员学历层次较低的现状，我们一定要切实加强教研人员的岗位培训，大力提高专职教科研人员的专业素养。要加强培训制度和基地建设，充分利用陕西教育学院、陕师大和榆林学院等高师院校的教育资源，整合教研机构、电教部门、继教中心等力量。有计划、有步骤地通过各种方式。积极做好教科研人员的岗位培训工作。在培训内容上，应注重普及新课程理念、课程建设、课堂建构与教学指导，普及教育科研知识和现代教育技术。要更多地采用参与式研训的方式，注意将统一组织培训和推动自学结合起来，将学习、研究与实践应用结合起来，形成浓厚的学习风气。构建学习型组织。
同时，我们还要积极创造条件，为教科研人员提供外出参加学术会议和学术活动的机会。通过课题研究压担子、定任务，促使中青年教研员承担研究任务，提高专业研究能力。要制定吸收高层次人才政策、鼓励和支持中青年教研人员在职攻读硕士研究生等措施，加强中青年教科研骨干力量的培养，努力造就一批在当地能产生影响的教育教学研究专家，带动引领全市教科研工作不断向前发展。
关键词：科研人才；队伍建设；创新
加强自主创新，建设创新型国家，关键是人才，重点是创新型科技人才。科研人才，尤其是高层次科研人才已成为经济社会发展最重要的战略资源，是地区综合竞争力的关键因素，是全面建设小康社会和实现现代化目标的重要保证。加快建设一支具有全球视野和战略思维、具有较强技术创新和经营管理能力的高层次科研人才队伍，是促进科技创新与科技创业紧密结合，加速科技成果向现实生产力转化，真正把经济发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来的迫切需要。
一、创新人才工作理念，营造高层次科研人才队伍建设的良好环境
二、创新人才工作机制，激发高层次科研人才的创新活力
1.创新高层次科研人才开发的资金投入机制。首先，要以财政资金为主导，把对高层次科研人才队伍建设的投入作为重要的战略性投资，确保财政投入的稳定增长；设立高层次科研人才发展资金，以低息、无息、贴息以及风险投资等多种形式，专项用于扶持高层次科研人才领办或创办实业，实现创新科技成果的转化；进一步落实对引进海外高层次人才实施科技计划的一系列优惠政策，为他们提供科技创新创业的事业基础。其次，充分发挥企业在技术创新中的主体作用，鼓励企业增加对高层次科研人才队伍建设的投入，加快高新技术产品开发步伐，为高层次科研人才搭建施展才干的舞台，为他们建功立业提供发展空间，用事业吸引人才、留住人才；支持和鼓励企业集团提取一定数量的资金，集中用于高层次科研人才的培养。第三，激活民间资金，培育以风险投资为主要经营活动的风险投资公司，加快发展专业性创新创业投资机构及各类信用担保和再担保机构，多渠道加大对高层次科研人才队伍建设的投入。
建多元化的留学回国人员创业资助和融资平台。
4.创新高层次科研人才评价考核机制。首先，对于面向市场的应用性研究和试验开发等创新活动的高层次科研人才，以获得资助知识产权及其对经济社会发展的实际贡献作为评价重点；对于进行基础研究的高层次科研人才，以获得重要发现和产生新的知识、理论作为评价重点。其次，坚决克服人才评价中重学历资历、轻能力业绩的倾向。对具有特殊专业技术才能、获得重大科技成果、做出突出贡献、得到社会和同行认可的高层次科研人才，应该给予较高的社会地位和荣誉，建立绿色通道评审技术职务、职称；重点突破不拘一格使用科研人才的各种阻碍，为他们提供适当的压力和足够的动力，促进他们尽快成长、多出成果。第三，尽快完善对海外高层次科研人才的评价方法和程序，积极并有效地引进高新技术及产业发展所需的高层次科研人才，注重引进人才在技术和市场的发展潜力，注重创新团队的创业前景，不断提高人才引进质量和水平。
5.创新高层次科研人才分配激励机制。建立健全鼓励高层次科研人才创新的分配制度和激励机制，完善充分体现人才和知识价值的分配制度，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，坚持向关键岗位和优秀科技创新人才倾斜的政策，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，进一步激发各类高层次科研人才的创新活力。首先，实行技术要素、管理要素参与收益分配等多种分配方式，允许高层次科研人才以科技成果作价入股或投资，允许高层次科研人才以智力支出作为技术开发费投入。其次，建立高层次科研人才奖励制度，重奖获得重大科技成果、做出突出贡献的高层次科研人才。第三，鼓励企业建立高层次科研人才的产权激励制度，将高层次科研人才拥有的专利、非职务发明和专有技术，价值量化后转为个人拥有的股份；鼓励企业为高层次科研人才建立补充养老保险制度。
三、创新人才服务体系。优化高层次科研人才成长的体制环境
1.转变政府职能和管理方式，提高政府的公共服务能力，完善人才权益保障和社会公共服务体系，为高层次科研人才提供全面的政策、信息、教育和培训服务。首先，各级政府要充分发挥现有高层次科研人才服务机构的作用，为高层次科研人才国内旅游休假、境外学术休假、医疗保健等方面提供专业化、特色化、个性化的服务。其次，建立多层面的高层次科研人才联系制度。各级党政领导要采取多种方式与高层次科研人才保持经常的联系沟通，了解高层次科研人才的思想状况、工作情况和发展需求；对高层次科研人才及其团队工作、学习和生活上的困难要及时给予解决；高层次科研人才所在单位组织和人事部门要建立高层次科研人才联络员制度，指派专人负责与高层次科研人才的联系，及时提供必要的服务保障。第三，整合现有各类公共服务资源，不断拓展服务领域，形成融公共服务、社会服务、市场服务为一体、相互补充的人才发展服务体系。
