(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求其主要内容
1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;
2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;
3、具体实现战略的计划和措施;
4、对企业实现战略有重要驱动的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力;
5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
(三)掌握企业生产经营特点和员工特点
(四)掌握企业的财务状况
(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系
(六)明确掌握竞争对手的人工成本状况
2、岗位薪酬体系的设计P292
岗位薪酬体系的概念:是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：
1)环境分析通过调查分析，了解企业所处的内环境的状态和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础
2)确定薪酬的策略薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。
4)岗位评价常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等
5)岗位等级划分等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响，没有绝对的标准。一般来说等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差，等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加
6)市场薪酬调查通过市场薪酬调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结果和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度
7)确定薪酬结构与水平市场薪酬调查为企业确定薪酬结构和薪酬水平提高了参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。
8)实施与反馈薪酬体系完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标
3、技能薪酬体系设计P294
1)技能单元技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单位，是对特定工作的具体说明。
2)技能模块它是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。它的本质是对技能单元进行分组。
3)技能种类它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。
4、绩效薪酬体系设计P295
绩效薪酬体系设计的概念：将员工个人或团体的业绩与薪酬相连，优点：根据绩效水平确定薪酬，是薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率，改进产品质量、增强员工的积极主动性等。
绩效薪酬在现实运作中存在缺点：
1)对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平;
2)绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份;
3)绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数少、强调合作的组织
5、绩效薪酬体系的设计主要包括薪酬管理和绩效管理具体包括P295
1)绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估
2)绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。
3)岗位分析和职位评价、薪酬管理、绩效管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。
4)绩效薪酬体系根据绩效的完成程度决定薪酬的高低
6、设计单项薪酬制度的基本程序P297
1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3)明确工资支付与计算标准
4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等
7、岗位工资和或能力工资的制定程序P298
1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额
2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则
3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价
4、根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级
5、工资调查与结果分析
6、了解企业财务支付能力
7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
8、确定每个工资等级之间的工资差距
9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
10、确定工资等级之间的重叠部分大小
11、确定具体计算办法
8、奖金制度的制定程序P2982014年11月
1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则
3)确定奖金发放对象及范围
4)确定个人奖金计算办法
9、奖金设计的方法(此内容基本上是各设计的注意事项)P298~P300
1、佣金的设计
(1)比例要适当(2)不要轻易改变比例(3)兑付要及时
2、超时奖的设计
(2)明确规定何时算超时，何时算不超时;
3、绩效奖的设计
(1)绩效标准要明企鹅、合理;
(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金;
(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。
4、建议奖的设计
(1)只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖;
(2)奖金的金额应该较低、而获奖的面要较宽;
(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者;
(4)如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金
5、特殊贡献奖的设计
(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量;
(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大;
(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖;(4)、受奖人数较少，金额较大;颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励
6、节约奖的设计
(1)要奖节约，而非节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则假节约;
(2)明确规定指标来确定是否降低了成本;
(3)降低的成本可以通过累计而获奖
7、超利润奖的设计
(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员;
(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义;
(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。
第五章第二节
岗位评价的主要步骤有什么P311
1)组建岗位评价委员会;
2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》
3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份
4)评委员会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息
5)集体讨论：按照评价要素及其分等级定义，逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)
6)代表性岗位试评，交流试评信息
7)评委打点：每一评委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价、并得出每一岗位评价总点数。
8)制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗算术平均数。
9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排序
10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表
11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评
13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束
14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。
请阐述岗位评价标准是根据什么来规定P318
岗位评价标准是根据岗位调查，分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由老师组对评价指标体系的结成，各类评价指标的衡量尺量以及岗位测量，评比的方法等所作的统一规定。
岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准
(一)劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准
1.质量责任指标分级标准(表5-1)P319
2.产量责任指标分级标准(表5-2)P319
3.看管责任指标分级标准(表5-3)P319
4.安全责任指标分级标准(表5-4)P320
