导语：如何才能写好一篇公务员人事管理条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、将第十一条修改为:“知识产权备案情况发生改变的,知识产权权利人应当自发生改变之日起30个工作日内,向海关总署办理备案变更或者注销手续。
“知识产权权利人未依照前款规定办理变更或者注销手续,给他人合法进出口或者海关依法履行监管职责造成严重影响的,海关总署可以根据有关利害关系人的申请撤销有关备案,也可以主动撤销有关备案。”
二、将第二十三条第一款修改为:“知识产权权利人在向海关提出采取保护措施的申请后,可以依照《中华人民共和国商标法》、《中华人民共和国著作权法》、《中华人民共和国专利法》或者其他有关法律的规定,就被扣留的侵权嫌疑货物向人民法院申请采取责令停止侵权行为或者财产保全的措施。”
三、第二十四条增加一项,作为第(五)项:“在海关认定被扣留的侵权嫌疑货物为侵权货物之前,知识产权权利人撤回扣留侵权嫌疑货物的申请的。”
四、将第二十七条第三款修改为:“被没收的侵犯知识产权货物可以用于社会公益事业的,海关应当转交给有关公益机构用于社会公益事业;知识产权权利人有收购意愿的,海关可以有偿转让给知识产权权利人。被没收的侵犯知识产权货物无法用于社会公益事业且知识产权权利人无收购意愿的,海关可以在消除侵权特征后依法拍卖,但对进口假冒商标货物,除特殊情况外,不能仅清除货物上的商标标识即允许其进入商业渠道;侵权特征无法消除的,海关应当予以销毁。”
五、将第二十八条改为第三十一条,修改为:“个人携带或者邮寄进出境的物品,超出自用、合理数量,并侵犯本条例第二条规定的知识产权的,按照侵权货物处理。”
此外,对条文顺序作相应调整。
本决定自2010年4月1日起施行。
《中华人民共和国知识产权海关保护条例》根据本决定作相应的修改,重新公布。
(新华社北京讯,3月30日《人民日报》)
本文是国家社会科学基金一般项目12BFX115和北京联合大学人才强校BPHR2014B02项目、北京联合大学生化学院劳动关系与劳动法核心课程建设项目的研究成果之一。
我国的事业单位长期实行的是近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过《公务员法》等加以规范，事业单位的人事制度改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，国务院办公厅以[2002]35号下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（以下简称35号文），规定试行聘用制。
事业单位在改革过程中，将一些公共事务管理职能的事业单位劳动者参照《公务员法》进行管理。采取自收自支的管理形式即企业化管理的事业单位，由劳动法调整。但是学校、科研单位、卫生防疫等社会公益类的事业单位工作人员的劳动（人事）关系适用哪个部门法调整，2002年至2007年间还没有明确的规定，无“法”适用。
2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》也没有解决公益类的事业单位工作人员劳动权益保护问题。该法规定了事业单位聘用合同适用法律的模式是：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”为了解决实际问题，人事部办公厅《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》指出：35号文是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《劳动合同法》中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》（以下简称“条例”）规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。按照法律规定，条例未作规定的，应该依照劳动合同法及其实施条例执行。但是据人社部官员公开的发言，35号文还是有效的，条例有新规定，适用条例；条例没有规定，适用35号文，适用劳动合同法似乎还不可能。
令人困惑的是，《事业单位人事管理条例》对事业单位工作人员的劳动权保护力度和水平，远远赶不上《劳动合同法》对劳动者的保护。具体表现在以下几方面：
一、《劳动合同法》更全面保护劳动者的长期雇佣权
无论在企业还是在事业单位工作，劳动者都希望法律保护其就业的稳定性，尽可能签订无固定期限的劳动（聘用）合同。《劳动合同法》规定：有下列三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可能被解除劳动合同的情形，续订劳动合同的。除此之外，还规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而《事业单位人事管理条例》只规定了一种可以签订无固定期限合同的条件，即在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。在事业单位工作的劳动者签订至退休的合同的几率大大减少。