2.理顺“海归”高层次科研人才工作体制，建立全覆盖的“海归”高层次科研人才管理体系，扩展沟通联系和引进海外高层次科研人才的渠道。首先，构建统一开放的“海归”高层次科研人才服务平台，为“海归”高层次科研人才回国创业、就业、子女就学、就医、居住和生活等提供“一站式”、全方位的信息、咨询、等服务。其次，选择有较好资质和信誉的中介机构，编制服务指南，为“海归”高层次科研人才提供良好的专业化、社会化服务。第三，提升涉外部门服务水平和质量，为“海归”高层次科研人才提供出入境等各方面便利。第四，集成各类资源成立“海归”高层次科研人才创业咨询机构，为“海归”高层次科研人才提供国内产业技术发展与产品市场发展咨询分析，帮助他们尽快了解和掌握国内的创业环境，提高创业成功率。
四、创新人才市场建设，实现高层次科研人才资源市场化配置
1.结合产业结构调整和科技创新发展的方向，开展全方位的高层次科研人才需求调查和高层次科研人才信息搜集分析工作。动态把握高层次科研人才的需求情况，并及时提出相应对策措施。加大对高层次科研人才供需信息的力度，通过各类媒介定期高层次科研人才供需信息。
关键词：青年培养成长
大庆炼油厂党委将人才培养作为一项重要任务，明确了“建设炼油人才培养中心、建设合格工程师培养基地”的人才工作目标和实施人才工程具体步骤，为推动炼油厂生产快速发展提供了保证人才保障。
一、炼油厂青年员工的现状及成长规律分析
从2004年开始，炼油厂每年为生产一线分配30多名新员工，大大改善了炼油厂员工队伍知识结构和年龄结构，缓解了生产一线人员短缺与炼油厂跨越式发展、工作量大幅增加矛盾，同时对炼油厂人才队伍的发展稳定和创新能力提高起到重要作用。
为了解青年员工的思想动态、以及未来的发展目标和努力方向，新员工在炼油厂工作满一年后，都要进行职业生涯设计。经过职业生涯设计的整理，发现大部分青年员工都想尽快融入炼油厂工作氛围，具以下特征：
（一）具有突出的创新能力。青年员工具备创造潜力和创造锐气。很难满足于简单重复性工作，而热衷于充分发挥个人的资质和灵感，挑战具有创造性的任务并力求取得完美的结果。
（二）具有一定的工作自主性。青年员工是追求个性化、多样化和创新精神的群体，更强调工作中的自我引导和自我管理，在工作中常常会体现出一定的自主性。
（三）具有知识更新的强烈欲望。青年员工最大价值在于拥有知识，强烈希望增加继续教育的机会，不断进行知识更新。
（四）关心文化氛围和环境。青年员工崇尚理想、具有强烈的事业心和责任心，渴望拥有充满学术自由和民主，尊重个性，宽容失败的文化氛围和宽松和谐、竞争合作、健康向上的科研环境。
为使青年员工能够快速成长、成才，炼油厂从多方面入手，为青年员工提供广阔的发展空间和发挥才干的舞台。坚持在思想品德上教育，要有较高的思想政治素质，要有强烈敬业精神，有强烈事业心和责任感；要树立正确价值观，要靠努力赢得事业、靠能力谋求发展、靠贡献赢得回报。同时，培养青年员工良好的团结协作精神，重视青年员工的物质方面及精神方面的需求，尊重他们的个性化特点，不单纯地按照传统的人才标准来衡量人才。
二、加强青年工作的领导，为青年员工成长提供组织保障
炼油厂在人才引进、培养和使用上通过业绩激励、专项奖激励津贴等方式不断激励和约束青年员工，涌现出了一批又一批优秀青年人才，他们影响和带动了一大批青年专业技术人员积极地投身到炼油厂生产中，起到了很好的先锋模范作用。
三、以“导师带徒”活动为载体，建立新员工培养体系和机制，推动青年员工成长成才
人才培养是一项系统工程，必须抓住关键环节，全员行动、双向互动。只要紧紧抓住以“导师带徒”的方式，就能抓住骨干力量，引导和激发全员学技成才、力争上游的积极性、主动性。炼油厂经过几年的探索和实践，已经形成了一整套完善的对青年员工尤其是新员工的培养管理机制。
1、以先进的新员工培养机制作保障
2、细化新员工管理工作，促使新员工早日成才
（1）大力推行导师制。在新员工实习锻炼期，新员工可以根据自己的专业情况，选择一个主要导师，导师可以根据新员工具体情况，制定各阶段的实习计划，根据新员工考核情况兑现导师津贴；形成从上到下全员重视的氛围。
强化现场实践使员工明白炼油厂整个开发生产过程。拓宽了知识面，清楚了自己以后工作在石油工业中所起作用。
（3）着力培养新员工实践能力和创新能力。实习锻炼期结束，由各单位进行实践能力考核，实习期内完成的工作及成果认识、实习体会和建议进行全面深入总结。
（4）以人为本，推行双向选择，强化新员工考核。新员工分实习锻炼期间，由用人单位确定新员工锻炼实习诸多阶段，从而使新员工根据考核大纲针对自己存在不足，逐渐提升自己专业技术能力。青年员工可根据自身条件、业务及个人发展规划提出发展诉求，单位结合全厂实际情况充分考虑、适当安排，充分调动青年员工工作热情。
四、以活动促青年人展示生命活力与工作激情
炼油厂开展了丰富多彩的业务评比活动和思想教育活动，不断促进青年人提升和思想素质全面协调发展。
1、每年组织青年创新创效活动，号召青年员工围绕目标，以增产创效为目的，大力开展竞赛活动。此项活动的开展有效的调动了青年人创新创效积极性。
2、开展多种形式的交流活动。开展技术交流、沙龙等形式活动，受到了青年员工广泛欢迎，增加了青年职工学习专业知识机会，也开辟出了一种积极向上的健身和交流方式，深受广大青年员工喜爱。
3、积极开展读书系列活动。为使员工树立起强烈的责任意识和积极进取的工作激情，每年都组织读书交流、演讲比赛、辩论赛等活动，青年员工沟通能力、演讲水平、团队协作精神明显提升。
4、开展杰出青年评选活动。表彰和宣传作出突出业绩和贡献的青年典型，组织评选十大杰出青年，多名优秀青年获得此荣誉，形成了争先创优的良好氛围。
【关键词】新建本科院校“双师型”教师师资队伍
高等教育从精英教育向大众化教育转变,要求高等学校不仅要培养高层次的具有创新能力的人才,更要培养大量的、适应经济快速发展的、具有创新应用知识能力的应用型人才。新建本科院校的产生是高等教育大众化的必然结果,也是经济发展到一定阶段的必然需求。
