导语：如何才能写好一篇高管层合规履职报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、高管管理应坚持静态审查与动态考核相结合，重在动态考核
为保证银行业的稳健运行和存款人的利益。高管人员任职资格的静态审查十分必要。正如巴塞尔银行监管委员会《有效银行监管核心原则》所指出的：“发照当局应当保证新银行机构有适当数量的股东、充足的财力、与业务结构相一致的法律结构以及具备专业知识、道德水平、能稳健与审慎经营的管理人员。”银行业这类高风险、高回报的金融机构，其高管层必须经过严格的审查。即静态审查。主要内容是历史的从业记录和现实的知识水平、管理能力及个人品行。但仅仅这样还远远不够，监管的实践告诉我们：1．静态的任职资格审查条件要求并不高；2．任职资格某些条件规定还不太具体。缺乏量化标准，难以掌握。如与拟任职务相适应的知识、经验及能力；3．任职资格的通过与否，有时还受到来自地方行政干预的压力；4．即使任职资格严格照章办事、严格审查通过，也只能说明这一时点、某高管适合担任这一职务，并不等于担任这一职务后情况恒久不变。因而，对高管人员动态考核十分必要。
对高管任期内的动态考核，一是严格按审查时的条件掌握，即所谓“保证发照与持续监管的标准相一致”十分重要；二是要重点考核任期内在经营管理中的实际业绩和风险控制能力；三是监管当局考核的结果应与银行业机构的上级行或董事会见面，以便于及时发现并纠正问题；四是监管当局应根据同质同类比较的原则，制定动态考核若干量化标准，以保证考核结果的公平、公正。
之所以提出以动态考核为主，主要是静态审查只能说明过去和现在，而动态考核则是代表未来。要保护好存款人利益，维护银行业稳健运行，必须把握未来，将未来高管任职期内的现实表现进行科学评估，以判断高管所管理的机构未来是否能正常运行并做好风险控制。
二、高管管理应坚持“硬件”与“软件”相结合。重在“软件”管理
高管人员任职资格管理有关办法所规定的学历、经济和金融工作年限、所要求具备的知识及管理能力。我们可以把它们统称为高管任职资格管理中的“硬件”，而高管人员履职过程中应具备的心理素质、应变能力、道德水准、行为规范和品行操守等，可以称之为“软件”。一名合格的高管，必须“硬件”和“软件”同时达到相应的标准，尤以考核“软件”为重。同时。“软件”是以德为主要内容。以道德品行为主要范畴的素质。重视“软件”就是解决一个为谁经营与管理、为谁服务的问题。在监管实践中，监管当局和银行业机构内部处理的高管人员，因“软件”过不了关的占了相当大的比重。以西部某市为例，银监分局成立以来，共取消高管任职资格13人，其中9人是“软件”出了问题，占整个被取消高管人员任职资格的69．2％。
抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。
三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现
四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管
现场与非现场监管是高管管理的两种方式，现场监管是年度中间对高管人员的动态考核、约见谈话、任职资格处理等监管行为的总称；而非现场监管是监管者通过收集分析各种信息对高管人员是否认真履职作出的判断。这两种监管方式对高管管理都十分必要，缺一不可。但现场监管是定期或不定期的监管方式，而非现场监管则是日常性的监管，在当前有限监管资源条件下，非现场监管更为严重。
在她看来，这样一个会议体的机构，有时可能不一定能做很具体的操作，如果监事会没有一套组织人马架构的话，很难开展很细的专门检查，要通过制度设计提高监事会工作的可操作性。
现行公司法赋予了监事会不少权力。例如，监事会具有对独董的提名权，现实中这一权力往往是虚置的。“监事会对独董的提名权这一点非常必要。如果把这一条落实下来，整个机制就比较完善，而且监事会的地位与作用会进一步增强。在中国上市公司实践中，独董提名往往是由股东各方协商，提名权掌握在股东手中。”夏智华说。
除去提名权，夏智华强调，高管的离任审计报告要送达监事会，因为监事会要对高管的履职进行审查；尤其在公司每年出年报时，监事会要对董事高管有无违法违规、是否履职发表独立意见，因此需要知晓任中与离任的审计报告。
公司治理主体要有效发挥作用，权责理应合理匹配。在夏智华看来，目前上市公司监事会的职责有待完善。
她认为，信息披露是公司治理的重中之重，只要信息披露是公正、公开的，这个市场就是公平的，但现实中恰恰很多方面在信息披露方面做不到位。“信息披露是监事会很重要的职责，但监事会在信披中履什么责，切入点是什么？如果说一个重大的投资项目在审议的过程中，有一个流程是监事会的审核，那么它确实要尽责，但现在并没有这样把关的环节，最终让它来负责有点勉为其难。”夏智华就此认为，监事会主要还是看信披机制是否健全、信披流程是否合规，而不是对具体的信息披露负责。
在监事会的职责中，对公司外聘的审计机构进行监督是重要一项。怎么监督？现实中有两种方式：一是监事会列席董事会、审计委员会，就等于了解、监督了；二是这一监督必须要作为议案，经监事会会议审议通过才是规范有效的。中国人寿采取的是前一种做法。夏智华同时表示，如果明确形成议案上监事会审议，也是可以的。
此外，监事会要列席董事会会议。列席的目的是什么？夏智华认为主要是观察各位董事履责的情况，是不是积极发表了意见，发表的意见是不是充分、有依据等，实际上是一个合规方面的监督。中国人寿是国有控股上市公司，作为监事长的夏智华分管审计、内控、合规等工作，除董事会外，党委会、总裁办公会她也都参加，她说这是公司对自己的一种信任。
关键词：人民银行；内部审计
内部审计作为央行治理结构中的组成部分，是促进各级行加强内控建设，防范管理风险，提高履职绩效的重要手段。地市人民银行处于“下管一级，上对三级”的中间环节，做好地市人民银行的内审转型工作，对实现全系统的内审转型目标具有非常重要的意义。本文从金昌市中心支行的内审实践，探讨地市中心支行的内审转型工作，以期有借鉴作用。
一、地市人民银行内审转型实践
（一）加强县支行的审计监督，促进规范安全高效运行。内部审计的特殊地位，客观上决定了其具有监督、鉴证、评价和参谋的作用。县支行是地市人民银行内审监督的唯一下级单位，对县支行实施内部审计是地市中心支行管理层全面掌握其执行制度、风险管理和履职绩效的重要手段。2003年以来，金昌市中心支行对其管理的县支行先后开展了12次内部审计，平均每年1次以上，其中，全面审计2次，行长离任审计2次，领导班子履职审计2次，内控审计1次，业务专项审计5次，发现并纠正县支行管理中的各类问题和隐患64个，提出审计建议40条。内部审计全面反映了县支行各个时期在贯彻落实上级行的工作部署、执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务方面的履职绩效和内控管理状况；对县支行工作进行了阶段性的总结和评价。在监督县支行安全合规运行的同时，对其经营业绩起到了鉴证作用，对中心支行决策层加强对县支行的管理提供最直接的参考依据。
（二）开展部门负责人履职和离任审计，提高部门的履职绩效。职能部门是机关履行职责的执行机构，部门履职的质量和效率直接关系到机关运行的质量和效率，通过对部门负责人履职和离任审计，可以使决策层和主要领导全面掌握部门工作开展的成效，督促职能部门增强工作的主动性，提高工作绩效。从2007年开始，中支结合下查单位少的特点，尝试在内审同级监督中开展部门负责人履职审计，先后对中心支行机关货币金银科、科技科、会计财务科、营业室、保卫科、外汇管理科等部门的负责人开展履职审计8次，平均每年1次以上。通过履职审计，对职能部门传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定情况、内部控制建设情况和履行业务管理职责情况进行了客观全面的评价；发现纠改内控制度执行不到位、执法现场检查程序不规范、制度不够健全等问题56个，督促被审计部门提高内部管理水平，加强制度建立健全，健全各项登记簿，加强对领导干部的审计监督，促进部门负责人依法、公正、高效地履行职责。