二、在解除、终止劳动（聘用）合同问题上，《劳动合同法》对劳动者保护更全面
1.预告解除劳动（聘用）合同条件的对比。《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里法律强调了解除劳动合同的前提条件“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；而《事业单位人事管理条例》则只简单规定了工作人员年度考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的；或工作人员连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知工作人员后，可以解除聘用合同。没有给工作人员提供培训以胜任工作的机会。事业单位工作人员劳动权保护再一次受到不平等的对待。
三、事业单位工作人员择业自主权受到较大限制，不利于其合理流动
《事业单位人事管理条例》规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。现实生活中事业单位往往会和工作人员约定“解除聘用合同需提前6个月通知”，显然这个约定是有效的。而同样的情形下，《劳动合同法》规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，排除了双方对影响劳动者自由流动的约定。《劳动合同法》对劳动者择业自主权的保护更充分。
《劳动合同法》规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时限定了违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。还规定了等额递减原则：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《事业单位人事管理条例》对工作人员可能承担的违约金的情形及数额没有做任何限制。实务中没有经过单位任何培训的事业单位工作人员辞职也被要求交纳数额不菲的违约金，而法院支持这种诉求。事业单位工作人员择业自主权因此受到较大的限制。
四、事业单位工作人员劳动权救济范围更窄
笔者认为：虽然事业单位的公益性决定聘用合同应有自己的特色，劳动、人事管理体制长期分割，一体化困难重重，但是聘用合同与劳动合同之间有本质的共同性，都是用人单位与劳动者确立劳动（聘用）关系，明确双方劳动权利与义务的协议。劳动合同签订后劳动者对用人单位都有隶属性，用人单位与劳动者有管理与服从的关系。改革后的事业单位的人事聘用关系与劳动法调整的劳动关系在本质上也相同。聘用制度的普遍推行，事业单位对劳动者有了解除、不续订聘用合同等重要管理权利，对于事业单位的劳动者来讲，实际上雇主已经悄悄地从国家被置换为一个个事业单位。事业单位在拥有了用人自主权的同时也有了侵犯劳动者劳动权利的可能。所以《劳动合同法》应把事业单位的聘用制劳动者全部纳入保护范围，使他们的劳动权益能够像普通劳动者一样得到劳动法的保护。
参考文献
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[2]王向前.事业单位应当依法贯彻劳动合同法[C].新法下劳动关系与争议处理疑难问题解析,2009
2014年5月14日，国务院《事业单位人事管理条例》，自7月1日起实施，其中明确，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。至此，养老金并轨终于有了实质性进展。2014年也因此成为养老金并轨破题之年。该条例的出台也为事业单位养老保险改革提供了坚实的政策基础。
一、事业单位养老保险改革过程中存在的问题
（二）改革成本巨大
此次的事业单位养老保险改革，诸如“养老金并轨怎么并？钱从哪里来？”等问题并没有可操作性保障措施。目前，事业单位的类别不同，改革中存在的问题，遇到的阻力也会不一样。比如，自负盈亏的事业单位推行企业化的社会养老保险制度后，单位内部的职工，尤其是改制前退休的职工认为自己与其他事业单位职工一样，应获得同样的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要缴费但领取待遇又与缴费没有关系，等等各种做法。清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥认为，“养老金并轨的最大难题是从哪里找钱，这也是事业单位改革遇到的最大难题，然后才是如何确定待遇，如何发放待遇。”
（三）影响人才合理流动
二、我国事业单位养老保险改革的进展情况
三、深入推进事业单位养老保险的措施