教师是学校办学的主体,新建本科院校的发展水平、人才培养的质量主要取决于教师的水平和潜力。因此,要提高学校的办学质量和发展水平,师资队伍建设是关键。培养和造就一支高素质、高水平、有特色的师资队伍是新建本科院校工作的重中之重。
1新建本科院校师资队伍建设的必要性
与其他类型的高校相比,新建本科院校以培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高素质应用型本科人才为主要目标,其生存和发展之本就在于适应社会需要,培养高素质的技能型人才。这类院校必须立足于主动为地方经济建设、行业和社会发展服务,以本科教学和学生基本素质与工程技术应用能力培养为主导,强调学用结合、学做结合、学创结合。新建本科院校培养出来的人才应具有自身的特点:
1.1应用性
新建本科院校人才培养要突出实践教学,强调应用。应用型本科人才培养集中体现在“学术、技术、职业”能力和操作能力的培养,以面向“应用”作为专业建设的基本指导思想。
1.2行业性
新建本科院校培养的人才不应一味追求本科知识体系的完整性与系统性,而应该根据行业发展的最新要求构建知识体系。
1.3创新性
要培养学生成为什么样的人,教师首先应成为这种人。新建本科院校的发展水平、人才培养的质量、可持续发展的能力,在很大程度上取决于新建本科院校师资队伍的素质。新建本科院校培养人才的目标和特点决定了教师除需具备普通高校教师的基本素质之外,还应该具备知识应用能力、实践组织能力和应用创新能力等特有的素质。
2新建本科院校师资队伍的现状
2.1数量不足,专业结构不合理
新建本科院校师资队伍状况有一个显著特点就是教师“过剩”与“短缺”现象并存,同时,还出现了部分学科的教师难以“分流”,而学术骨干、学科带头人却难以引进的“两难”境况,所有这些,都极不利于合理的学科梯队的形成。
2.2盲目引进人才,忽视专业适应性
应用型本科高校大部分由原来的专科学校升格或合并而来,遇到的突出问题是教师数量不足,教师学历、职称不达标。因此,加大师资引进与培养力度无疑是重点工作之一。但是,当前各校在引进人才中出现了一些偏差:唯“高”是举.但是,随着学校进一步发展,一些深层次的问题也随之而来。“高代价”引进来的人才与本校的实际需求和期望值有差距,很多博士与现行从事的专业相差甚远,造成被引进的人才和供职单位之间的不适应。
2.3办学经费不足,教学环境不佳
新建本科院校是在专科基础上办本科教育,学校的办学经费长期不足,实验设备陈旧落后,图书资料不足,很难满足教师从事教学、科研,特别是从事科学前沿和高新技术研究的需要,这是硬环境方面。在软环境方面,缺乏浓厚的学术氛围和良好的人文环境,缺乏尊重人才,尤其是尊重高层次人才的良好氛围,缺乏科学有效的激励机制以及团结和谐的人际关系。
3加强新建本科院校师资队伍建设的措施
3.1更新管理观念,确立教师主体地位
在管理工作中贯彻以人为本,就是不但要在学术上发挥教师的作用,还要在管理上发挥教师群体尤其是专家、教授的积极作用。要把以前以行政管理为主线的管理方式转到以人为本的管理机制上来,树立学术权力为主、行政权力为辅的管理理念,将大学作为学术组织来建设,充分发挥人才在治学治教中的主导作用,使他们成为推动事业发展、尤其是推动学科建设的重要力量,在学校管理中真正体现教师的主体地位。
3.2扬长避短,优化师资结构
新建本科院校要大力加强人才强校的责任意识,采取积极灵活的人才政策。一是要加大人才引进的力度,特别是要把具有实践经历、创新应用能力强的高层次人才作为学校人才引进工作的重点;二是加大骨干教师的培养力度,有计划地让部分骨干教师脱产参加高级访问研修,参与院士、著名专家学者的活动,加快培养速度,缩短专业技术评聘周期,提高正高职称比例,改善职称结构;三是把加强青年教师培养工作提高到可持续发展的战略高度加以重视,加快形成合理的梯队。四是促进长短线专业教师分布均衡、合理、科学,保证可持续发展。
3.3突出应用性,加强师资队伍建设
一是新建本科院校的教师不仅要具有实用的基础理论、扎实的专业知识,还必须具有实用的教学方法和严谨的治学态度。同时,教师要有生产、工程的实践经验或经历,要有与地方经济、行业系统密切联系的经历或渠道,具备善于实践的能力。
二是新建本科院校教师要具有“融合”素质。善于融合不同学科(专业)知识.因此,教师若在有一个专业领域中有精深的研究是远远不够的,具有较宽泛的知识结构显得更为迫切。
三是新建本科院校应具有“双师”能力。“双师”素质教师,一般指既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平及一定的科研能力,又具有与专业有关的实践工作能力和丰富的实际工作经验的教师。因此“双师型”教师不仅具有宽厚的行业基础理论知识和实践能力,还须具备将行业职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。
“双师型”教师队伍的建设对应用型本科教育十分必要,它与学校的办学定位是一致的。目前,新建本科院校教师的教学任务重、教学改革压力大、对实践动手能力要求高,学生的职业能力培养越来越不可能全部由既懂理论又懂实践的校内“双师型”教师个体来完成。一个合理的“双师型”师资队伍是由专业基础课教师、专业理论课教师、专业基础实验课教师、专业理论实验教师和“双师型”教师组成的有机整体,是一个知识和能力结构合理、具备完整育人功能的教师团队。新建本科院校可以通过对专业教师的培养、紧缺人才的引进以及聘用兼职教师来完善“双师型”师资队伍。
总之,新建本科院校师资队伍建设是一项长期的工作,新建本科院校要把它作为一项工程有计划、有步骤、有措施地进行,既要以历史的眼光确立建设目标,又要以具体的举措提出切实可行的实现途径,做到目标性和操作性统一,使新建本科院校的师资队伍建设步入良性发展的轨道。
参考文献
[1]林建民.加强应用型本科院校师资队伍建设[j].发展研究,2008,(4):95-96.