（四）注重重要业务系统审计，防范计算机操作风险。随着计算机和信息网络的发展，人民银行的各项重要业务都发展为电子系统，通过计算机和通讯网络运行和操作，业务系统的现代化为内控管理提出了新的挑战，内部审计的监督领域、监督重点和监督方法也要适应科技发展的要求做出相应调整。从2003年开始，中支紧跟各重要业务系统的上线步伐，及时开展了各项重要业务系统运行和操作的专项审计。先后开展了业务应用系统及个人办公计算机联网运行管理、外汇业务信息系统运行管理、信息系统应急预案管理等重要业务系统专项审计，及时解决了各业务系统在运行载体发生变化后，各操作环节制度执行中的问题，督促业务部门规范业务系统口令设置管理，加强业务系统从看得见的纸上操作到看不到的电子操作过程中监督制约制度的落实，确保了各业务系统的合规、安全、有效运行。
（五）开展内控制度建设审计，增强内控制度的有效性。科学的制度体系是地市人民银行规范高效运行的重要保证。实现用制度管人、管事、严格按制度操作各项业务是体现单位科学化管理的重要标志。近年来，人民银行从上到下，从建立科学的内部管理体系、严密的业务操作系统为出发点，切实加强了各项制度建设。为了保证制度建立和执行的有效性，中支先后开展对县支行内部制度建设、国库业务内控制度执行、货币信贷内部控制执行和中支全系统内控体系建设和执行的专项审计，对中支内控环境、风险识别、评估、应对等进行了客观评价，对存在的制度不够健全、执行不够严格等20个问题提出了加强和改进的意见，在全行开展了以落实制度为主题的标准化、规范化管理活动，使全辖基础业务更加规范，业务运行更加安全，防止了各类业务风险和案件的发生。
（六）探索开展绩效审计，适应内审转型的要求。地市人民银行的工作安全尤为重要，但从事任何业务工作的最终目标不是为了安全，而是为了促进经济社会和金融业的健康发展，内部审计不能仅仅强调安全，而是要强调在保证安全前提下的履职绩效最大化。因此内部审计不仅要审业务的合规性，还要审履职的绩效。中支按照“内审工作要由传统的财务、业务合规性审计向内部控制审计、风险管理审计和绩效审计转变”的要求，积极探索开展绩效审计。2011年开展了征信管理绩效审计，对中支和县支行推进征信体系建设进行了全面评价，鉴证了征信管理工作取得的实效，同时客观反映了影响高效履职的9个方面的不足和问题，为提高征信管理及履职绩效发挥了积极作用，也为内审转型积累了经验。
二、地市人民银行内审转型的制约因素
（一）风险管理工作和绩效审计的评价标准建立滞后影响审计结论的科学性和严肃性。对被审计对象的监督在执行审计内容上评价或鉴证的标准应该是“以事实为依据，以制度为准绳”，在传统的合规性审计中，审计人员依据已执行的制度作为度量标准，用制度来衡量工作，做到了就是做到了，没做到就是没做到，拿事实对标准一目了然，说服力很强。而在风险管理审计和绩效审计中，审计评价的内容从做没做延升到了做的程度的判定。目前，人民银行对分支机构还没有风险管理和绩效的判定标准，对风险大小、履职好坏要凭审计人员的主观判断来评价，为了让被审计单位认可审计结论，容易使审计人员做出“风险判断就低不就高，履职绩效就好不就坏”的审计结论，使审计报告变成掩盖风险、歌颂成绩的“喜报”，向主要领导和决策层传达错误信息，可能造成决策的科学性和准确性的缺失。
（三）内部审计还没有造就素质权威的队伍影响内审转型的步伐。当前内审部门的人员大部分是在以“财务、业务合规性”为主的传统内审职能下配备的，以长期从事财务会计工作的老同志为主，虽然他们有丰富的会计实践经验，但在信息化的时代，央行业务日新月异，业务操作电子化程度不断提高的背景下，审计人员对新业务、新知识的学习速度远远赶不上业务发展步伐，缺乏必要的审计专业知识及业务风险和履职绩效的判断能力。地市人民银行具有CIA资格证书的审计人员的比例更低，使内部审计队伍综合素质很难适应内审转型的需求。
三、加快地市人民银行内审转型的思考
（一）在管理体制上体现内部审计的相对独立性。内部审计机构设置方式，直接影响到内部审计工作的独立性，关系到审计监督的权威性。尤其是以同级监督为主的地市人民银行的内审部门，应考虑内部审计与组织的整体利益相分离，使其无论是地位上还是利益上都处于独立的第三方，保持内部审计独立性、权威性和高层次地位。可以考虑在当前内审为行长负责的体制下，提高内审部门的行政级别，由副行级领导担任内审部门负责人或者改由上级行下派制，将内审人员的考核奖励等独立于其他人员，为内审人员建立相对独立的履职地位，在工作中减少干扰，排除后顾之忧，敢于坚持原则、敢于碰硬，营造良好的内审监督体制机制。
（二）建立科学完善的审计评价标准。科学完善的评价标准是内审对风险控制和绩效进行监督评价的基础，将地市中心支行和县支行的业务流程进行细分，确定各环节上的风险点，对每个风险点进行量化考核，从而确定风险等级；对重要工作的落实质量进行绩效量化细分，根据执行到位的程度评价工作绩效。内审进点前要根据审计业务的特点制定详细的审计方案，进一步明确审计评价标准，增强审计评价的刚性，使审计结果更加科学严谨，客观反映被审计对象的实际风险等级和履职绩效。
（三）培育适应内审转型的内部审计队伍。加大内审人员培训力度，有计划、有重点地采用资格证书培训、现场培训、远程培训等多种培训方式做好集中培训；收集汇编各领域的审计实务、优秀内审项目及央行内审案例，供内审人员日常学习和参考；从信贷、外管等部门选调人员进入内审部门，优化审计队伍的知识结构，培养复合型人才，使之适应内部审计的发展需要。把好审计人员“入口”关，建立审计人员资格准入制度，明确审计人员的学历要求，努力提升内审队伍学历层次。通过培训和补充，形成多元化的内部审计人员结构，培养具有综合素质的新型内审人才，使内审队伍素质逐步适应转型的要求。
参考文献
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关键词：上市公司独立董事对比分析基本特征差异
一、引言
二、上市公司独立董事配比现状与特征
（一）上市公司独立董事的配比现状表（1）列示了两地区上市公司董事会人数、独立董事人数及独立董事占董事会人数比例的情况。统计显示，两地区上市公司独立董事占比均保持在35%以上。广立董事比例最小，为36.94%，与配对公司39.25%的比例存在一定差距。每家上市公司的独立董事人数一般为3-4人，但某些上市公司的独立董事人数多达7-8人，如果剔除这些特殊值，广西上市公司独立董事占董事会总人数的比例将进一步拉大。如表（2）所示，独立董事人数为3人的上市公司最多，广西占到了样本公司总数的62.07%，广东配对公司为72.41%。其次是4人的公司数目居多，广西为5家，占样本公司总数的17.24%，配对公司占13.79%。从表2可以看出，广东上市公司的独立董事人数分布较为均衡，配备情况总体优于广西。
（1）独立董事年龄分析。孔翔（2002）指出，理想的独立董事人选的标准年龄在35-55岁之间。如表（3）所示，广西与广东配对公司独立董事年龄分布总体上较为均衡，独立董事年龄多集中在40-50岁，广西占39.39%，配对公司为40.38%。其次是50-60岁独立董事人数所占比例较大，广西为32.32%，配对公司为29.81%。60岁以上的独立董事比例中，广西为24.25%，大于配对公司的23.08%。说明广西上市公司“大龄独董”相对较多，这其中不乏一些政府背景的退休人士，由于他们具备深厚的人脉关系，成为上市公司的宠儿。同时，这可能也与两地区的区域差异有关，广东省地处东部发达地区，人力资源优势明显。正如孔翔认为的那样，过于年轻的独立董事难以为公司做出实质性贡献，过于年老的独立董事则无足够的精力和动力促使公司进行重大改革。因此，广西上市公司下一步应逐渐降低高龄独立董事的比例，增强对优秀人才的培育，使独立董事年龄构成保持在一个合理的范围之内。