《事业单位人事管理条例》规定，事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇，为事业单位养老制度改革确立了依据和方向，但是并不意味着事业单位养老保险制度改革也开始同步实施。
（一）建立可持续的社会保障制度
（二）做好养老保险关系转移工作
1.1减员增效效果初显，但将多兵少仍较为严重
因乡镇处于行政机关的末端，历来是行政机构改革人员安置的“接纳方”，以桃江县某镇为例，近10年来，人员“进，出”不到10人，且多为新考录的公务员，事业单位人员经过数次下岗分流，人员有所减少，但多年来未进一个新人，多为以前“存量”。乡镇机关机构重叠，将多兵少，人浮于事较为严重，班子成员10人（4个正科，6个副科），分管七站八所各项工作，各站、所皆有相应的部门负责人，造成各站、办、所“将”多“兵”少。“将”多了，画圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，则办事的人也少了，从而造成行政效率低下。
1.2岗位责任制效果不明显
乡镇政府已普遍实行了岗位责任制，每年初召开机关干部大会，采取竞争上岗的形式，重新调整岗位，但由于乡镇事多且杂，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，则要抽调工作人员搞“突击”，从而造成一人身兼数职，混编混岗较为普遍，很难做到“职、权、责”相一致。
1.3激励机制流于形式
乡镇事业单位人事管理制度产生于计划经济时代，在分配上强调“大锅饭”，“干多干少一个样”的现象较为普遍，虽然已逐步实行了专业技术职务聘任制，职称的评定成为其工资增长的惟一依据，但职称等级工资差距不大，很难在薪酬管理体系发挥重要作用，且中国是一个人情社会，在乡镇管理体系中，往往高唱以“情”为纽带的“柔性管理”，对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响效率的提高。
2事业单位人事制度改革对乡镇人事管理的影响
事业单位编制人员占乡镇机关组成人员的大多数，且多为中层骨干，那么7月1日施行《事业单位人事管理条例》必然会对乡镇机关人事管理产生深远影响。主要体现在以下四个方面：
2.1实施公开招聘后，将为乡镇机关带来新鲜血液
乡镇机关事业单位大部分已多年未进“新人”，“老人”多为历次机构改革中市、县、机关的富余人员，知识结构较为陈旧，已很难适应政府转型的需求。而采取公开招聘后，将严把“入口关”，对这些“老人”也没有影响，但可以招聘到一些年纪轻，能力强的“新人”，改善乡镇机关的人员构成和知识结构，带来新的活力。公开招聘也能避免乡镇机关事业单位招聘中因人设岗的“萝卜招聘”、“内部招聘”等现象，实现招聘的公平公正。
2.2全部采用聘用制，打破了“铁饭碗”
条例规定，事业单位统一采用聘用制，合同签订不低于3年，对于乡镇机关人事管理来说，订立比较长期的合同有利于保持人才队伍的稳定，能较好地保证政策、公益服务等事业的延续性、稳定性。同时，订立合同也将事业单位工作人员从“国家人”变为“社会人”，打破了“铁饭碗”，这将在乡镇事业单位人员中产生“危机感”，乡镇政府在考核聘用事业单位工作人员过程中，必须公平、公正，而不是讲关系、讲人情，这样才不会使制度流于形式。
2.3养老保险并轨，将增强事业单位流动性
条例规定事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。因事业单位工作人员和机关工作人员一样，不缴纳社保，退休金由财政负担，个人社保账户为空户，这样如果辞职或流动，几十年工龄将“毁于一旦”，成为制约其流动的最大“瓶颈”，新出台的条例解除了他们的后顾之忧，对乡镇来说，可能会造成精英或者骨干的流失。乡镇事业单位人员在外兼职，或者经营产业者较多，且多为业务骨干，“上班”的目的也不是靠这些工资“养家糊口”，而是不想放弃几十年的工龄，以便将来养老。
2.4建立正常工资增长机制，将有利于乡镇人员稳定
乡镇政府多处于地理位置偏辟，生活条件较为艰苦的农村地区，待遇低、任务重、责任大是这些工作人员的真实写照，且加上多年工资不变，“养家糊口”较为困难，大多数人在外兼职，或做“生意”，这样大大降低了行政效率，在群众中产生不良影响。条例规定建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，如能落实，将对乡镇事业单位工作人员产生“正激励”作用，有利于维护队伍的稳定。
3思考和建议
事业单位人事制度改革对乡镇人事管理是利大于弊，但在具体的实施过程中也要结合乡镇的实际，不能死板地生搬硬套，而要灵活运用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。
3.1注重分类改革
事业单位人事制度改革的核心是分类改革，尤其在乡镇机关，事业编制意味着“吃皇粮”，是“铁饭碗”，对于转企分流人员来说，心里肯定存在抵触情绪，这就要求各级政府机关多关心、爱护这些职工，积极为其想办法，谋出路，并为其解决养老保险问题，解除其后顾之忧。