关键词：地方院校；实验室；队伍建设
作者简介：陈慧芬（1959-），女，广东和平人，惠州学院教育技术中心，实验师。（广东惠州516007）
一、实验室管理队伍结构不合理因素探析
由于历史的种种原因和因素，地方性本科院校实验室管理队伍的建设问题就一直存在着观念和认识上的误区。本文着重针对新建地方性本科院校实验室管理队伍结构不合理的因素进行探析。
1.学历结构不合理因素
2.年龄结构不合理因素
由于地方性本科院校实验室管理队伍归类为教学辅助人员，年轻的、高学历、高职称的教师和高级专业技术人员不愿意进入实验室，已在实验岗位上的教师又不安心从事实验技术和管理工作。[4-5]其次，大部分引入的高级人才（博士、教授），其配偶大都在中年或中年以上的年龄结构。这部分人对工作的责任心比年轻人强得多，但在专业知识、技术技能和科研水平上与专业的年轻人相比存在较大差距。综上因素导致实验室管理队伍整体水平越来越低，年龄结构断层现象凸显。
3.职称结构不合理因素
目前，大部分新建地方性本科院校的实验室管理队伍人员在职称结构上与教师系列和研究员系列相比实属偏低，高级职称实验师资所占比重非常小。有部分高校的个别系、科室其实验室管理队伍中连一个高职称（高级实验师）的实验人员也没有。主要原因是，大部分新建地方性本科院校的实验技术人员在实际的工作中既要负责实验准备工作又得承担相应的实验教学，同时还得负责仪器设备的维修维护和实验室日常管理等工作，工作繁杂任务量大，常常处在一身多责的工作环境中，直接导致和影响实验室管理队伍人员教育教学、科研水平整体能力的发挥与提升。其次，地方性本科院校现有的人事制度政策把实验技术人员定向为教学辅助人员，在人员聘任、评估、职称评定（最高定位在副高级）、攻读学位、进修学习、考察调研等各方面支持政策较少，不利于实验室技术队伍的发展和提高。
二、优化实验室管理队伍建设的对策
近年来，随着高等教育教学改革的不断深入和发展，新建地方性本科院校在加大实验室仪器设备等硬件建设的同时，千万不可忽视实验室管理队伍软环境的建设。只有加强和注重队伍建设，突出实验室管理队伍的作用和地位，才能激发实验室管理队伍的原动力，让他们在实际的工作中发挥最大的潜能和技能，真正做到人尽其才、物尽所用。
1.转变观念，政策扶持，提升实验室管理队伍的地位
实验室是新建地方性本科院校办学的三大支柱之一，而实验室管理队伍又是战斗在实验室工作第一线的生力军。他们从事和肩负着实验教学、实验室的建设和管理三大部分的工作，是一支任重道远的中坚力量。北大常务副校长林建华教授还说过：“实验技术人员不能按教授的评价方式进行，必须考虑技术支撑人员岗位的不可替代性，在政策上给予适当的倾斜。实验技术队伍建设要有整体规划，要考虑未来学科发展的需要。”由此可见，领导重视、政策扶持才能转变偏见观念，重新定位，由“辅助岗位”转为“教师岗位”，只有名正言顺了才能真正提升实验室管理队伍的地位，[6-7]才能留住人才，才能促进实验室管理队伍的良性发展。
2.培养引进，提升学历，打造高层次实验室管理队伍
首先，采用培养引进相结合、以培养为主的优化结构策略，对于已在实验技术岗位的青年教师，鼓励他们继续深造，这样既提高了自身学历层次又提高自身的综合素质能力和教育教学能力。[8]其次，加强与兄弟院校实验教学、专业技术、技能和人才培养等方面的经验交流，通过这种交流学习相互切磋的方式取长补短、开阔眼界、拓宽思路，使老、中、青各层次人员均可通过多渠道获得学习和提升的机会。同时加强与校外对口企业联运挂钩，[9]请进来（兼职）送出去（专职），采取校企专职定向培养模式，打造一支教育教学水平高、实践操作能力强的实验室管理队伍。再次，以学科发展为依托，引进高学历、高职称（博士、教授）的学术人员和实验技术人员充实到实验室管理队伍当中，参与实验室建设，既增强了实验室管理队伍的力量又改善了实验室管理队伍人员的学历结构和层次结构，强化和提升了实验室管理队伍的整体素质水平。
3.以研促评，教研结合，打造高素质实验室管理队伍
高等院校实验室本就是实验教学、科学研究和培养创新人才的重要基地。实验室管理队伍人员整体素质水平的高低又将从不同侧面反映出一个学校的实力水平。[10-11]由此，鼓励和促进实验室管理队伍人员人人参与科研，营造不甘落后的科研学术氛围，重点指导和引领他们把科研项目放在解决实验教学、实验仪器设备的使用、维修、维护以及实验技术开发上。通过承担主持或参与课题研究不但能提高来自实验室各类实际问题的解决能力，丰富教育教学内容，提高实验教学质量和管理水平，而且又能挖掘个体和团队的潜力，快速提升和优化队伍的职称整体参评实力，着实让他们有了主人翁的归属感和成就感，真正营造一支素质高、技术精、能力强的实验室管理队伍。
4.合理定岗，完善机制，推动实验室管理队伍健康发展
合理定岗就是“以岗定人”，不能“以人定岗”。岗位必须根据需要而设立，人尽其才，物尽所用。完善机制就是制订完善的实验考评标准，突出考核实验教学、实验仪器设备使用完好率、日常维护维修和技术开发利用等方面的实效。同时定期启动奖惩机制，鼓励和激励人人创先争优。只能这样才能调动实验室管理队伍人员的积极性和创造性，进一步推动实验室管理队伍科学稳步健康发展。
三、结束语
实验室的建设规模在一定程度上体现了高校的办学实力。对于这项“形象工程”，各高校都尤为重视，不断加大了实验室仪器设备等硬件的建设投入，多数新建地方性本科院校实验教学硬件环境均不同程度地上了一个新台阶。但与之相应的软环境实验室管理队伍的建设却总体滞后于实验室的发展。高校的发展离不开师资人才队伍的建设，当然也离不开实验室管理队伍的建设。因此，必须更新观念，切实把实验室管理队伍建设纳入高校教育教学发展的重要内容和长远规划，在实践中不断探索和完善，形成一套科学的实验室管理队伍建设机制。只有这样，才能强力打造出一支与形势发展相匹配的高素质、高水平、高效率的实验室管理队伍。
