劳动关系的从属性应从人格从属性、经济从属性、组织从属性以及纳入劳动法保护的必要性四个方面进行判断。
北京市第二中级人民法院
民事判决书
（2020）京02民终8125号
上诉人（原审原告）：唐瑞亭，男，1979年8月15日出生，汉族，无业，住河北省邯郸市大名县。
被上诉人（原审被告）：北京宜生健康科技有限公司，住所地北京市东城区东直门外大街****401。
法定代表人：孙金政，董事长。
上诉人唐瑞亭因与被上诉人北京宜生健康科技有限公司（以下简称宜生健康公司）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2019）京0101民初13884号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月1日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，上诉人唐瑞亭及其委托诉讼代理人范晓敏、李水全、被上诉人宜生健康公司之委托诉讼代理人顾倩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
宜生健康公司辩称，同意一审判决，宜生健康公司与唐瑞亭系合作关系而非劳动关系，不同意唐瑞亭的全部上诉请求。
唐瑞亭向一审法院起诉请求：1.确认唐瑞亭与宜生健康公司自2015年7月14日至2019年3月19日期间存在劳动关系；2.宜生健康公司支付唐瑞亭自2015年7月14日至2019年3月19日期间每年5天年休假共23天未休年休假工资16919.54元；3.宜生健康公司支付违法解除劳动关系的赔偿金80000元。
2019年4月12日，唐瑞亭向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：确认与宜生健康公司劳动关系，宜生健康公司支付未休年假工资、违法解除劳动关系赔偿金。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月4日作出京东劳人仲字[2019]第2114号裁决书，裁决驳回唐瑞亭的全部仲裁请求。唐瑞亭不服裁决结果，向法院提起诉讼。
一审法院认为，劳动关系不同于其他给付劳务性质的劳动在于劳动者是依附于用人单位，受用人单位的管理，双方有着人身隶属关系。本案中，唐瑞亭与宜生健康公司签订有《宜生到家技师入驻协议》明确约定合作方式、工资结算等内容，约定双方是合作关系。根据唐瑞亭的技师工作岗位和宜生健康公司网络服务平台的经营模式，唐瑞亭工作方式灵活，工资不固定，没有考勤管理，即使有一定的管理也是平台对于技师培训和服务质量的管理，不属于劳动管理的范围，因此双方不属于劳动关系。唐瑞亭主张除了技师工作外还承担教练、推销等工作，但唐瑞亭也不能证明上述工作是专职工作，有固定的工作内容和工作职责，也不能证明双方是劳动关系，故法院对唐瑞亭提出的劳动关系主张不予支持，唐瑞亭基于劳动关系主张的项下未休年假工资、违法解除赔偿金，因缺乏前提基础，也不予支持。判决：驳回唐瑞亭的全部诉讼请求。
二审中，双方均未提交新证据。本院审理过程中，补充查明以下事实：
4.姚春华的身份。宜生健康公司主张姚春华为第三方公司员工，由姚春华为唐瑞亭转账发放报酬，一审审理过程中，法院曾要求宜生健康公司提交姚春华社保缴费明细以证明姚春华劳动关系归属，宜生健康公司无法提供；唐瑞亭主张姚春华为宜生健康公司会计，为避税故使用姚春华个人账户为其发放工资。
本院认为，唐瑞亭上诉主张其与宜生健康公司存在劳动关系，并以此要求宜生健康公司支付未休年休假工资及违法解除劳动关系赔偿金。宜生健康公司则以双方系平台用工中的合作关系而非劳动关系为由进行抗辩，不同意唐瑞亭的上诉请求。据此，本案主要的争议焦点为唐瑞亭与宜生健康公司之间是否存在劳动关系。鉴于《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》并未就未订立劳动合同情形下，如何认定劳动关系作出明确规定，故本院参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）之有关规定作为劳动关系的认定标准。
第一，关于主体资格，即宜生健康公司与唐瑞亭是否符合法律、法规规定的主体资格。宜生健康公司系在我国境内注册成立的有限责任公司，属于《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条所规定的用人单位之一，具备用人单位的主体资格。唐瑞亭为年满18周岁、尚未到达法定退休年龄的我国公民，其具有劳动权利能力和劳动行为能力，具备劳动者的主体资格。