3.2注重“激励”机制
事业单位人事制度改革的关键在于建立“激励机制”，条例明确提出在事业单位中实行绩效工资制度，以桃江县某镇为例，事业单位工作人员绩效工资为每月扣除基本工资和津补贴的30%，年终考核合格一次性发放。这种制度的局限在于只有“惩罚”而无“奖励”，且工作量无法细化，“多做”不能“多得”，“少做”也不会“少得”，很难起到激励作用。可以参照企业绩效考核办法，参照岗位平均工作效率，科学地制定基本工作量，将工作量完成情况，作为工资多少的标准，从而起到激励作用。
3.3注重“岗位”设置
为进一步加强我县学校薄弱学科教师队伍建设，顺应教育发展需求，经县政府、市人力资源和社会保障局同意，为我县教体系统公开招聘高层次人才4名，现将有关事项公告如下：
一、招聘数量及专业
本次招聘硕士及以上研究生4名(其中政治教育类1名、教育管理类1名、物理学类1名、化学类1名)，具体专业和岗位条件见附表。
二、招聘对象
具有普通高校研究生及以上学历、硕士及以上学位的人才。
三、招聘基本条件
(一)基本条件
1.具有中华人民共和国国籍;
2.遵守法律法规，具有良好的政治素质、业务水平和敬业精神;
3.身心健康，具有正常履行职责的身体条件;
4.招聘年龄：年龄为18周岁以上，30周岁以下，年龄不超过30周岁(2000年1月1日至1988年1月2日出生，以身份证件或户籍证明原件为准);
5.户籍条件：限陕西省户籍生源或常住户口;
6.具有招聘岗位资格条件要求的学历、专业和技能条件。专业须符合招聘岗位资格条件的要求，以国家教育行政部门公布的研究生专业目录为准。学历须国家教育行政部门认可，即毕业证能通过教育部指定的chsi.com.cn网站验证，在国(境)外取得的毕业证能通过教育部指定的renzheng.cscse.edu.cn/网站验证。
(二)不符合招聘条件的主要情形
1.尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员，刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未做出结论的人员;
2.在中省市机关、事业单位招考(聘)中被认定有考试违规行为的人员;
3.全日制普通高校在读生;
4.新录用公务员在试用期内以及所在职位有服务年限规定且服务年限未满的;
5.现役军人;
6.特岗教师、振兴计划、西部志愿者服务期未满的人员;
7.国家和我省事业单位公开招聘制度规定的需要回避的人员;
8.法律、法规规定不符合本次招聘的基本条件和岗位资格条件要求的人员。
四、招聘原则和程序
坚持“公开、公正、公平、择优”的原则，按照招聘信息、现场组织报名、资格审查、面试、体检、考察、公示、办理聘用手续等环节进行。
1.招聘信息：在石泉县人民政府门户网站(shiquan.gov.cn/)、石泉县教育体育局网站(sqxedu.com/)招聘信息。
2.现场报名及资格审查：
(3)资格审查：依据招聘岗位条件对应聘人员进行资格审查。报名时填写《石泉县教育体育系统公开招聘高层次人才报名表》，提供本人身份证、毕业证、学位证、教师资格证原件和复印件，2寸正面免冠彩色照片3张。
4.体检：按照招聘岗位计划1:1的比例，根据应聘人员面试的成绩，由高到低确定参加体检人员，体检由石泉县教育体育局统一组织在二级以上医院进行，体检的项目和标准参考《公务员录用体检通用标准(试行)》执行，体检费用由应聘人员自费。体检不合格或放弃体检的取消录取资格，并按面试成绩从高到低依次递补。
5.考察：根据体检结果确定考察人选名单，由石泉县教育体育局对拟聘用对象进行全面考察，结合考察结果确定拟聘用人员名单。
6.公示：拟聘用人员名单在石泉县人民政府门户网站(shiquan.gov.cn/)、石泉县教育体育局网站(sqxedu.com/)公示7个工作日。
7.聘用：公示期满后，对无异议人员由石泉县教育体育局会同县人力资源和社会保障局办理聘用手续。新聘用人员实行试用期制度，试用期限按《事业单位人事管理条例》、《陕西省事业单位聘用合同管理暂行办法》规定执行。试用期满且考核合格者，予以正式聘用，不合格的，取消聘用。
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[关键词]事业单位；弹性用工；新公共管理
基金项目：国家自然科学基金应急项目“与国家事业单位人事制度改革相适应的科学基金用人机制创新和管理队伍建设研究”（编号：N1450003）