参考文献：
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【关键词】应用型本科院校；双师型教师队伍；建设路径
【基金项目】安康学院院校研究项目（yxyj2016003）。
一、双师型教师队伍对于应用型本科院校人才队伍建设的重要性
应用型本科高校，可以是多科性或单科性的院校。多科性的称作大学，单科性的称作学院。在这里，大学与学院并无层次高低之分，只是多科与单科之别，其培养层次均为本科-专业硕士-专业博士，以学习各行各业的专门知识为主，将高新科技转化为生产力（包括管理能力、服务能力），培养不同层次的应用型专门人才，如工程师、医师、律师、教师和管理干部等。@是一个相当庞大而且复杂的院校群，包括一部分“211工程”大学、一般部委属院校、地方高校、民办本科院校以及独立学院[1]。
2014年2月，国务院正式提出：“引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型。”应用型本科院校是地方本科院校的转型发展方向，也是社会经济转型升级、高等教育结构优化和地方本科高校加强内涵建设的必然选择。2014年，教育部在的《关于地方本科高校转型发展的指导意见》中明确指出：“试点高校要改革教师聘任制度和评价办法，双师型教师占专任教师的比例逐步达到50%以上。”[2]
二、目前双师型教师队伍建设的主要路径
目前双师型教师队伍建设的主要路径如下。
（二）从企事业单位引进高技能人才或聘请具有实践经验的校外专家、生产一线专业技术人员和能工巧匠担任兼职教师。
（四）实行教师专业技能培训制度，组织教师参加各级专业技能培训。
（五）鼓励教师取得本专业非教师系列技术职务任职资格、专业执业资格等证书。
三、目前双师型教师队伍建设在各大院校的主要实施路径
（一）西安××学院主要路径
2.通过技术服务和技术开发，使教师在参与工程实践和科技开发活动中提高实践技能和专业素质。
3.到实训基地学习，观摩工作（生产）流程。
4.从企事业单位引进具有实践工作经历、有良好职业道德修养和精湛的专业技能的高层次专门人才。
（二）黑河××学院主要路径
1.教师教育类专业教师到中小学、幼儿园承担一定工作量的教学任务，全过程参与教学、教研室活动。
（三）重庆××学院主要路径
1.学校重点引进在国内技能大赛中获奖的高技能人才和享受国务院政府特殊津贴（高技能）的专家；引进或柔性引进一批具有3年及以上企业、行业工作经历的技能型人才。
2.实行专业教师顶岗工作制度。
3.实行教师专业技能培训制度。
4.实行校企合作项目研究支持制度。
四、双师型教师队伍建设路径存在的问题
（一）校企双方在协同培养双师型教师队伍的理念与实践上存在分歧
校企双方出于各自利益考虑，在双师型教师队伍建设的理念和实际举措上有诸多分歧，制约了双方协同效应的发挥。高校倾向于追求双师型教师队伍建设与人才培养质量的提升，而企业作为营利性经济组织，倾向于追求协同创新的经济利益，如技术创新成果及其商业转化等。这些分歧阻碍了校企合作的广度与深度，导致难以利用双方各自优势实现良性互动与互利共赢[3]。
（二）企业兼职教师的聘用存在制度障碍且缺乏有效的管理机制
（三）双师型教师队伍的考核与激励机制尚不完善
对于到企业锻炼的教师来说，很多高校并未明确教师深入企业顶岗实践、挂职锻炼的责权利要求，难以实现有效的监管，缺乏相应的考核与激励机制。教师对教学实践与科研应用等方面的实际贡献难以得到公正、客观、有效的衡量，教师到企业一线顶岗工作、挂职锻炼的工作量与劳动报酬难以准确测算。
对教师的评价考核机制不健全，科研导向性过强，“重科研轻技能”的评价体系过于强调教学和科研的数量，忽视了实践教育教学和专业实践水平等问题。一些欧洲国家把科学研究和应用技术研究做了比较好的区分，而中国无论是从国家还是到学校层面还缺乏一个将应用技术研究分类指导的评价标准和激励机制。在教师职称评审上，没有针对性的政策，很多实践能力很强的教师，却因为制度上的原因一直无法晋升职称[4]。
五、双师型教师队伍建设路径改进的思考
（一）加大引进力度，拓宽引进渠道，丰富兼职人员的引进手段和管理方式
有针对性地深入高水平学校、对口行业企业，建立人才培养基地，培养、引进学校急需的高层次人才，将“刚性”引进与“柔性”引进相结合，通过聘请大中型企业、行业的专业技术强、实践经验丰富，掌握行业前沿技术的技术人员到学校担任外聘兼职教师、短期聘任、客座教授、特聘教授等“柔性”引M形式，充分发挥引进人才的社会效益和对学校事业发展的贡献。
（二）构建青年教师培养成长体系，加快中青年教师培养转型
构建青年教师培养成长体系，提升青年教师层次和水平。依托国家级、省级培训项目，选送中青年教师到国内、国外访学进修或参与合作研究，逐步拓宽学术交流渠道，开展青年教师“导师制”培养计划，坚持青年教师参加社会实践锻炼、挂职锻炼，分期分批派遣青年教师到企事业单位的生产第一线进行工作与实践，更加深入地完善教师培养、培训制度，探索“学历教育+企业实训”的应用型教师培养方法。
（三）启动人事制度改革，转变评价激励机制
总之，构建结构合理、业务精良的双师型教师队伍，是应用型本科院校人才队伍建设的重要任务。造就双师型教师队伍，实现教师专业化和技能化，不仅需要教师本人付出辛勤的汗水，努力向双师型教师标准靠近，同时还需要各级政府、教育行政部门、高校的宏观设计和制度保障，为双师型教师的培养创造优越的条件，营造浓厚的成长氛围，加速应用型本科院校人才队伍的成长[5]。
[1]潘懋元，董立平.关于高等学校分类、定位、特色发展的探讨[J].教育研究，2009（02）：42.