同时，此次调查显示，广西未聘请银行背景的独立董事，配对公司的该项比例为3.85%。我们搜集整理了两地区上市公司2011年度银行借款的情况见表（6），可以看出广西上市公司的银行借款比例和取得借款收到的现金比例都高于配对公司，这可能与两地区的经济发展水平和市场化程度有关。截至2011年12月31日，广西仅有上市公司29家，在优势资源有限的情况下，上市公司是银行青睐的优质客户，因此聘请银行背景的独立董事对广西上市公司意义不大。
取得借款收到的现金比例=取得借款收到的现金/总资产
三、上市公司独立董事薪酬及履职情况——以广西为例
（二）广西上市公司独立董事履职情况分析《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》及公司章程等一系列文件中都明确指出独立董事要维护公司整体利益，不受上市公司主要股东、实际控制人、或者其他与上市公司存在利害关系的单位或个人的影响，认真履行职责。鉴于独立董事发表异议在中国是凤毛麟角的事情，在此我们通过观察独立董事出席董事会的表现来粗略分析独立董事的履职情况。从表（9）显示，70%以上的独立董事都能亲自出席会议，缺席会议的次数并不显著，表明独立董事均能在自己的范围内认真履职。但配对公司独立董事履职情况整体优于广西，表现在亲自出席会议次数占总董事会次数的82.60%，显著高于广西的73.63%；通讯方式出席会议的比例为20.38%，低于同时期广西的35.24%。委托出席会议的比例中，广西为3.15%，配对公司为3.10%。
四、结论
本文以截至2011年12月31日止的广西和广东省配对的29家上市公司为研究对象，通过两地区独立董事的配备情况、独立董事特征、薪酬及履职情况的比较，研究分析了两地区独立董事制度的实施现状和实施效果。结果表明，配对公司的独立董事分布较为均衡，配备情况总体优于广西。独立董事的特征分析中，广西上市公司“大龄独董”更多，配对公司高学历背景的独立董事高于广西。同时，两地区高校和高管背景的独立董事比例居多，且均偏好于聘请本地独立董事。最后我们分析了两地区独立董事的履职情况，研究发现广东配对公司的独立董事亲自出席和通讯方式出席会议的情况都优于广西。这些都丰富了我们对独立董事制度实施现状和实施效果的认识。本文的研究为两地区进一步完善独立董事制度提供一些经验证据，有助于两地区上市公司结合自身的实际情况，更好地实施独立董事制度，充分发挥独立董事在公司治理中的监督和咨询作用。
*本文系国家社科基金项目（项目编号：11XJL016）、柳州市软科学课题（项目编号：2011J040205）、广西工学院博士基金项目（项目编号：03081511）的阶段性成果
参考文献：
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[5]谭劲松、李敏仪等：《我国上市公司独立董事制度若干特征分析》，《管理世界》2003年第9期。
[6]申富平、韩巧艳、赵红梅：《我国上市公司独立董事制度实施现状分析-以河北、浙江、云南和甘肃省为例》，《审计研究》2007年第3期。
关键词：金融管理；资源整合；机制重构
需要说明的是，在银行监管职能分离后，人民银行的金融管理仅仅是一种功能性管理，其管理范围和对象已发生明显变化，即由先前主要对金融机构日常业务、机构设置、高管审查等监管转向对金融稳定、金融市场、公共金融服务等方面的宏观管理。但在职能转换和工作重心转移过程中，先前承担大量具体业务监管工作的基层行出现了各种不适应，无形中弱化了人民银行督促金融机构有效贯彻执行货币政策、依法合规经营、维护金融稳定的职能。
近年来，各基层央行特别是县支行围绕如何提升金融管理效能进行了大量探索，但由于尚未形成一套完整的管理体系，管理理念滞后，管理目标模糊，影响了基层央行的管理效能。一是管理资源分散。人民银行现有的管理职能分散在会计、统计、征信、外汇等多个业务部门，由于各部门工作协调难度大，很难对各类管理资源形成规模化、集约化使用，管理的整体效能得不到有效发挥。二是部门业务与管理的角色冲突。当前，县支行内设部门业务与管理功能交叉较多。由于业务部门承担了大量的基础性、事务性工作，很难有精力对不同金融机构进行有效管理，容易导致业务部门管理职能的异化，弱化了管理的实质性效果。三是管理力量薄弱。一方面，基层央行特别是县支行人员少且老化，很难适应新形势下日益繁杂的金融管理工作要求。另一方面，在监管职能分离后，大部分监管人员划归银监部门，基层央行还没有培养足够既熟悉业务知识又熟悉行政执法的人员，管理人员严重不足。
随着经济金融的快速发展，社会各界对中央银行征信、统计、支付结算等公共金融服务的要求越来越高，货币政策传导和金融稳定面临的形势愈加复杂，金融管理职能弱化对基层央行有效履职的瓶颈约束更加明显。如何加强和完善基层央行管理机制，提升其管理履职效能已成为一项重大课题。
为适应职能转换，中国人民银行在2011年提出了“两管理、两综合”（两管理即开业管理、营业管理；两综合即综合执法检查、综合评价）。为进一步推进此项工作，经上级部门批准，2011年3月，人民银行滕州市支行（以下简称“滕州支行”）在全国人民银行系统率先增设管理检查部门，专门行使对金融机构的管理检查职能，通过整合基层人行的监管资源，健全金融监管机制，有力促进了金融机构依法规范经营和服务水平的提升，并取得初步成效。
二、滕州支行管理检查部运作的实践
滕州市位于山东省南部，总面积1485平方公里，总人口170万，是山东省人口最多的县级市。近年来，滕州市经济金融保持快速健康发展。2011年，全市实现生产总值728.1亿元，增长11.1%，居全省县级第二位；地方财政收入达到40.2亿元，增长33.3%，居全省县级第四位；全社会固定资产投资完成306.2亿元，增长24.3%。金融发展也日趋活跃，2011年末，滕州市各项存贷款余额分别达到328.76、373.14亿元。目前，全市共有银行机构10家，小额贷款公司4家，证券公司1家，保险公司12家。2011年，滕州市列全国县级市综合竞争力排行榜第15位，被评为全国县域经济基本竞争力百强县和中小城市科学发展百强县，并被山东省金融办、人民银行济南分行等八部门确定为金融创新发展试点县之一。
与金融业的快速发展相比，滕州市金融管理发展相对滞后。作为维护金融稳定的重要力量和县域最为重要的金融管理机构，滕州支行在县域的地位更为突显。
（一）拥有足够的管理职能资源
（二）有其他监管部门无法比拟的机构与人员优势
与其他监管机构相比，人民银行机构派驻面广，县支行几乎遍及全国所有县域，在网点设置、人员储备方面具有其他监管机构无法比拟的先天优势。
（三）县域经济金融的快速发展要求与之对应的金融管理水平的提升
近年来，随着城镇化和新农村建设的深入，县域金融快速发展，银行、证券、保险机构大幅增加，业务急剧扩张。而与此形成鲜明对比的是，金融监管步伐明显滞后，监管的密度、深度、力度不足，难以及时揭示和防范金融风险。作为县域经济中最为主要的金融管理机构，人民银行县支行大有可为。
2011年3月，滕州支行在全国人民银行系统率先增设管理检查部门，专门行使对金融机构的管理检查职能。
在成立管理检查部过程中，滕州支行首先整合了其拥有的各类管理资源。一是整合职能资源配置。把分散在综合业务部、调查信息部的金融机构重大事项报告、新设银行业金融机构管理、外汇管理、国库、支付结算、反洗钱、人民币流通、征信、金融统计等职能全部集中整合到管理检查部，改变了以前监督管理职责由多个职能部门行使、各自为战的局面。二是整合人力资源配置。在管理检查部设立综合管理岗、管理检查岗和非现场管理岗3个工作岗位，在全行范围内挑选5名综合素质较高、精通管理业务的人员到管理检查部门工作。