在西方新公共管理浪潮的推动下，为了应对复杂、动态的环境，同时也为了进一步提高政府效能，我国政府改革从单纯的政府职能转变、机构改革等转化为一系列“以人为本”的行政改革。秉持“以人为本”的理念，是因为“人本身的发展是衡量社会发展的尺度，社会无法离开人的发展而发展”。[1]其中，我国的事业单位在人员招录、使用、考核等许多方面都进行了有益的探索，也取得了一定的成效，但因受管理体制、人事制度等多方面的限制，其改革进度并不理想。为了进一步深化事业单位人事制度改革，2014年5月国务院正式颁布了《事业单位人事管理条例》，该条例在对事业单位人事管理的未来发展提出宏观指导方向的同时，也对岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理的主要环节作出了明确规定。显然，采用合同制和聘用制、转换用人机制和搞活用人制度、实现人力资源配置的市场化已成为此轮事业单位人事制度改革的重点之一。在这一改革趋势的推动下，被西方发达国家公共部门广泛采用的弹性用工模式必将在我国事业单位中得以推广和更加规范化的应用。
一、弹性用工的内涵及其在西方国家公共部门中的应用
二、弹性用工模式在我国事业单位中的应用现状
实际上，因编制数目难以满足自身正常运行和发展的需要，许多事业单位都已经自发引入了弹性用工模式：这种弹性用工模式现以人们常说的“编外用工”的形式存在于事业单位之中。目前事业单位弹性用工主要呈现出以下特点：
（一）弹性用工比例逐年增加
目前事业单位已广泛使用弹性用工模式，并且随着人力资源市场流动性的增强，近年来事业单位中弹性用工比例呈逐年上升趋势，有的事业单位非编制内用工比例已经达到甚至高于全部人员的一半以上。[10]事业单位之所以广泛使用弹性用工模式，主要基于以下三方面的原因：第一，受编制限制，事业单位客观上需要使用弹性用工。原本事业单位的编制就非常有限，近年来，国家对事业单位编制的控制更加严格，在人员编制难以得到及时增加的情况下，引入弹性用工模式就成为了很多事业单位弥补内部劳动力不足的一种必然选择。事业单位通过弹性用工来吸纳更多人才，为更好地开展工作提供人才保障。第二，国家为了提高事业单位人员素质，在近些年提高了进入事业单位编制的条件。由于那些从事辅、服务性工作的职工难以达到资格要求，也就难以进入到编制内，但是他们的工作又是事业单位不可或缺的，所以事业单位只好变通性地采用了弹性用工。第三，由于弹性用工能够增强事业单位用人的灵活性，减少其人力成本支出，事业单位主观上也乐于采用。
（二）用工形式日趋多样
（三）应用岗位比较集中
在现行的人事体制下，事业单位的编制受到严格的限制，有限的编制只能用于引进那些对事业单位具有更大价值的核心人才。而辅人才是为核心人才服务的，他们也是保证事业单位正常运行不可或缺的一部分。由于编制的限制，这些辅人才岗位通常都是依靠弹性用工来弥补。目前应用弹性用工模式的岗位主要集中在专业技术和后勤两类岗位上。其中，第一类专业技术类岗位，即从事专业技术工作，履行专业技术职责，为事业单位的运行和发展提供专业技术支持和技术手段保障的岗位，如法务或具备高级职称的研究员、教师、工程师等；第二类后勤类岗位，主要是一些临时性、替代性、流动性强的岗位，或者是一些辅、服务性、保障性的岗位，例如物业管理、餐饮、保安、保洁等后勤岗位或办公室文员、实验室助理等支持性岗位。
（四）人员结构较为复杂
三、弹性用工模式在我国事业单位应用中存在的问题分析
由于国家层面缺少针对事业单位弹性用工的具体实施条例和管理办法，弹性用工模式在不断探索中前行，因此该模式在事业单位的应用过程中既取得明显成效，也不可避免地存在一些问题。归纳起来，这些问题主要表现在以下五个方面。
（一）用工方式“弹性”不足
目前，对于那些可以自主决定是否采用弹性用工模式以及采用哪种弹性用工形式的事业单位来说，在采用多样化、灵活性用工等方面的前进步伐依然迈得太小，用上方式显得“弹性”不足。这主要是由以下三方面的原因所致：一是对弹性用工模式的认知有限，对弹性用工的优越性了解不足。二是应该设定多大的弹性用工比例、哪些岗位适合弹性用工、哪些岗位应该采用弹性用工等问题都缺乏科学、深入的论证，而只是凭感觉或参照其他事业单位的做法执行。三是受原有的事业单位人事管理制度的制约，许多事业单位的用工思路仍然受到各种条条框框的限制，部分领导者还怕一旦出现纠纷或其他问题要承担责任，所以尽管有些单位的领导已经意识到弹性用工是事业单位正常运转和良性发展的必然选择，但是他们仍然因循传统的做法，而没有根据不同岗位的特点灵活采用多种用工形式，因而弹性用工模式的作用尚未充分发挥出来。这种情况的存在不利于事业单位人力资源数量及质量的弹性化发展，一旦遇到外部环境的突发变化，事业单位将很难实现人力资源的合理优化配置。
（二）存在较大的用工风险
（三）对弹性工作人员缺乏有效管控
在事业单位，对弹性工作人员缺乏有效管控，导致其积极性不高，而流动率却较高。这已成为影响弹性用工进一步推广的重要障碍。其一，由于事业单位的弹性用工模式缺乏政策依据，事业单位在用工管理方面还存在计划性不强、用工渠道杂乱、管理服务不规范等问题，这使得事业单位对弹性工作人员的有效管控存有隐患。其二，由于弹性工作人员从事的是有别于在编职工的灵活性工作，这无形中就给事业单位有效管控这类人员提出了较大的挑战。事业单位针对弹性工作人员管理的规范性制度明显不足，管理的随意性较大。比如对弹性工作人员的日常行为准则、工作规范欠具体，缺少绩效评价，相应的奖惩措施也比较模糊，激励机制不健全，缺乏科学合理的薪酬制度。其三，事业单位还缺乏对弹性用工人员的职业道德、专业知识和专业技能方面的教育培训，难以满足他们的职业发展需求，导致弹性工作人员的流动率较高。不仅如此，对核心技术岗位或者安全保密要求较高的弹性用工岗位人员如果管控不利，就可能会给事业单位的正常运转乃至国家安全埋下隐患。