[2]汪一丁，王伟英.应用技术大学“双师型”师资队伍建设研究[J].教育与职业，2015（02）：63-65.
[3]朱冰.“双师型”教师培养：问题与路径探析[J].中国成人教育，2011（23）：110-112.
科技人才是河南人才资源的重要组成部分，是科技创新的关键因素，是推动经济社会发展的重要力量，更是实现中原经济区战略目标的基本保证。本文从分析科技人才队伍建设对培育中原经济区核心竞争力的意义出发，重点阐述当前河南科技人才队伍建设存在的突出问题，最后，提出科技人才队伍建设的可行性对策建议。
【关键词】
中原经济区；科技人才队伍建设；开发机制；评价机制
1科技人才队伍建设对培育中原经济区核心竞争力的意义
2011年，国务院正式出台《国务院关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》，建设中原经济区正式上升为国家战略。中原经济区战略目标定位是：国家重要的粮食生产和现代农业基地，全国工业化发展历程、城镇化和农业现代化协调发展示范区，全国重要的经济增长板块，华夏历史文明传承创新区。从现实需求来看，要实现这些战略目标就必须培育中原经济区的核心竞争力，而培育中原经济区的核心竞争力关键在于科技人才。国以才立，政以才治，业以才兴。科技人才是加强区域发展的核心资源，是现代经济发展中最有价值的资本。科技人才在知识经济时代已成为第一位资源。在培育中原经济区核心竞争力的过程中，科学技术是核心，科技人才是关键，而其他生产性资源都要受到科技人才的支配，这一特征在当今社会经济中表现得越来越明显，这也是知识经济发展的必然要求。因此就必须深刻理解加强人才工作的极端重要性和紧迫性，高度重视、重新审视、科学谋划中原经济区的人才工作，大力实施科技人才强区战略。
2河南科技人才队伍建设存在的问题
2.1科技人才队伍不断壮大，但高层次科技人才资源明显不足
2.2科技人才资源在区域、城乡、产业间的分布不太合理
大量调查和研究表明，河南省科技人才开发的现有状态还不能满足经济发展的需要。在地区分布上，河南省科技人才主要集中在郑州、洛阳、平顶山、新乡、南阳、焦作等中心城市，信阳、商丘、三门峡、鹤壁等边远地区较少。从我省科技人力资源地区分布来看，有利于大城市经济发展，从而加剧了地区经济发展的不平衡，不利于我省建设小康社会的和谐发展。在产业分布上，农业科技人才数量最多，而当前急需的应用专业如工程技术、新产品开发、数控技术与应用等专业技术人才紧缺，人才过剩与人才紧缺现象并存，科技人才结构性矛盾失调现象日益突出。
2.3科技人才发展平台建设不足
2.4人才流失严重
改革开放以来，我国的东部地区利用国家的倾斜政策，获得了经济上的飞速发展，它们以雄厚的经济实力及优越的地理位置，吸引了许多优秀人才，全国人才流动呈现出“孔雀东南飞”的态势。作为经济尚不发达的河南省自然也不例外，每年人才的流出量远远大于流入量，其中科研院所、高等院校、国有企事业单位人才流失严重，在流失的人8万才中，高级人才、优秀人才和中青年人才及掌握高、新、尖技术及实用型技术的人才占了很大比例。同时，河南省也较难引进外省市的顶尖人才。高层次人才队伍年龄普遍偏大，成为影响河南省经济和社会发展的潜在因素。河南省现有2101名享受政府特殊津贴的专家，其中65%的专家已退休，加紧培养年轻的高层次专业技术人才已成为当务之急。
3河南科技人才队伍建设的对策建议
3.1进一步完善科技人才开发机制
首先，要建设专业性的科技人才市场及信息库，加快人才供求信息的收集、和合理流动，为开发、利用和管理科技人才资源提供保障；其次，要创新人才市场的运行机制，扩大服务功能，制定保障科技人才的合法权益；再次，政府应建立开放的人才市场，促进人才合理流动。政府要充分发挥其管理得天独厚的功能，要在科研、技术开发等领域的关键岗位引进一定数量的科技创新人才，大幅度提高中原经济区科技人才的水平。
3.2转变观念，提高认识，优化人才健康成长的人文环境
良好的人文环境是留住人才、用好人才、吸引人才的前提和基础。要制订留住人才、使用人才、吸引人才的优惠政策，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。营造尊重人才氛围，尽力留住人才。一是提高人才经济待遇，认真落实人才最低收入保障制度。同时，逐步解决现有人才待遇，为引进人才营造良好的工作、生活、人文环境。二是在提高工资水平的同时，要进一步提高福利水平，完善社会保障措施。将医疗、养老、住房、户籍、配偶就业、子女上学等项目作为拴心留人的一张“安全网”。
3.3提供科技人才持续成长的空间
人力资源的使用开发具有持续性，通过学习和工作，科技人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富，这就要求科技人力资源的开发与管理要注重终身教育，特别是加强后期培训与开发，本着“学习—工作—学习”相结合的教育培训循环模式，做到使科技人才的知识结构不断更新，技能不断增强综合素质不断提高。这是不断提高科技人才的创新源泉，提高科技人才核心竞争力的有力武器。
3.4创新科技人才的评价机制
3.5构建人才发展大环境，吸引外部人才
引进人才最主要的是要建立一套吸引外部人才的制度，创造一个使人才能够充分发挥作用的软、硬环境，这对为人才资源注入新鲜血液、增强活力、提高效能有着直接作用。中原经济区是我国的人口大区，但科技人才比重却远远拉后，主要因为该经济区经济发展水平相对落后，缺乏对高科技人才的吸纳能力，缺乏凝聚人才的国家级工程（技术）研究中心、国家重点实验室、国家重点学科等硬环境的建设，缺乏科技人才价值实现的宽松软环境，如交通环境、生态环境等，因此，中原经济区必须加强对国家级工程（技术）研究中心、国家重点实验室、国家重点学科等“人才凝聚点”的建设，形成对科技人才的集聚效应。