第二，关于从属性，即宜生健康公司依法制定的各项劳动规章制度是否适用于唐瑞亭，唐瑞亭是否从属于宜生健康公司、接受宜生健康公司的劳动管理、从事宜生健康公司安排的有报酬的劳动。本院认为，上述从属性应从人格从属性、经济从属性、组织从属性以及纳入劳动法保护的必要性四个方面进行判断。
首先，关于人格从属性。人格从属性是指劳动者在提供劳动方面服从于用人单位，按照用人单位的工作规则和指示提供劳动，用人单位决定劳动者提供劳动义务的给付地、给付时、给付内容及给付量；劳动者接受用人单位的管理、监督和检查，劳动者违反用人单位规章制度时，用人单位有权对其作出处罚。具体到本案，本院认为，宜生健康公司与唐瑞亭的法律关系中，至少有三个方面体现了人格从属性。
第一方面是生产资料的供给。如前所述，“宜生技师APP”这一平台的信息和技术手段系唐瑞亭等技师进行工作的重要生产资料，其由宜生健康公司提供和控制。此外，根据宜生健康公司的要求，唐瑞亭在提供服务的过程中，需要穿着宜生健康公司工服，佩戴宜生健康公司工牌，唐瑞亭工作过程中所需听诊器、温度计、计时器、血压计、一次性床单、一次性枕巾、刮痧板、药油、洗手液等按摩所必须的工具均由宜生健康公司提供。
第二方面是工作报酬的确定。宜生健康公司认可技师的服务收费是由其根据技师的水平决定，而技师的水平由宜生健康公司评定，由此唐瑞亭的服务收费标准系由宜生健康公司决定。唐瑞亭最初的工作报酬呈现固定保底的特征，采取提成方式计算后，双方的分成比例亦由宜生健康公司根据平台累积的收益数据等计算而来，宜生健康公司并未明确其与唐瑞亭之间分成比例的具体规则和计算方式，上述情况体现了唐瑞亭的工作报酬由宜生健康公司决定的性质。此外，与一般平台按单及时结算不同，唐瑞亭并非完成每一“订单”后即可提取收益，而需等待宜生健康公司按月结算后方可取得工作报酬。唐瑞亭如遇到顾客临时加单需要收取相应费用的，亦需全额交回宜生健康公司进行核算后发放工作报酬，此规则与中介合同并不相同。
最后，关于纳入劳动法保护的必要性。如前所述，宜生健康公司与唐瑞亭之间关系呈现出明显的人格从属性、经济从属性、组织从属性特征，双方之间系一方对另一方进行控制和管理的支配关系，并非宜生健康公司所主张的合作关系。在此情况下，宜生健康公司与唐瑞亭并无可能通过完全平等协商的方式确立实质公平的权利义务，因此将唐瑞亭纳入劳动法保护范围，进而通过劳动基准保护等方式实现实质平等的结果是必要的。
综上，宜生健康公司制定的工作规则适用于唐瑞亭，唐瑞亭接受宜生健康公司的劳动管理、从事宜生健康公司安排的有报酬的劳动，本院认定双方之间符合从属性的要件。
综上所述，唐瑞亭与宜生健康公司之间的关系符合劳动关系的认定标准，故对唐瑞亭关于双方2015年7月14日至2019年3月19日期间存在劳动关系的上诉请求，本院予以支持。一审法院认定有误，本院予以纠正。
关于未休年休假工资，依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。唐瑞亭未提交证据证明其在入职宜生健康公司前的工作情况，但唐瑞亭自2016年7月14日起在宜生健康公司工作已满1年，故其自2016年7月14日起应享受年休假。唐瑞亭在2018年5月13日受伤后并未提供劳动，故本院对其2018年5月13日之后的未休年休假工资不予支持。经核算，2016年7月14日至2018年5月13日期间，唐瑞亭应享有的年休假天数为8天。唐瑞亭提交2015年8月24日至2019年6月21日期间的银行流水以证明其工资发放情况，宜生健康公司未就已安排唐瑞亭休年假或者已向其支付未休年休假工资进行举证，应承担不利后果。经本院核算，唐瑞亭在2016年7月14日至2019年3月19日之间应获得的未休年休假工资为5725.78元。
综上所述，唐瑞亭的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销北京市东城区人民法院（2019）京0101民初13884号民事判决；
二、确认唐瑞亭与北京宜生健康科技有限公司于2015年7月14日至2019年3月19日期间存在劳动关系；
三、北京宜生健康科技有限公司于本判决生效后7日内支付唐瑞亭未休年休假工资5725.78元；
四、驳回唐瑞亭的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由北京宜生健康科技有限公司负担（于本判决生效后7日内交纳）。