（四）人员经费支出难以保障
四、我国事业单位推广应用弹性用工模式的政策建议
（一）拓展用工思路，细化岗位分类，增加用工弹性
（二）出台政策法规，规范弹性用工，加强风险防范
（三）完善管理制度，加强对弹性工作人员的管理
国家和各级主管部门应重视事业单位的弹性用工管理模式，并提供相应的政策支持，尽快出台相应的管理政策，明确弹性工作人员的管理办法和管理程序。事业单位自身也应综合运用现代人力资源管理知识和劳动法律手段，着力建立健全内部规章制度，以加强对不同用工形式下弹性工作人员的分类管理。比如出台或进一步完善以弹性工作人员为管理对象的行为准则、组织纪律、工作规范、绩效评定、奖惩激励、辞退、解聘、开除等方面的管理制度；加强合同制管理保护双方的合法权益，针对不同的弹性用工群体通过合同或者协议的形式规范其工作行为，明确规定弹性工作人员的服务形式、服务期限、工作职责和薪资给付标准等要项：特别要加强对性岗位的弹性工作人员的行为约束，规避信息泄露等风险；营造良好的工作氛围，拓展弹性工作人员的职业发展空间，特别是对于重要岗位的弹性工作人员，可为其设立转为在编人员的通道，以增强他们对事业单位的责任感、使命感和归属感，提高其工作积极性和主动性；加强岗前培训，使弹性工作人员了解自己的工作流程和操作规程，清楚什么是该做的，什么是不该做的。通过建立完善的内部规章制度，以规范的管理最大限度地发挥弹性用工模式的积极作用。
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（责任编辑文哿）AStudyoftheUseofFlexibleEmploymentModelsinChinesePublicInstitution
LiuHongxiaYangYujiaSongZhan
[Abstract]TheNewPublicManagementreforminwesterncountriesfocusedonderegulation，increaseofflexibilityandemphasisonperformance.UndertheinfluenceofNewPublicManagementandthelaunchof"ThePublicInstitutionPersonnelManagementRegulations"inChina，thereisnodoubtthatflexibleemploymentwillbewidelyandnormativelyused.Basedonthedescriptionofdifferentflexibleemploymentmodels，thispaperanalyzesthecurrentutilizationofflexibleemploymentinthepublicinstitutionsandthecorelatedexistingproblemsinChina.Furthermore，onthebasisofnationalsituationofChina，thisarticleputstogetherpossiblepolicysuggestionstopromoteflexibleemploymentinpublicinstitutionbystudyingtheexamplesinpublicsectorsofwesterncountries.
[Keywords]publicinstitution，flexibleemployment，newpublicmanagement
[关键词]现代大学制度；高校；非教师岗位；招聘管理
2006年《事业单位公开招聘暂行规定》中指出：“事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都需要面向社会，实行公开招聘。”2010年出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》又进一步强调，要稳步推进事业单位整体改革，完善中国特色现代大学制度，进一步深化用人机制改革，规范招聘管理。
一、公开招聘高校非教师岗位的必要性
（一）有利于提高高校非教师队伍素质，优化队伍结构
高校公开招聘非教师人员，拓宽了高校选人用人的视野和渠道，从而使社会上的优秀人才补充到高校非教师队伍中。这样一批与岗位要求相匹配的、高学历、高能力、高技能的人才，提高了非教师队伍的整体素质，有效改善了队伍的人员结构。一支素质能力高、结构优化的非教师队伍，为高校教学科研提供了强有力的保障，是对高校提升竞争力不可或缺的支撑。
（二）有利于创造良好的人才竞争环境，促进人才合理流动
