什么是新岗位？“新业务”、“新职能”、“复合型人才”、“创新”是HR表述中出现频率较高的几个词语，结合调研，我们总结出了两类新岗位的概念，一类是复合型人才，另一类是创新型人才。而新岗位的产生多是源于企业转型带来的复合型人才需求，或新领域带来的创新型人才需求。
那么，新岗位招聘如何落地？
我们总结了人才画像三步走：
第一步，对内了解新岗位及业务信息。
第二步，对外进行外部市场人才对标。
基于上述内容，建议招聘部门将对内岗位信息沟通、对外市场人才对标、人才画像优化做有效串联，基于能力模型，开展外部对标，提供更多“前因后果”，进而提高外部合作伙伴访寻匹配度。
第三步：反复梳理和优化人才需求。
基于新岗位的特性，我们发现了新岗位人才画像确定过程中最突出的三大挑战：一是用人部门对新岗位的要求过高，不符合实际。二是用人部门对于新岗位的描述和需求不清晰。三是由于市场稀缺性，新岗位与现有职级体系薪资差距过大。
针对三大挑战，有哪些方法可以应对？
新岗位的招聘并不意味着必然开辟新的渠道，完善、维护好内部推荐、猎头、招聘平台、社交新媒体、活动、供应商等渠道，在新岗位需求出现时发挥联动作用。此外，除了传统的招聘方式，也可以采用RPO的方式，把部分岗位总包出去，与乙方合作完成。RPO可以同时链接用人部门、候选人、招聘部门三方，通过全流程掌控，帮助企业确定人才画像、优化招聘渠道，开发招聘方式，对标市场薪资，加速新岗位的招聘落地，同时，构建服务生态，助力企业赢战新形势、新业务、新岗位。
新岗位如何做人才吸引？深入挖掘候选人的跳槽动机和顾虑，结合候选人的行业、职能、年龄特性，设立岗位“卖点”，招聘文案要“投其所好”，打造差异化、颗粒度、有温度的招聘文案，另外选择垂直平台推广，确保信息精准触达到目标人群。
在招聘过程中，还要注重与业务的联动，注重内外分工合作。如果业务部门有“大拿”，可以充分发挥他们的“魅力”吸引候选人，尤其是技术类人才，同业务同行的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键。
在工作变化、行业产业变化、政策周期变化中，新型岗位不断涌现，新型岗位具备新岗位、新技能、新类型、新组合、新领域、新要求等特点，可以用五个维度来阐述定义：
那么，新型岗位的招聘难点有哪些？
此外，HR一定要直面招聘中的困难和原因，深挖岗位难推进的原因，对于新型岗位更要花精力试错，尤其是业务经理没有明确招人需求时，深挖原因、推进过程是非常重要的。
在需求管理方面，新型岗位的需求可以分为需求不清和需求过清两类，需求不清时，HR需要帮助用人经理厘清需求，首先，做好行业研究，了解政策导向及岗位产生的原因；其次引导聚焦，聚焦核心工作职责，将软、硬性要求按优先级排序。然后简历先行、数据支撑、锲而不舍。对于需求过清的情况，人才画像过于清晰，一条条要求组合，这类候选人能不能找到？能不能要得起？能不能挖得动？这都是问题。我们要做的就是打破“完美画像”，优先重点，做市场分析，同时简历先行，明确被毙掉的简历不合适的原因，同时教育用人部门放宽需求。
在招聘过程管理方面，要在确保与用人部门目标一致的基础上，明确需求，持续优化流程。同时，分工明确，任务分解，责任到人，做好节点控制，及时纠偏，定期复盘，最后就是举一反三，建立机制，形成标准化方法论及管理机制。对于新型岗位，HR对用人部门是培养教育的过程，用人部门给予HR反馈纠偏，进而HR引导达成共识，最终，用人部门的新进候选人反哺HR，进行资源内化，最终成为生态循环，形成招聘闭环。
工欲善其事，必先利其器。在招聘的数智管理方面，一是用好人才全周期管理系统，赋能人才管理，提升管理水平。二是数智管理提升招聘效能，降本增效，储备自有资源。三是一体化的业务流程，形成业务闭环。四是提升用户体验，无论是用人经理、候选人或新员工，都全流程可感知，有效降低离职比例。最后是智能化支撑，做好专业数据分析，进而提升招聘运营管理水平。
首先在招聘团队的定位上，新型招聘团队作为企业最前端的窗口，也是HR中的生产部门，不只要做人才的搬运工，也要做好清晰的工作规划，高效的招聘交付，同时配备有效风险管理，做好专业人才识别，此外，对内、对外建立有活力的雇主品牌形象，加之深度的数字化管理，这些加起来就是一个招聘团队成功的样子。
其次是虚实结合，面对新业务线带来的新岗位大量招聘需求，如何在不增加招聘人员的情况下完成？虚拟团队应运而生，以招聘项目的形式，由项目负责人、用人经理、项目助理、HRBP等快速成立招聘项目小组，明确责任分工，同时虚拟团队间仍然可以有角色的交叉重叠，这对招聘人员横向综合能力的提升也是非常有利的。
最后团队招聘，但不止招聘。第一个“不止”是希望招聘团队具有永远探索和热爱招聘的使命感；第二个“不止”是要以项目管理思路设计方案和落地实施，把项目管理思路融合到新岗位招聘和招聘团队建设中；第三个“不止”是招聘不只是HR的事，一定是业务驱动，用人部门主导，HR为资源。
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