在管理机制上，对管理流程、管理责任进一步明确化、标准化。各业务部室在日常业务工作中如发现金融机构有违规行为或风险隐患，可及时在行务会上提出书面建议，由支行统一研究立项，管理检查部门组织人员进行现场检查，从执法立项、组织执法到执法评价、处理执行都由管理检查部集中实施，并将监督检查报告报送处罚委员会，供其研究处罚意见，再由管理检查部门把最后处理结果反馈有关业务部室，以便监督金融机构整改。对上级行安排的所有现场检查项目，统一由管理检查部门组织实施，处罚委员会提出处罚建议后，及时上报检查报告、移交检查档案。而对合规性检查涉及专业比较复杂的，由人民银行枣庄市中心支行牵头或由内部业务科室抽调人员组织开展现场检查，实现上下联动和内部联动，充分利用外部管理资源。
三、滕州支行管理检查部成功运作的机理分析
（一）对监管资源的充分整合
根据威廉姆森的交易费用理论，交易费用的高低可以直接影响组织效率乃至组织存在的可能性，应该通过组织机构的创新降低交易费用。当双方的交易经常发生，就可以构造一个专门的治理结构。随着业务部门业务工作与金融管理角色冲突的加剧，基层央行金融管理在业务部门内部越来越表现为一种合作博弈的结果，通过整合组织的内部结构降低博弈成本将成为一种必然的趋势。以前人民银行县支行管理职责和管理人员分布于多个部门，容易造成对金融机构的多头管理、无效管理，导致县支行管理资源的浪费和重复劳动。滕州支行通过成立管理检查部，在将管理职能从业务部门分离出来的同时，还集中了部分业务骨干，使得管理力量的统一调动成为可能，管理检查部可以根据各专业工作需要，打破各专业之间的界限，灵活调配管理人员，组成检查组对金融机构开展业务管理，使得管理更为专业，管理成本更低，管理效率更高，管理资源得到了集约化使用、效率化配置，形成了合力效应。
（二）对管理范围的积极拓展和管理成果的有效运用
对金融机构进行业务管理的初级目标是维护金融稳定。滕州支行管理检查部从影响金融稳定的热点入手，积极拓展管理业务的范围。如针对当前金融侵权事件日益多发、消费者金融权益保护不足所导致的金融风险，滕州支行管理检查部积极探索金融消费者权益保护方式方法，依靠央行权威、县支行业务职能和贴近基层的优势，建立了信息沟通、维权监督、金融司法协作三项机制，将维护金融稳定放在“大金融、大司法”框架下，有效拓展了基层央行的管理履职空间。同时，将管理成果运用作为推动基层央行履职的重要动力，以管理推动其他业务的开展。通过建立评价综合台账、县域法人金融机构风险监测预警体系、货币信贷政策导向信息评估体系等，将金融管理目标由先前的促进金融机构合规合法经营、维护区域金融稳定向引导金融机构贯彻落实货币政策、提升金融服务水平转变，有利于促进金融机构提升创新能力和服务水平，认真贯彻执行货币政策。
（三）强制性变迁与诱致性变迁相结合
（四）基层央行与金融机构合作博弈中的双赢
滕州支行管理检查部的运作涉及基层央行、金融机构两方。作为监管部门，基层央行博弈目的是通过有效管理，引导金融机构合规经营，降低区域金融风险，为社会提供更为优质的金融服务，贯彻落实好货币政策。从金融机构方面讲，通过提升金融服务水平，贯彻落实货币政策，在提升竞争力的同时，也可为其发展创造良好的政策环境。在上级考核、央行管理双重约束下，选择合规经营、配合货币政策实施将是金融机构的占优策略，而这也符合基层央行的博弈初衷。由于基层央行和金融机构在为实现各自收益的博弈策略中，均选择了符合对方利益要求的策略，从而促使二者合作成功。对基层央行而言，通过成立管理检查部，金融管理成本显著降低，效果得到有效提升，对其贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供公共金融服务起到积极的促进作用。县支行业务部门也可以从先前金融管理、日常业务的双重压力中解脱出来，专心开展日常业务，更好地提供公共金融服务。对金融机构而言，可以改变先前被动应付检查的局面，根据人民银行管理和评价体系主动开展工作，更好地拓展业务空间。
滕州支行管理检查部成功运作的实践表明，立足现有条件，基层央行完全可以有效履行管理职责，做到管理与服务并重，并以管理促进其他业务工作的开展，但前提是必须充分整合现有的各类管理资源，立足人行工作职能进行管理范围的拓展和管理成果应用，将业务管理作为推动人行其他业务工作的重要动力。需要说明的是，人力资源紧张是当前多数县支行面临的普遍问题，也是县支行管理履职面临的最大约束，因此，在县支行人员较为充实的情况下是可以尝试进行管理检查部的组织改革的，而对工作人员较少的县支行而言，由于日常业务压力较大，在现有条件下成立管理检查部的条件似乎还不够成熟。
[1]罗纬凡.对银监分设后人民银行履行监管职能的探讨[J].云南财贸学院学报，2007，（5）.
[2]张伟.银监会成立后人民银行在金融监管中的作用[J].济南金融，2004，（3）.
关键词：国有控股商业银行合规机制建设
一、国有控股商业银行合规机制建设的必要性和紧迫性
随着我国加入WTO过渡期的完成，中国银行业基本实现对外开放；股份制改造对国有银行的规范经营、改进管理水平提出了新的要求，外部监管机构加大了对合规风险的监管和处罚力度。新的形势对合规管理工作提出了更高的要求和标准。特别是近年来国内一些金融机构违法、违规问题的陆续曝光，使银行业深刻地认识到切实加强合规管理机制建设的重要性与紧迫性。本文从目前国有商业银行合规机制中存在的问题分析入手，提出了对国有控股商业银行合规机制建设的设想，主要以完善公司治理、搭建合规风险管理架构、构建流程银行、完善制度体系、培育良好合规文化为切入点，探讨我国商业银行如何构建有效的合规管理机制。
二、目前国有控股银行在合规机制建设中存在的问题
1、公司治理环境及内部体制建设不到位
2002年，我国中央银行颁发了《股份制商业银行公司治理指引》等文件，敦促商业银行建立完善的公司治理结构。目前，国内股份制商业银行大多根据监管部门的规定建立了股东大会、董事会、监事会等机构并制定了相应的议事规则，但其内涵和经营机制距离有效的法人治理结构要求还有较大距离：第一，总行与分支行间垂直的监管和报告机制有待进一步完善。我国国有控股商业银行均由国有商业银行转制而来，继续采用行长负责制，各级行的职能部门只对本级行长负责，内部机构流程再造后，垂直的监管和报告机制有待进一步完善。第二，内部机构协调尚不到位。国有商业银行的内设机构长期以来所形成的行政管理色彩仍影响着日常管理，部门间畅通的沟通渠道还没有建立；合规部门的具体职能定位还不清晰，合规部门与审计部门、法律事务部门在职能上还存在着许多重叠和交叉，没有明确的界限，这种内部体制在银行中还大量存在，进而无法有效地推进合规风险机制的完善。
2、“流程银行”尚未建立，制度的建立没有体现流程控制，可执行性差
（1）流程银行未建立体现在“部门银行”、“部门制度”现象突出。国有控股商业银行自建立以来，均已建立了一整套比较全面的规章制度，但是各项制度的建立大多是以银行内部各职能部门为依托“分权设置”的，导致了内控制度的部门性特征十分突出，且国有控股商业银行的部门职责更新完善的手段和方法都较滞后，职责的重叠和脱节并存，部门间沟通协调不到位。随着新兴业务的不断推出，在需要多个部门共同管理的情况下，制度边缘化问题显得尤为突出。一些操作环节因涉及多个部门，出现诸多管理不到位问题及风险隐患。
（2）制度缺乏流程控制。国内商业银行最初都是沿袭了过去行政机关的制度范式，制度的制定、传达没有结合银行运作实践予以细化，更缺乏及时地修订和系统化梳理，由此形成的制度没有做到具体化和体系化，制度可执行性较差。一方面，导致有效传承银行风险管理经验的机制缺失，银行长期运作中积累的风险管理经验，以及付出昂贵“学费”得来的风险教训没能传承和转化为具有执行力的政策和程序。另一方面，在具体风险管理经验的积累和延续上没有具体的制度和程序，因而银行各层面具体的风险管理做法缺乏规范化和标准化，且无法作为员工考核评价和责任追究的依据，导致激励和约束机制无法有效落实。这是国有银行简单、低层次风险案件不断被复制，不断重复发生的关键所在。
