认证主体：宁夏凯米世纪网络科技有限公司
IP属地：宁夏
统一社会信用代码/组织机构代码
91640100MA774ECW4K
1、1987年，招商银行在深圳诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份制银行。二十四年来，在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下，人力资源成为招行最重要的战略资源。招行招行：“好企业是挖不垮的好企业是挖不垮的”从早年开创国内信用卡业务开始，招行一直是中国零售银行业务的领跑者。然而到了现阶段，各家银行都已经开始在零售业务上发力，从招行挖去了不少精良的管理人才，中信银行以行长陈小宪为代表的“招行系”三人组、平安银行副行长陈伟、浦发银行副行长姜明生就是其中的典型。支撑这种“挖不垮”哲学的是招行强大的领导力培养战略，加强对ceo级人才的内生式培养和储备。行领导们都是在行内
4、生，因为他们认为大学生最容易认同企业的文大学生最容易认同企业的文化化。这就好比一张白纸，他刚参加工作，接触到。这就好比一张白纸，他刚参加工作，接触到的单位是怎样的，他就会认为单位就应该是这样的单位是怎样的，他就会认为单位就应该是这样的；招行的工作是快节奏的，对于有工作经验的的；招行的工作是快节奏的，对于有工作经验的人不一定能够适应，但是应届毕业生确能很好地人不一定能够适应，但是应届毕业生确能很好地接受和习惯，养成很好的工作习惯，是招行最看接受和习惯，养成很好的工作习惯，是招行最看重的。重的。”90%的新员工都是应届毕业生90%左右的管理人才也都是从内部员工中提拔的。招商银行行长马蔚华认为
5、，银行业的竞争归根结底是人才的竞争。因此，招商银行制定了在数量上“适度从紧”、在质量上“适度超前”的动态调整和优化的人力资本配置策略。三、培训：打造招行高效团队20052005年初，招商银行启动了年初，招商银行启动了“131”131”人才培养工人才培养工程程，即培养，即培养100100名优秀管理人才、名优秀管理人才、300300名业务专家和名业务专家和10001000名优秀客户经理。名优秀客户经理。100100名管理骨干名管理骨干的培养着眼于分行、总行部室领的培养着眼于分行、总行部室领导班子建设。导班子建设。300300名业务专家名业务专家是全行各条线最优秀、最不易替是全行各条线最优秀
6、、最不易替代、最具发展潜力的专业骨干力量，是支撑全行各条代、最具发展潜力的专业骨干力量，是支撑全行各条线工作的线工作的“中流砥柱中流砥柱”。10001000名客户经理名客户经理是各行（部）市场拓展的中坚力是各行（部）市场拓展的中坚力量，是实现经营战略调整的营销人才基础。量，是实现经营战略调整的营销人才基础。四、职业规划：提供适宜的发展机会招商银行的招聘理念是：“我们不仅提供工作机会，更提供适宜人才职业发展的氛围。”在实际工作中，招商银行设计了切实可行的员工职业生涯规划，为员工的不断成长创造机会，最大限度的挖掘员工的潜力，达成了员工个人与企业的“双赢”。“五个看重”建立选拔人才的标准即:“重
7、人品”“重文化认同”“重实际工作能力”“重工作实绩”“重发展潜力”。目前，招商银行员工的平均年龄为29岁，绝大部分员工集中在35岁以下。年龄层次相同的人往往有着一些相近的需求，比如对自身职务的提升都有较大的期望，考虑到这一特点，招商银行构建了一个多层次、多角度，物质激励与非物质激励、近期激励与中远期激励、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。招商银行在以岗定薪和以绩效为导向、外部竞争性和内部公平性结合以及长期激励三大薪酬管理理念指导下，实行差异化的薪酬管理。在实际执行中，招商银行优化了员工的薪酬结构：员工级别与浮动工资系数脱钩，员工资历因素（学历、工龄、职称等）决定员工级别，进而决定
8、基本工资，岗位和业绩因素（员工所在岗位或所担任职务，业绩及工作表现情况）决定浮动工资的系数及浮动的比例。（22）内部人内部人才市场才市场动态化动态化招商银行遵循“工作丰富化”和“工作扩大化”的原则，尽量使岗位本身的工作内容对员工有吸引力、有挑战性。招商银行健全岗位轮换制度，充分发挥行内人才市场的作用，使员工能更加充分、更加主动地选择更具挑战性的工作。去年8月，招行在全国范围对十几名分行行长做了轮岗调动，“济南的去上海，青岛的到了天津，兰州的到了青岛这样大范围的轮岗好处是适应不同的环境，另外也防范风险。情感留人对走出去的招行人，公司给予美好的祝福，对于愿意回来并有合适岗位的员工，招行的大门永远为他们敞开。马蔚华行长本人每年春节给离职员工们的叙旧拜年信已成惯例，在他的力推下，分支行的行长们也开始在各自的培训课程里学习情感留人的方式方法。将文化和价值观注入每个员工的内心，尊重他们的选择，培养和发展每个员工，招行在成就国际化企业发展的