中原经济区高层次科技人才缺乏，已成为共识，要想应对中原经济区两院院士和高层次人才紧缺的态势，在科技人才竞争中获胜，主要从两个方面着手：第一，注重引进和留住中原经济区内外及国外科技创新人才。主要措施包括以政府或民间基金吸引中原经济区内外各名校的学生和学者；重金聘用甚至高价收买有较强科技创新能力的人才，使他们的工作条件、生活待遇高于他现处的水平。第二，设立各种高层次人才培养工程或计划。有针对性地设立人才培养项目和计划，如“中青年学术和技术带头人”、中原经济区科学基金，这应是促进中原经济区科技人才有效开发的道路，是促进中原经济区经济发展的基础工程。
[1]郑功成.社会保障学.中国劳动社会保障出版社，2005.
[关键词]依法治校;思想课教师队伍;建设;措施与途径
依法治校缘自“依法治国”的基本方略，是依法治国的重要组成部分，具体来说，依法治校就是利用法律来保证学校教育在法制的轨道上规范运行。高校思政课教师队伍是在全校开展党的理论政策教育的直接承担者，是开展学生思想政治教育和法律知识教育的基础和关键。依法治校环境下加强高校思政课教师队伍建设，系统地探讨高校思政课教师队伍制度化建设意义重大。
一、加强思政课教师队伍制度化建设的必要性
（一）思政课教师队伍制度化建设是依法治校的必然要求
（二）思政课教师队伍制度化建设是提高教育质量的必然选择
当今社会发展速度及知识更新速度非常之快，党的理论也是与时俱进地在创新，思政课教师的思想认识和知识水平也应不断前进，要根据实践发展的需要进行创新。加强思政课教师队伍制度化建设，建立培训和继续学习制度、完善奖惩与激励机制，可以提高思政课教师的业务水平，创新教师教学理念及方法，更好地完成党的理论教育、提高学生道德水平和法律素养的重任。
（三）思政课教师队伍制度化建设是提高教师政治素养的重要举措
高校思政课教师队伍承担着在全校开展党的理论政策教育的重任，是开展学生思想政治教育和法律知识教育的基础和关键。然而，受社会价值观多元化特征的影响，有些思政课教师在思想观念中难免出现缺乏坚定的政治立场、没有明确的政治信念、责任感不强等现象。加强思政课教师队伍制度化建设，建立和完善思政课教师的准入制度和业务考核制度，是提高思政课教师的政治素养和道德水平的重要举措，对宣传党的理论政策、发展道德教育具有很强的现实意义。
二、思政课教师队伍制度化建设面临的困难
（一）思政课教师队伍建设的激励保障机制有待完善
（二）思政课教师队伍建设的教育培训制度有待健全
随着我国教育事业的快速发展，对思政课教师的需求数量和质量也不断提高，一大批青年教师成为教学主力，这些青年教师一般都是刚毕业没多久的高校毕业生，缺乏丰富的教学经验及方法，需要及时进行专业培训;而与此不协调的是，思政课教师培训机会较专业课教师少，相应的培训机制不健全，思政课教师在继续深造、接受继续教育方面缺少继续提高的机会。
（三）思政课教师队伍的政治素养及业务能力考核机制缺乏
受当今社会多元化价值观的影响，一些思政课教师在思想观念中缺乏坚定的政治立场，没有明确的政治信念，责任感不强，甚至在课堂上出现抹黑中国的言论，认为好的都是外国的，不好的都是中国的，存在所谓的“教马列而不信马列”的现象。在实际教学中，一些教师学习能力不强、理论功底不扎实，仍然靠自己以往的教学经验开展教学，不能做到与时俱进，及时更新教学方法，对学生提出的社会热点问题、党的最新理论问题不能很好地解答，在对待学生上也缺乏应有的耐心与关心。
三、加强思政课教师队伍制度化建设的途径
（一）完善思政课教师教育培养机制
完善新聘任思政课教师的岗前培训工作制度。新聘任教师由于工作经验不足，在工作中会出现很多问题，制订新聘任思政课教师的岗前培训工作制度，合理有序地开展新教师的岗前培训，可以使其较快适应工作环境，尽快胜任教育教学工作，促进其快速成长。学校可以采取集中培训与分阶段相结合的方式，就思政课教师在思想认识、教育法律法规、教学方法，职业道德等方面进行培训，使他们对思政课教师这一职业有更深刻的认识，引导他们在以后的工作中要树立遵纪守法、乐于奉献、积极进取的思想，做一名合格的思政课教师。
健全思政课教师培训效果的调研和评估机制。在培训结束后，按照调研和评估机制做好培训的跟踪调研工作，对培训效果进行合理分析，总结培训取得的正反两方面的经验，以使培训的效果达到最优。学校可以对培训后思政课教师工作情况进行调查，查看教师参与培训后工作能力是否得到提高，教学效果是否得到改善等。同时，引导思政课教师对参加培训给自己工作带来的影响进行反思和总结，明确自己取得的成绩及存在的问题，以进一步增强培训效果。
（二）构建思政课教师队伍政治素养及业务能力建设长效机制
建立健全思政课教师合法权益保障机制，以调动教师的工作热情。要提高思政课教师待遇及教师的社会地位，并依法保证思政课教师平均工资水平、科研项目的审批、科研经费投入力度等不低于专业课教师水平。让思政课老师无后顾之忧，安心于工作。国家及学校要加强宣传教育，完善各项制度，切实提高思政课教师的地位，重视思政课教师在促进教育事业发展中的重要地位和基础作用。注重为思政课教师的工作及生活提供基本保障，切实改善其待遇，关心其健康。
（三）确保思政课教师队伍制度化建设措施落到实处
思政课教师承担着在高校中传播党的先进理论知识、培养学生思想道德素质的重任，是高校党的理论和优秀思想道德的传承者。抓好依法治校环境下的思政课教师队伍制度化建设，不仅需要政府及学校的积极努力，同样也需要广大思政课教师坚持不懈的辛勤工作及积极的配合，只有各方共同努力、同心同德，才能使思政课教师队伍制度化建设有序推进。
[参考文献]
[1]毛远芳.高校思政课实践教学环节中教师队伍存在的问题及对策[J].山西高等学校社会科学学报，2012.