3、合规文化缺失，合规风险管理理念尚未确立
银行员工诚信与正直的道德行为观念不强，银行内部缺乏有效的自律和他律机制；银行上下级机构之间以及管理层与员工之间存在“相互博弈”的文化，制约了银行政策和程序的制定及其执行的效力；银行不同部门间沟通交流和协调配合不够，缺乏配合默契的合作文化；合规的激励约束机制扭曲，对做的好没有奖励，对做的不好的没有惩罚，“问责制”难以有效落实；受“以信任代替管理、以习惯代替制度、以情面代替纪律”等不良文化的影响较深。
三、国有控股商业银行合规机制建设的总体思路
1、通过完善公司治理强化合规风险管理
（1）强调合规从高银行高层做起，设定鼓励合规的基调。银行的董事会和高级管理层应制定和核准符合自身特点且行之有效的合规政策，至少应包括以下内容：银行倡导的合规文化；董事会和高级管理层的合规责任；银行合规风险管理框架；合规部门的地位和职责；全行上下用以识别和管理合规风险的主要程序等。合规政策应明确指出业务部门对于合规风险管理负直接责任，董事会、高级管理层对合规风险管理负最终责任。
（2）要建立有效的合规风险管理组织体系，确保合规部门切实履行自身的合规职责。要按照独立性、权威性、全面性原则组建合规部门，并配备相应的人力资源：在总行、分行设立独立或相对独立的合规风险管理部门，在支行及以下机构设立合规岗位；明确合规管理部门与稽核部门的职责边界：合规管理部门主要负责合规风险的识别、监测和报告，稽核部门负责实施合规检查，合规部门设置应与稽核部门分离，其履职情况要接受稽核部门的监督与检查；建立部门协作机制：业务部门应支持合规风险管理部门实施合规风险监测与评估，合规风险管理部门应推动业务部门防控合规风险。
（3）要科学设定清晰的合规风险报告线路。在国内商业银行从“部门银行”向“流程银行”改造的过渡期，可先行采取以向上级合规风险管理部门条线报告为主，向所属机构负责人报告为辅的方式，在合规机制比较成熟时逐步过渡为条线式报告。主要基于以下考虑：和客户来运转。客户办理业务并没有直接面对某个部门的概念，而是通过特定的渠道进入流程，每一笔业务的完成都要经过独立的前、中、后台处理，每一个部门都是通过流程为客户服务的。其主要优势在于：一是完全实现前台营销拓展与中后台操作处理相分离，便于风险的流程控制。二是全新的业务流程设计，便于管理与运作。三是实现总行条线化管理模式，便于管理会计的核算。我国商业银行要向流程银行转变，必须吸收国际先进银行经验，充分利用当代IT信息技术成果，全面优化整合资源，提高经营效率、提升核心竞争力。
（2）建立“制度的制度”。制度的制定过程也要体现流程控制，没有可操作性和流程控制的制度不能成为制度。国有控股商业银行要改变目前规章制度的制定模式，可聘请外部专业机构，发动各业务条线共同对业务流程进行梳理，实现员工手册化、标准化作业；同时，进一步明确新制度的出台必须经过必要的测试、核证和会签过程，树立制度的权威，各行应将其作为核心竞争力的内部工程来抓。合规部门应主动参商业银行组织架构和业务流程再造过程，为银行的流程再造以及业务管理垂直化和组织结构扁平化提供必要的合规支撑；加强对业务流程和制度梳理和规章制度的后续评价工作，及时提出测评意见。
3、培育良好的合规文化
（1）树立“合规人人有责”、“主动合规”的理念。只有让合规成为每一个银行员工的行为准则和自觉行动，才能共同保证有关法律、规则和标准及其精神得到遵循和贯彻落实。同时要倡导主动发现和主动暴露合规风险隐患或问题，主动改进相应的业务政策、行为手册和操作程序，主动避免任何类似违规事件的发生和主动纠正已发生的违规事件。
（3）强调“有效互动”的合规文化。一是上下互动。合规文化首先要求从高层做起，董事会和高管层要言传身教，率先垂范推进合规文化建设，促使所有员工（包括高管层）在开展银行业务时都能遵循法律、规则和标准。在此前提下，各层员工恪尽职守，共同维护良好的合规环境。二是部门互动。在流程银行真正建立以前，部门之间必须良性互动，相互协调，共同打造和谐的合规文化生态环境。三是内外互动。应加强与监管当局的沟通，通过合规与监管的有效互动，解决过去对银行与监管者博弈的认识。一方面，监管规则的出台要更深入地征求银行的意见，给予被监管对象充分的话语权，使监管规则更具操作性，更符合银行业稳健经营的实际需求；另一方面，银行充分解读当前法律、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，合规审慎经营，同时主动争取有利于银行未来发展和业务创新的外部政策。
国有控股商业银行合规机制建设是一项长期系统工程，需要银行高管层强有力的领导，各部门的大力协作，全体员工的积极参与，这样才能全面有效地推进合规建设。我们要在实践中吸取先进经验，积极探索加强合规风险管理机制建设的路径和方法，不断提高国有控股银行合规管理水平。
【参考文献】
[1]上海银监局课题组：中资银行合规风险管理机制建设研究[J]，新金融，2005（11）.
[2]施华强：“流程银行”和银行“流程再造”[J]，银行家，2006（8）.
风险防范导向的战略决策
CFO需要对公司的发展进行把脉，决定公司下阶段乃至更远的发展方向。在竞争日益激烈的商业环境中，CFO深谋远虑是必要的。CFO在财务上的可信性和在战略投资上的规划职能，要求其在未来需要投入更多的精力在企业战略制订上。而社会经济环境的快速变化，信息技术和全球化给现代商业带来的冲击，要求CFO比以往更为主动地参与到战略决策中去，利用自己的专业知识，和公司管理层作有效的沟通，为战略目标的确定提供决策支持。这其中风险意识必须始终贯穿于CFO的战略决策过程之中。
从战略发展的角度看，CFO是公司财务安全的维护者，更要承担为公司和股东保值、增值的重要职责。在未来CFO的这一职责将通过风险防范导向下的投资管理和预算控制不断得到加强。被动的财务监控理念将越来越深刻地被预先积极干预与渗透所取代。
公司所有的预算、控制标准、部门业绩指标等都是围绕公司战略目标来逐步展开的。因此战略目标中的任何偏颇和现在风险都将威胁企业目标的实现，甚至颠覆整个企业。因此，CFO必须对公司的最高管理层所确立的战略任务有充分认识，在战略目标的制订与实施中应当更有预见性。未来几年，资本市场的发展和商业运作的复杂性将会派生出更多风险，而这些风险将使企业的经营难度大大提升，CFO需要具备把握与控制风险的能力，并提供及时的专业意见和防范措施。
在全球化趋势下，CFO在战略融资中捕捉商机和风险防范中的作用将成为其风险防范导向下的战略决策支持职能最为集中的体现。正如飞利浦公司的副总裁兼首席财务官JanHommen所说：“经济全球化在加速，如果你需要融资的话，你可以坐在电脑屏幕前掌控着全球金融市场，而全球的投资者坐在电脑前也想着同样的问题，因此对于企业来说，机会和挑战并存。”
未来，投资银行的网点将会遍布全球，同时很多专业的信息咨询公司将会出现，他们的主要业务不是商务，而是信息咨询和客观的经济分析。大型公司会跟那些分析问题客观、有实力的咨询公司频繁接触，CFO也会把他们当作商务上的合作者，通过它们的客观分析，把握和验证自己对融资风险的判断，并从中获得规避风险的建议。
基于风险控制的流程管理
在企业范围内实现标准化及简化流程将会极大地降低企业结构的复杂性，使公司内部结构得到更大的优化；同时简化流程还可以推动企业信息的整合，使企业中所有信息需求者可以轻松捕获所需信息源，从而促进公司的更快运传。此外，流程简化还将会有力地支持企业风险管理、绩效管理以及持续的流程改进。因此，提高企业流程自动化水平，将内部控制与流程管理紧密地结合在一起将成为未来CFO建立适应战略管理需要的、以战略管理为导向的支持系统的重大挑战。