招聘管理要求公开化和制度化，这样克服了信息不对称、程序不透明等问题，践行了“逢进必考”的思想。实际上，一种竞争的意识贯穿于始终。而且，招聘管理与聘用制和岗位管理相衔接。作为用人的入口，招聘解决了岗位的需求问题。基于岗位管理，由聘用制管理做出续聘或解聘的选择。这样就形成了一种非教师人员的流动机制，一种建立在公开化和制度化基础上的、在有序竞争环境下的、人员的合理流动的机制。
（三）有利于推进高校人事制度改革进程
坚持公平、平等的原则，面向社会公开招聘非教师人员，形成人员引进和管理的长效机制，符合现代大学制度建设的要义。作为用人机制改革的有机组成部分，招聘管理的健全完善直接有利于探索现代大学制度下的高校人事管理模式。此外，招聘管理与聘用制改革、岗位管理等相辅相成，也会间接推动人事制度改革大局的发展。
二、公开招聘高校非教师岗位存在的问题
仅就规定本身而言，也多是原则上的要求，并没有对招聘录用进行具体的控制。2011年底的《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》中，已经就公开招聘的内容、方式和程序等进行了规定，但尚在讨论定稿中。
（二）招聘标准有待于规范
各高校基于自身用人需求，往往自行设置一定的招聘标准。这样，就不免存在非教师岗位招录资格滥设的现象。近年来，在高校条件和岗位性质相同或相近的情况下，对应聘者的任职资格要求大相径庭的现象并不鲜见。尤其有的高校的招聘标准甚至出现前后不一的情况。这种标准上的不统一，一方面说明高校非教师岗位招聘任职条件没有规范的设置参考，另一方面，也留下了招聘腐败的隐患，与公开平等的原则相违背。
（三）招聘管理与其他人事模块的衔接有待于改善
2002年《关于在事业单位实行聘任制的意见》的出台，拉开了事业单位人员聘用制度改革的序幕。《事业单位公开招聘人员暂行规定》要求，“用人单位法定代表人或者委托人与受聘人员签订聘用合同，确定人事关系”。但有的高校没有顺利地实现人员选留与聘用管理的衔接。此外，根据2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》的精神，招聘需求也应建立在高校岗位管理的基础上。而有的高校尚未能实现从岗位设置、岗位需求的角度来计划招聘。
高校人事制度改革是一项系统工程，包括聘用制改革、岗位管理、招聘管理等多个环节。如果割裂招聘管理与其他模块的关系，不但影响招聘管理的推进，更不利于高校人事制度改革大局。
三、公开招聘高校非教师岗位的措施
（一）明确招聘计划，把握人岗需求，推动岗位管理与队伍建设
制定招聘计划最重要的两点：一是要明确招聘岗位需求与岗位任职条件，即对岗位有充分的认识；二是要明确高校非教师队伍的现状与发展方向，即对人员队伍规划有清醒的认识。所以说，招聘计划要反映出高校非教师岗位的需求及其对人员的要求。岗位管理和人员队伍规划是高校人员招聘计划制定的基础，而招聘执行的过程则将运用人事测量来甄选出符合岗位要求的人员，从而实现人与岗位的匹配。
当然，完善的招聘计划还应包括招聘团队的组建方案、招聘渠道的选择、信息的确定、问话提纲的准备、招聘方式的选择，及招聘费用预算等。
（二）运用人事测量手段执行招聘过程，保证人与岗位的匹配
人事测量以人为对象，测量应聘者的任职能力、工作动机等。执行招聘的过程实际上就是通过人事测量实现人员甄选的过程，就是甄选出符合岗位需求的人员的过程。基于此，招聘执行往往包括初选、笔试、面试等。
初选主要是对应聘者的基本特征和社会特征（年龄、性别等）、知识技能特征（学历、专业、专业工作经历、专业资格证书等）、心理特征（兴趣偏好等）等做出筛选。笔试则是在初选的基础上，进一步对应聘者基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素进行考察。应该说，初选和笔试主要是一种能力测验，而面试则是对应聘者的情景反映、工作动机、个性特质等进行综合考察。实际上，面试更大程度地体现了心理测验的成分，能更全面地对应聘者的胜任性进行判断。
（三）规范招聘决策，留存招聘信息
一般而言，高校人事部门在招聘中扮演着组织和监察的角色，并不干预用人部门的招聘决策。人事部门提供招聘初期的服务和信息，用人部门就自身特点和岗位需求等自行执行后续招聘。但非教师岗位招聘必须设置统一的规范和标准。在符合规范标准的前提下，人事部门对用人部门的招聘决策做出肯定，并统一办理录用手续。
此外，高校人事部门应建立应聘人员数据库，并对未被录用的应聘者致辞谢信。数据库的建立可能会为以后用人提供一定的信息支持。而数据库的完整性有利于分析当次招聘情况，多年数据信息也可以呈现高校招聘人群、规模等要素的发展变化趋势，从而为以后的招聘情况做出预期、分析及应对。
（四）重视招聘评估，促进人员配置
2、“外引内培”，狠抓增加人才总量。去年，我们继