关键词：公共事业管理；教师队伍；建设
公共事业管理专业是一个新建不久的专业，师资力量相对薄弱，尤其是地方本科院校，公共事业管理专业教师队伍建设存在的问题还是比较多的，我们必须看到问题的实质，进而提出切实可行的解决措施。主要问题有以下几个方面。
一、师资队伍结构不合理
1.年龄结构不合理。地方本科院校多数是由以前的专科院校升格而来的，原有的师资无法满足本科的教学，新引进的人才又几乎是清一色的年轻教师，而整个教师队伍的年龄结构按照老中青的合理比例搭配，才是一种理想的状态。
2.职称结构不合理。现在的地方本科院校公共事业管理专业，在一定程度上存在着职称结构不合理的问题，一般都是高级职称的教师较少，讲师和助教较多，鉴于公共事业管理专业是一个新兴专业，有的高校根本就没有高级职称的教师，这对于地方本科院校公共事业管理专业的发展是极为不利的。
3.高学历教师偏少。如果在重点本科院校，博士以上学历的教师是一种普遍现象，但是在地方本科院校，就是一种比较罕见的现象了，在某种意义上来说，高学历教师的学术水平相对要高一些，这对于学术科研的发展是有很大好处的。所以，地方本科院校的公共事业管理专业，应该增大引进高学历教师的力度。
二、科研能力相对不高
任何一所高校，科研的重要性都可以跟教学的重要性媲美，一所高校的办学水平高不高，培养的学生质量好不好，科研是占了很大的权衡比重的。虽然如此，现在的地方本科院校的科研能力都有待提高，主要表现为教师的科研意识不强。首先，地方本科院校大都是二本，引进的人才无论是学历还是职称，都不是一流的，科研能力也相对要薄弱一些；其次，地方本科院校的科研环境也不是很好，学校给予的支持力度不够，低职称低学历的教师很难成功申请到科研项目；再次，教师的教学任务普遍较重，无法腾出更多的精力做科研。
三、教师敬业精神不强
地方本科院校的教师，年轻教师居多，相比年长的教师来说，年轻教师的敬业精神要逊色一些，导致他们敬业精神不够的原因是多方面的。首先，因为年轻教师基本上都处在经济条件不大好、但却用钱最多的时期。这样的情况下，这些教师势必不能全身心地投入教学工作中。其次，还有一部分年轻教师因为收入低，赶着花钱的地方太多，社会对二本院校的认同度又不高，感觉工作起来没劲，无法令自己精神饱满地投入工作，表现有点懒散，处于得过且过的状态，自然对学生、教学、科研就无法尽心尽力了。
四、教师生存状态不佳
地方本科院校的教师收入水平跟地方的经济实力是成正比的。就湖南人文科技学院而言，教师的工作往往不及站柜台的服务员，这是一种真实的生存状态。如果一个高校的教师，居然要借钱度日，这会给我们教师带来很大的创伤，又怎么去谈全身心奉献给教育事业？高校的教师生存状态若是得不到改善，势必会影响高校的发展。为了加强地方本科院校的教师队伍建设，针对存在的问题，可以采取以下措施。
2.营造良好的科研环境。一所高校办学质量的好坏，科研能力的高低占很大的权衡比重，所以我们必须高度重视科研。教师科研能力的提高，最重要的一点就是要有良好的科研环境。首先，学校要重视科研，尤其是要关心青年教师的科研，这就需要在科研项目的立项上适当向青年教师倾斜。我们现在的科研现状是这样的：很多的科研项目是有申报限制的，一般都需要高级职称或者博士以上学位才能申报，尤其是重点项目的申报，一般的年轻教师是根本不可能有机会申报的。鉴于此，我认为要降低科研申报门槛，给年轻教师更多的机会。另外，要加大科研资金支持力度。本科院校的经济实力相对较弱，投入的科研经费也非常有限，这让本来科研气氛不浓的地方本科院校的科研气氛更加冷清。
4.科研教学要并重。地方本科院校的主要任务是培养应用型人才，教师的主要任务是教学。但是，现在很多院校只重科研，却轻视或忽视教学，教学的地位得不到应有的重视，而年轻的教师承担更多的教学任务，他们感觉自己的辛苦工作得不到重视，或者在评职称时科研占的比重更大，会影响他们的积极性，慢慢地也忽视教学的效果，这对提高高校的教学质量是极为不利的。总之，地方本科院校想要拥有一支高素质的教师队伍，就必须因地制宜，采取各种措施改变现状，尤其是一些观念的改变，一些经费的投入，期望我们地方本科院校的发展越来越强大，也期待公共事业管理教师队伍越来越优秀。
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