目前的状况是，很多企业在没有通用流程及标准的情况下，企业是依靠精干员工的工作来保持财务信息的准确性与完整性的，而不是将其制度化成为能够在更加广泛的范围内共享并且可重复的受控制的流程与技术。这将使数据收集难以进行，企业运营和战略目标联系松散，内部控制频频示警，最终导致无法为公司决策提供可以信赖的基础数据。因此,获得整合的IT系统是CFO内部控制职能得以实现的关键。
而公司IT系统整合的关键仍然是流程的整合。因为绝大多数的企业级IT应用系统均是基于流程的需求而开发的，但是每套IT系统所对应的业务流程由于当初系统实施的各自为战，缺乏良好的接口整合与标准化描述。CFO掌控的内控管理部门为了更好的管理众多的基于流程的风险，必须寻找一个统一的平台，实现与各个IT系统的衔接和整合。
优化的工作提交模式有助于组织合理化及简化企业的运营流程，CFO可通过使用本地或地区共享服务、全球共享服务、外包或内部分散的活动来优化企业的工作提交模式。此外，这些方法还可以组合在一起使用，例如全球或地区的外包共享服务模式等。
管理控制是公司运转流程中的一个重要环节，企业管理控制的主要目的在于使企业规范运作，防止发生经营风险、合规风险及财务报告风险。执行诚信和透明度问题以及高管薪酬和优先认股权等问题将会增加企业管理的风险，因此借助IT系统简化流程和实现流程标准化是CFO履职的重要手段。
基于实时数据的信息整合
网络环境给公司的发展带来巨大便利。但是，任何事情都有两面性，从财务的角度考虑，对于信息的处理也会面临前所未有的挑战，对于巨大的信息流，使财务管理控制的工作变得很复杂，依靠人工是处理不过来的。CFO的角色将从数据处理中解脱出来，在更广阔的范围内采用先进的科技手段推动企业的发展，真正成为流程的主人。给同事和员工分配信息将是CFO一项重要的作用。从某种意义上讲，CFO是现在企业信息的整合者和保管人。
信息系统发展的最新趋势正向智能化、综合信息集成化方面发展。目前公司面临的挑战是，公司内出现的往往是数据，而非信息。对于CFO来说，掌控流程的首要任务就是改进业务、运营和技术部门之间关键信息的整合与共享，从而整合企业的信息资源，为管理者的决策提供最大限度的支持。CFO作为企业中掌握信息最多、最全的人，应该由他负责全面规划和整合企业的信息流，为公司的发展提供实时、准确的信息。
对此，联邦快递公司的执行副总裁兼CFO格拉夫深为认同：“我的职责是必须把相同的真实信息传达给公司内部和外部的人，并激起所有受众做出反溃。”由于信息传播渠道的多样性，公司不同群体之间有很大的交叉，整合公司的信息就显得很重要了。
对CFO来说，技术平台的价值在于能够在部门间实现通用性、提高管理与业务信息的质量，可使企业更好地实现管理绩效并预测未来业绩。
【关键词】行业垄断；薪酬管制；高管货币性薪酬；混合所有制改革
一、研究背景与问题的提出
对于高管薪酬影响因素的研究，国外学者起步较早，对高管薪酬的研究也比较多，市场环境和研究方法也相对成熟。国内学者在借鉴国外学者做法的基础上，对高管薪酬进行了研究，但研究结论分歧较大，尤其在高管薪酬与企业业绩、资产规模、公司治理的关系上众说纷纭。针对国企高管的“限薪令”，一些学者也提出国有企业既然是自负盈亏的企业，就应该按照市场化标准建立薪酬体制，而不是简单的行政限薪，这样既不利于激励，也不利于吸引高级人才。那么，行业垄断程度是否依然会导致企业高管人员的高薪？对国企高管人员的限薪令是否能够达到预期的效果？相对于公司治理来说，采用限薪令这种薪酬管制手段是否更有效？本文针对这些问题展开研究，以确定企业的垄断程度是否依然是高管薪酬的重要影响因素、对国企高管实施的薪酬管制是否取得了预期的效果以及薪酬管制与公司治理在约束高管薪酬方面的相对有效性，并提出进一步的改进对策。
二、文献综述
现有高管薪酬影响因素的研究大多集中在薪酬管制、行业垄断、公司治理水平、公司规模、公司业绩等方面。
（一）高管薪酬与薪酬管制
（二）高管薪酬与行业垄断
（三）高管薪酬与公司规模
（四）高管薪酬与公司业绩
（五）高管薪酬与公司治理
所有权和经营权分离导致所有者和经营者内在的利益不一致，公司需要实施有效的公司治理来予以应对，从而公司治理水平会对公司高管的薪酬产生非常重要的影响，比如公司董事会规模、公司董事会的结构和所有权结构等。
三、研究假设、变量选择与模型
本部分通过理论分析，提出假设，选择变量，构建检验模型。
（一）研究假设
综合委托理论的基本分析和既有研究结果，公司高管薪酬的影响因素可以分为行业垄断因素、薪酬管制因素、规模与绩效因素、公司治理因素以及地域因素5类。
1.行业垄断
行业垄断是直接造成行业间收入差距的主要或者直接原因，垄断行业可以依靠对资源、市场的占有和控制，采取非市场化的手段较为轻松地获取超额利润。与竞争性行业相比，垄断性行业职工的收入远远高于非垄断性行业，且垄断行业与非垄断行业之间收入差距有不断拉大的趋势。尽管随着我国经济体制改革的推进和深化，市场化程度越来越高，但从我国的实际情况来看，垄断行业上市公司高管的薪酬仍然远远高于非垄断行业上市公司高管的薪酬。垄断行业公司高管薪酬较高，是公司垄断行为最终的表现形式，既是因为垄断行业本身的特殊优势，也是因为企业内部工资管理制度和收入分配的不规范。为了检验行业垄断对公司高管薪酬的影响，提出假设1。
假设1：行业垄断会提高公司高管的货币性薪酬。
2.薪酬管制
假设2：薪酬管制会降低公司高管的薪酬。
（二）其他影响因素
1.公司规模与绩效
公司规模越大，M织和管理的难度或强度就越大，管理层需要付出的努力就越多，从而需要向其支付的报酬就越多；从另一方面来看，如果是国有企业，公司规模越大，往往级别就越高，高管的薪酬也就越高。所以，预期公司规模越大，高管薪酬越高。
尽管很多学者对公司绩效对高管薪酬的影响存在不一致的结论，但从我国上市公司的实际情况来看，无论是国有企业，还是民营企业，大多数公司已经将公司绩效指标纳入公司高管薪酬的考核体系，只有公司绩效好，高管才能获得较高的薪酬。所以，预期公司绩效越好，高管薪酬越高。
2.公司治理
公司治理方面涉及到高管持股比例、股权集中度、董事长总经理两职合一、董事会规模、独董比例和监事会规模6个因素。
根据委托理论，高管持股比例越高，就越能促进高管与股东内在利益的一致性，高管就越会注重长期利益而降低当期的货币性薪酬，可见，高管持股比例可以约束高管的当期货币性薪酬。因此，预期高管持股比例越高，高管薪酬越低。
根据委托理论，股权越集中，股东监督管理层的成本则相对越低，监督动机就越强；反之，股权越分散，监督成本相对越高，搭便车的动机越强，监督动机越弱。所以，预期股权集中度越高，高管薪酬越低。
根据委托理论和公司治理理论，董事长和总经理两职分设可以更好地确保董事会的独立性。如果总经理兼任董事长，则董事会实际上被内部人支配与掌控了，其无法处理好监督与被监督的关系，董事会的监督作用也就降低了。董事长与总经理两职分设可以确保董事长和董事会履行监督职责，从而制约高管获得不合理薪酬，而两职合一则使高管获得了更大的控制权，更方便获得高薪，所以，预期董事长总经理两职合一，会提高高管薪酬。
董事会成员越多，从监督能力来说会变强，但从委托关系和结构来说会变得更加复杂，越容易产生“搭便车”的问题，公司治理效果反而会变差，所以，预期董事会规模越大，高管薪酬越高。
从独立董事制度的本质来看，独立董事作为股东尤其是中小股东的代表独立对公司高管行使监督职责；从职能定位来看可以有效遏制高管的不合理薪酬，独立董事的比例越高，这种监督的独立性就越强，所以，预期独董比例越高，高管薪酬越低。
既有审计委员会，又有监事会是我国公司治理的特色，从其职能定位来看也主要是监督作用。监事会规模越大，其监督的独立性和效果越好，从而能够有效遏制高管的不合理薪酬，所以，预期监事会规模越大，高管薪酬越低。
3.地域