5.消耗责任指标分级标准(表5-5)P320
6.管理责任指标分级标准(表5-6)P320
7.知识经验要求分级标准(表5-7)P321
8.操作复杂程度分级标准(表5-8)P321
9.看管设备复杂程度分级标准(表5-9)P321
10.产品质量难易程度分级标准(5-10)P322
11.处理预防事故复杂程度分级标准(5-11)P322
(二)劳动强度、劳动环境和社会心里要素所属岗位评价指标的分级标准
1.体力劳动强度p322
2.公式利用率p323
3.劳动姿势p323
4.劳动紧张程度p323
5.工作轮班制p323
6.粉尘危害程度p323
7.高温作业危害程度p323
8.噪声危害程度p323
9.辐射热危害程度p323
10.其他有害因素危害程度p323
11.社会心理评价指标p323
岗位评价指标的量化标准制定P325
(一)单一指标计分标准的制定
单一指标记分标准可以采用自然数法和系数法
1.自然数法记分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个
自然数可供选择。
2.系数法计分可分为函数法和常数法两种(二)多种要素综合计分标准的制定
1.简单相加法2.系数相乘法3.连乘积法4.百分比系数法
岗位评价方法的应用
(一)排列法又称排序法，是根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
步骤如下：
1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作
2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据
3、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较为重要的、一般性岗位逐级往下排列
4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。
(二)分类法。概述：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。实施步骤：进行岗位分析并做出分类;确定岗位类别的数目;对各岗位类别的各个级别进行定义。
(三)评分法。概述：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。实施步骤：确定关键影响要素选择评价标准和分配权重;对各要素划分等级并给予分值;进行评分并最后加总。优点：提高评定的准确性;易于理解接受。缺点：要素的选择及权值的分配带有主观性;工作量大，较为费时费力。适用企业：适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
(四)因素比较法。1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(工资总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。4.评定小组对每一根据排序情况，分解工资总额。5.尚未进行评定的其他各岗位每个要素与标准岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。
(五)成对比较法也称配对比较法、两两比较法。
基本程序：就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，价值较低者可得-1分，价值相等者得0分。最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。适合于较小范围内的岗位评价工作。
人工成本核算程序P340
1)首先企业了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时有效监督、控制生产费用支出。
2)改善费用支出结构、节约成本、降低价格、提高市场竞争力。
3)寻找合适的投入点，达到最大经济效益。
4)调动员工积极性。
核算人工成本的基本指标P341
1.企业从业人员年平均人数。
2.企业从业人员年人均工作时数。
企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数
3.企业销售收入(营业收入)
4.企业增加值(纯收入)
(1)生产法：增加值=总产出-中间投入
(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
5.企业利润总额
6.企业成本(费用)总额
7.企业人工成本总额
公式：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
核算人工成本投入产出指标P341-342
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率
人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)
=(人工费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)
=薪酬水平/单位员工销售收入(营业收入)
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)
合理确定人工成本的方法P342
(一)劳动分配率基准法
1.扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
2.相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
3.合理的人工费用率=人工费用/销货额=(净产值/销货额)×(人工费用/净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率
(二)销售净额基准法P343
1.目标销售额=目标人工成本/人工费用率
2.利用人工费率(人工费用/销货额)，公式：
销售人员年度销售目标=销售人员人工费用/销售人员人工费用率
3.计算销售人员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例,公式为:
销售人员人工费用率=销售人员人工费用总额/毛利额
目标销售毛利=某销售人员工资/销售人员人工费用率
(三)损益分歧点基准法P344-345
概念:损益分歧点也称损益平衡点,即损益平衡、不盈也不亏之点。
1.公式：销售收入=制造成本+销售及管理费用。
2.在把制造成本和销售及管理费用划分为固定费用和变动费之后，损益分歧点之销售收入的。
公式即可改写为：销售收入=固定成本+变动成本。
损益分歧点准法可应用于以下三种目的。P345
1.以损益分歧点为基准，来计算一定人工费总额下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高限度。
2.以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪资支付的可能限度，即可能人工费比率。危险盈利点，是指销货额不仅能抵补全部成本支出，而且还能获得保证股东以适当股息分配的一定利润。
3.以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之安全人工费用率)。
简述制定福利总额预算计划的程序(P349)(2014.5简答)
1.该项福利的性质：设施或服务
2.该项福利的其实执行日期、上年度的效果以及评价分数
3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算
4.该项福利的名称、原因、受益者。覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内各类保险金的计算方法：
社会保险费的征缴(P349-350)
1.基本养老保险费的征缴比例，用人单位不超过工资总额的20%，个人本人工资的8%。
2.基本医疗保险费的征缴比例，用人单位6%左右，个人2%。
3.失业保险费的征缴比例，用人单位2%，城镇职工1%。
4.工伤保险费的征缴比例，用人单位按工资总额的一定比例缴纳。
5.生育保险费的征缴比例，用人单位不超过工资总额的1%缴纳。
住房公积金的有关制度规定
1.应当在指定的银行办理住房公积金贷款、结算等金融业务和住房公积金账户的设立、缴存、归还等手续。
2.单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续，每个员工只能有一个住房公积金账户。
3.新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。
4.单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生之日起30日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户转移或者封存手续。
5.单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。
6.单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户转移或者封存手续。
员工住房公积金的缴费P352
1.员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。
2.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。
3.新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
4.单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
5.单位和个人的缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的5%。
6.员工个人缴存部分由单位代扣。
员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额
1)购买、建造、翻修、大修自住房的;
2)离休、退休的;3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的;
4)户口迁出所在的市、县或者处境定居的;
5)偿还购房贷款本息的;
6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。
按照规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额;无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。
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