我国东部地区经济发展水平较高，居民收入和生活水平普遍较高，而中西部地区经济发展较缓，居民收入和生活水平普遍低于东部，地处东部地区的公司通常会比地处中西部的公司向公司高管支付更高的薪酬，所以，预期东部公司的高管会比中西部公司的高管获得更高的薪酬。
（三）变量选择
1.上市公司高管货币性薪酬（AC）
目前我国上市公司的高管薪酬主要是以货币性薪酬为主，根据本文所选样本统计，在1657家上市公司中，对高管进行股权激励的上市公司数为648家，不及样本总量的一半，可见，虽然目前股权激励的公司数逐年增加，但是高管“零持股”现象还是比较严重，货币性薪酬为主要薪酬形式。此外，上市公司披露的薪酬信息也局限于年报中披露的薪酬总额，因此本文研究的高管薪酬主要是上市公司年度报告中披露的高管的货币性薪酬，不包括各种隐性消费、在职消费和持有的公司股票市值。为了剔除高管人数差异对薪酬的影响，并使研究与以往具有可比性，本文参照我国学者经常采用的方法，以上市公司年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额”作为反映我国上市公司高管货币性薪酬的指标，并对其取自然对数作为本文研究的因变量。
2.行业垄断（MONO）
以往的研究大多采用国有单位比重、国有资产比重、国有单位投资比重等指标作为行业垄断的变量，但这些指标反映的更多是所有权结构，而不是市场竞争或垄断程度。本文综合考虑市场集中度和赫芬达尔―赫希曼指数两个指标来判定一个行业是否属于垄断行业，最终确定采掘业、石油、化学、塑胶、塑料、电力、煤气及水的生产和供应业、建筑业、金融、保险业、金融、保险业、铁路运输业、民航及海洋运输业等为垄断行业，其他为非垄断行业。如果上市公司所处行业为垄断行业，MONO取1，否则取0。
3.薪酬管制（CENTRAL）
本文研究的薪酬管制主要是针对中央所属企业高管人员制定和实施的限薪政策，对于非央企高管人员并没有类似的限薪政策。也就是说，如果是央企，则会受到薪酬管制；如果不是央企，则不会受到薪酬管制，所以，如果上市公司为中央所属企业，CENTRAL取1，否则取0。
4.控制变量
其他影响高管薪酬的因素选择的衡量指标及理由如表1所示。
（四）回归模型
四、样本数据及实证检验结果
（一）样本数据
（二）描述性统计
从表2可以看出，高管薪酬变量最小值为10.19万元，最大值为3100万元，标准差为198.83万元，这说明我国上市公司高管人员之间薪酬差异较大。资产规模取对数后最小值为19，最大值为30.5，样本公司的规模分布较广。净资产收益率最小值为-0.417，最大值为0.675，均值为0.055，标准差为0.556，样本公司的绩效差异较大。高管持股比例最大值为0.819，最小值为0，均值为0.08，说明我国上市公司高管持股比例普遍偏低，而且差异较大。董事会规模最大值为18，最小值为4，均值为9.1。监事会规模最大值为7，最小值为5，均值为3.85。独董比例的最大值为0.71，最小值为0.22，均值为0.37，标准差为0.056，说明目前上市公司独立董事的比例大部分是满足公司治理的基本要求。
（三）回归结果（见表3）。
行业垄断变量回归系数为正，统计上显著，公司所在行业如果是垄断行业，则会获得显著高于非垄断行业公司高管的货币性薪酬，假设1得到验证，这说明行业垄断依然还是影响上市公司高管货币性薪酬的重要因素。
薪酬管制变量回归系数为负，统计上显著，受到管制的公司高管的货币性薪酬显著低于没有受到管制的公司高管的货币性薪酬，假设2得到验证，这说明“限薪令”这样的薪酬管制政策发挥了预期的效果，高管薪酬受到相应的约束，而且，从相对效果来看，薪酬管制比监事会规模等公司治理因素在约束高管薪酬方面更有效。
3.规模与绩效
公司规模变量回归系数为正，统计上显著，公司规模越大，公司高管薪酬越高，与预期一致，也与以往研究结论基本一致。公司绩效变量回归系数为正，统计上显著，这说明公司绩效越好，公司高管薪酬越高，与预期一致，但与以往部分国内学者的研究结论相反。
4.公司治理因素
高管持股比例回归系数为负，但统计上不显著，高管持股比例高可能有助于约束高管的短期货币性薪酬，但由于目前我国上市公司高管持股比例普遍偏低或不持股，е虏荒芊⒒佑τ械淖饔谩9扇集中度变量回归结果为负，统计上显著，股权集中度越高，对高管的监督越有效，高管的薪酬就越受到约束，与预期一致。两职合一变量回归系数为正，统计上显著，这说明董事长总经理两职合一下的高管薪酬会显著高于两职分设下的高管薪酬，与预期一致。董事会规模变量回归系数为正，统计上显著，这说明董事会规模越大，高管的薪酬越高，与预期一致，这说明公司董事会成员存在普遍的“搭便车”现象，并没有有效地履行自己的职责。独董比例回归系数为负，但统计上不显著，虽然独立董事制度在理论上可以对公司高管发挥监督作用，但鉴于目前上市公司董事会中独立董事的比例大多都是符合最低要求，且独立董事的独立性不够，所以，并没有发挥有效的监督作用。监事会规模回归系数为负，统计上显著，这说明监事会规模越大，越有利于约束高管的货币性薪酬，与预期一致。
综合来看，体现我国公司治理特色的监事会制度发挥了显著的作用，股权集中度、两职合一、董事会规模等因素的影响与以往的研究基本一致，高管持股比例、独董比例的影响却不显著，这说明我国上市公司的公司治理还存在明显的不足，公司治理水平还有待提高，在约束高管不合理薪酬方面效果有限，相对有效性不如薪酬管制。
同时可以看到，薪酬管制与监事会规模虽然都能显著约束高管薪酬，但监事会规模回归系数的绝对值要比行业垄断回归系数的绝对值小得多，这说明薪酬管制的约束效果相对更好。
5.地域
地域回归系数为正，统计上显著，这说明东部公司高管的薪酬显著高于中西部公司高管的薪酬，与预期一致，这说明我国上市公司高管薪酬还存在着明显的地域差异。
五、研究结论与建议
（一）推动混合所有制改革，逐步打破行业垄断，促进市场公平竞争
从研究结果来看，行业垄断依然是影响公司高管货币性薪酬的重要因素，垄断行业公司高管的薪酬明显高于非垄断行业高管的薪酬。垄断行业高管的天价薪酬是行业垄断行为的必然结果之一，垄断本身带来的高额利润以及垄断行业不规范的激励机制和内部薪金的不公平是造成垄断行业公司高管薪酬不合理的主要原因。
政府应当进一步推动深化市场经济体制改革，推动各行业市场化进程，降低垄断行业的市场准入门槛，对垄断行业引入竞争机制，推动混合所有制经济的发展，逐步打破行业垄断，促进市场公平竞争，从根本上遏制垄断行业垄断权力和垄断利润的产生，从而彻底解决垄断行业高管薪酬不合理的问题。
（二）完善对公司高管的薪酬管制，加强信息披露
从研究结果来看，对央企高管实施的薪酬管制达到了预期的效果，发挥了显著的约束薪酬的作用，而且，相对于其他公司治理措施，薪酬管制的效果更好、更有效。市场化进程是漫长的，既无法在短期内消除垄断，更无法全部消除垄断，这就注定行业垄断在一定时期内必然会继续存在，因此，为了确保垄断行业高管薪酬的合理性，必须对垄断行业公司高管的薪酬实施行政手段的管制，不但必要，而且有效，应当继续实施并加以完善。
完善公司高管薪酬的管制，一方面是完善管制的手段和内容，让公司高管更多地考虑公司绩效和长远战略发展，避免短期行为；另一方面是加强上市公司高管薪酬信息的披露，实现社会监督，从而降低监督成本，提高监督效率。
（三）实施股权激励，完善高管薪酬制度
（四）引导上市公司进一步加强和完善公司治理
从研究结果来看，一些关键的、通常行之有效的公司治理措施和制度没有得到实施或没有得到有效实施，比如，董事长和总经理在不少企业还是两职合一、董事的“搭便车”现象、独立董事没有发挥应有的作用等，所以，应当引导上市公司进一步加强和完善公司治理。
加强和完善公司治理，要明确董事的职责，建立健全董事考核机制，有效控制董事职责履行中的“搭便车”问题，确保公司董事有效履行职责，发挥监督作用；董事长和总经理两职要分设，明确董事长和总经理的职责和权限，提高董事会的独立性和监督能力，改进监督效果；要进一步完善独立董事制度，提高独立董事的比例和独立性，增强其监督能力，促进其监督职责的有效履行；要进一步推动公司建立健全监事会制度，确保监事会的正常运行，促进监事会监督作用的正常发挥。
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【关键词】董事会；财务风险；内部治理
财务风险的有效防范和控制，一直以来都是企业普遍面临的重大现实难题和管理“瓶颈”。近年来发生的华源系、三鹿集团、深南电等重大财务危机事件和温州企业破产潮，大都是因为缺乏对企业财务风险的有效防范和控制而导致的财务状况恶化甚至资金链断裂。在当下金融危机影响依然存在的宏观经济背景下，企业的内外部经营环境仍不容乐观，企业财务活动中无法预见和难以控制的各种因素使财务风险无时无刻不威胁着企业的生存和发展。在严峻的生存环境和激烈的竞争之下，越来越多的上市公司暴露出企业管理能力较落后的问题，特别是在财务风险管理方面存在较大的缺陷。加强上市公司的财务管理，提高企业财务风险防控能力已经成为后金融危机时代企业管理的重要内容。
影响企业财务风险的因素可分为外部因素和内部因素两大类。外部因素产生于企业的外部经营环境，企业通常无力施加影响和控制，但是内部因素是由企业自身的内部治理环境产生的，可以通过不断改进和完善内部治理来加以控制和防范。内部控制是公司内部治理环境的重要组成部分，是实现公司治理的基础设施建设。内部控制本质上是组织内部风险的一种控制机制，作为一种能够有效防范和控制风险的手段，内部控制得到了越来越多的重视。2008年财政部的《企业内部控制基本规范》明确指出内部控制的主要目的之一就在于提高企业的风险防范能力，2010年颁布的《企业内部控制应用指引》也强调了内部控制对风险管理和降低财务风险的作用。
董事会在公司治理中处于核心地位，董事会各项治理是否妥当都会影响公司内部治理的效果，因此董事会的特征和内部治理机制对财务风险有着重要影响。鉴于此，本文以2011年我国A股非金融上市公司为样本，从董事会的内部治理效应角度，采用实证方法来研究我国上市公司董事会内部治理机制对财务风险的影响，并提出相应的评价和建议。
ElloumiandGueyie（2001）以92家加拿大商业公司为对象进行研究，发现外部董事的持股比例及外部董事比例减小了企业发生财务困境的可能性，但外部董事担任多个公司董事职务会加大公司财务风险，使公司发生财务困境的概率变大；经历过高管更换的财务困境公司受两职兼任结构的影响显著。Bryan等（2004）发现有财务背景的独立董事作为审计委员会成员时，公司具有更少的应计额高估，即风险管理水平显著提升。Burak等（2008）认为，具有财务背景的独立董事对公司经营风险的降低不一定会产生积极作用，反而有可能增加公司的经营风险，如独立董事对于将资金投放于收益率较低项目而未能起到有力的监管作用。Ashbaugh-Skaife等（2008）发现，企业的内部控制缺陷因容易导致无意识的会计差错而产生盈余噪音，从而提高了各种风险（如经营风险、财务风险等）。因此，健全内部控制有利于企业风险的降低。Bargeron等（2010）发现美国SOX法案并不鼓励企业采取冒险行为，上市公司减少投资、增加现金及现金等价物持有量和减少冒险的行为，能显著降低财务风险。
三、研究设计
独立董事能否有效发挥监督职能的重要影响因素是其自身的知识结构和专业背景。独立董事的高级会计师、执业会计师等职称和经过会计学、审计学、财务管理学等教育的，可以在很大程度上代表其财务专业能力和背景。具有专业背景的独立董事对公司进行财务决策等能提供有效的支持和监督，有利于提高财务风险管理能力。
假设二：两职分离有助于降低财务风险。
董事会的履职环境很重要的因素就是董事长是否与总经理两职分离。两职分离的公司，董事会的履职环境好，有利于董事会的监督和执行效力，有助于降低财务风险。
假设三：董事的报酬能够起到激励作用，有利于降低财务风险。
国内学者在这方面的研究结论差异比较大，一部分学者认为较高的报酬会影响董事的独立性，因利益牵绊有可能形成合谋，不利于其职责的履行；但也有学者认为良好的报酬可以激励董事发挥积极的监督意愿，从而更有效地执行监督职责。本文认同后者的观点，认为良好的报酬对监督的积极影响大于消极影响，有利于形成积极的内部治理机制，降低财务风险。
董事会持股可以对董事会履职起到一定的积极作用，从而加强控制效果，改善董事会效率，防范财务风险。
假设五：董事会会议频率越高可能表明公司已经存在比较大的财务风险。
有观点认为，董事会会议次数增加是董事会积极工作的表现，能够强化董事会对公司的监督职能，提高公司的内部治理效力，从而防范公司财务风险，改善业绩水平，但是这并不能说明董事会会议频率越高公司业绩就越好，因为高频率的董事会会议从另外一种角度看可能表明公司已经出现财务困境的征兆，为了有效应对和化解较大的财务风险，董事会需要增加会议次数。
四、实证检验分析
（一）描述性统计结果分析
（二）回归结果分析和稳健性检验
表3是膨胀因子系数的检验结果，说明各变量之间不存在显著的共线性，结合表3中的F值和R2值都能说明模型的拟合度比较高。另外，在稳健性检验中，本文引入净资产收益率ROE对总资产收益率ROA进行替换，实证结论基本不变，因此模型具有一定的稳健性。
五、研究结论
本文的研究分析表明，具有会计专业背景的独立董事有助于公司防范和控制财务风险；良好的董事会履职环境有利于董事会的监督和执行效力，从而有助于降低财务风险；良好的报酬可以激励董事发挥积极的监督意愿，积极影响大于消极影响，有利于形成积极的内部治理机制，降低财务风险；我国上市公司董事会持股数量普遍偏低，没能发挥出对董事会履职的积极作用，影响了董事会的监督效力，说明董事会的治理机制有待于进一步的完善和改进，才能更好地防范财务风险；董事会会议频率越高，不代表公司业绩就越好，反而是公司已经出现了财务困境的征兆，为了有效应对和化解面临的财务风险，董事会需要增加会议次数。基于此，本文提出以下建议来完善董事会的内部治理机制，从而更好地防范和控制财务风险：
1.贯彻执行《指导意见》的规定，将政策落实到位，监督指导上市公司切实有效地发挥专业背景独立董事的治理作用，增强上市公司对财务风险的抵抗力。监管机构也可以适当地增加上市公司配置会计专业背景独立董事人数的规定。
2.完善上市公司独立董事薪酬激励机制，增加董事会持股数量，塑造良好的董事会履职环境，完善董事会内部监督和控制制度，提高董事会运作效率，从而解决机制上的障碍，进而不断加强上市公司的企业财务管理，提高企业的抗风险能力。
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首先，从国家及社会层面应加强法治建设，构建诚信财会，营造财会职业良好环境。政府应加强维护和建立诚信社会的法制建设，构建诚信财会的法制框架和道德框架。从完善财会法规和健全监督机制等两个方面，加大对单位负责人作为财会工作主体责任的落实力度，把单位负责人对财会工作主体责任落实情况以及单位遵守财会法规情况纳入单位主要负责人年度考核中，同时，把单位负责人的财经法规教育纳入领导干部教育培训必修内容，提高其对财会责任、财会诚信的认知度，养成自觉守法诚信的习惯。通过完善法规，建议财会工作由董事会等类似机构领导，以提高财会工作的独立性，从而有效地抵制管理层的干预，从实施机制上确保财会人员依法行使职权，严惩对财会人员的打击报复行为，保护财会人员的合法权益不受侵害。同时，政府主管部门应该加大对财会造假的打击力度，增大财会造假的成本，强化对财会人员的监督，提高财会准入门槛。重视财会文化建设，注重多管其下，从理论入手，加强对财会文化的理论宣传，树立良好的财会价值观。然后以严格的制度来形成约束机制，把培养财会人员诚实守信的品质作为财会文化制度建设的重点。