续把人才引进作为人才工作的重点，采取“组团、自引”的办法，共引进各类人才1519人，其中高级人才131人，大专以上1135人。我们围绕全市经济和社会各项事业的发展，针对全市主导产业发展对人才的需求，先后组织了63家企业赴*、*、*等地参加大型招聘会，赴*、*、*、*等地举行专场招聘会。特别是12月份在*、四川、*等四所高等院校举行的专场招聘会上，我市十几家企业提供了近百个职位，共有171名毕业生签订了就业协议，收到了较好的效果。同时，我们继续做好高层次人才柔性引进工作。去年共柔性引进正高职称16人。人才库数据显示，至去年底，我市人才总量为54337人，已达到*市对我市人才总量考核指标要求，其中高级人才已达1217人。
“内培”就是对本地人才的培养。去年我们继续做好送培工作，联系了*职业技术学院，为本地符合条件的高中毕业生提供了到高校深造的机会。共选送学生40名。
去年，市人才交流中心秉着服务群众，方便群众，推出“*人才库，免费送服务”新举措，在办公区内增设了查询登记室，无偿为求职和招聘者提供查阅工具。注册后的个人会员，可直接进行个人简历维护、招聘信息查阅以及在线应聘等。招聘单位在登陆*人才网后，可在人才库中进行人才信息检索和人才资料查阅。如已注册为会员单位，可随时招聘信息。
二、贯彻《国家公务员暂行条例》，完善公务员制度
20*年是《国家公务员暂行条例》颁布11周年，我们积极贯彻《条例》，继续加强机关公务员队伍建设，优化结构，增强公务员队伍活力。
继续在市级机关和事业单位实行进人公开选调制度。一是与市委组织部一起，从各镇、街道机关中公开选调8名国家公务员到市级机关工作。二是通过考试，公开选调镇、街道统计中心等事业单位工作人员53人。
其次，公务员管理工作步上正常轨道。有效的考核制度的实施必将激励公务员积极工作，奋发向上。20*年度的公务员考核，我们注重客观公正的原则，把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关公务员考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对公务员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。规范考核程序，把好优秀等次和不称职等次关。优秀等次人数严格控制在本单位实际参加考核总人数的12%以内。对德才表现差、工作确实不称职的人员不姑息迁就，严格执行规定，该定不称职的就定不称职。通过该年度考核，被定为优秀公务员369人，称职2468人，基本称职3人，不称职5人，不定等次20人。
为加强我市公务员队伍建设，提高公务员的整体素质，去年，我们在全市国家公务员（机关工作人员）中开展《依法行政》、《行政许可法》、《公共管理知识》培训。培训采取自学为主，集中辅导和电视授课相结合的方式进行，培训人次达12360人。
镇、街道机关和事业单位工作人员交流工作步入规范化、制度化和经常化轨道。我们与市委组织部一起在调查摸底，分头征求意见的基础上，下发了20*年开展镇、街道党政机关和事业单位工作人员交流工作的通知，明确了交流范围、对象、程序和纪律。在工作过程中，严格按规定办事，坚持流向的合理性。对表现好的对象，由组织人事部门根据工作需要直接调配；回避对象，根据工作需要和个人意愿就近考虑；对表现差的对象，原则上实行大跨度交流。去年，镇、街道机关交流43人，事业单位交流35人。
为配合机关效能建设，对市级和镇、街道机关公务员（工作人员）以及事业单位工作人员违规离岗人员进行了一次清理。以组织、人事、纪检、监察四家名义下发通知，要求离岗人员按时归队，并组织人员进行不定期督查。去年，共办理公务员过渡12人，非领导职务任职审批62人，惩戒14人，辞职5人，开除留用6人，延长退休16人，提前退休8人，离岗退养32人，招选聘干部录用公务员2人，公务员转任31人，事业单位工作人员调配89人，完成了20*年度干部年报统计工作。
再次，认真贯彻《军队转业干部安置暂行办法》，做好干部安置工作。20*年，我市接收安置军队转业干部35名，其中团职干部7名，营职干部7名，连排职干部15名，技术干部4名，自主择业2名，随调家属11名。我市把团职转业干部作为安置重点，继续采取下达指令性计划分配的安置办法。对担任团职领导职务满3年的，一般安排相应的领导职务。7名转业团职干部除1名安排在太平街道其余全部安排在市级部门，并担任领导职务。营职以下（含营职）及技术干部的安置继续采取考试与考核相结合的办法，公开，平等，竞争，择优。录用办法根据考试和考核总分，本着择优安置、任贤用能的原则，从高分到低分，由干部按照职位要求自愿选择接受单位。8月10日，26位转业营职以下（含营职）干部及技术干部对29个职位进行了选择，全部落实了公安基层派出所和镇、街道机关等接受单位。对2名自主择业干部，按照规定保证其按时足额领到退役金，参加基本医疗保险，并享受公务员医疗补助。11名随调家属除企业性质的3名自找企业单位就业外，其余事业性质的8名已安排在各系统下属的事业单位。
三、加强机构编制管理，巩固机构改革成果
1、切实加强机构编制的控制与管理。为巩固机构改革成果，防止机构编制的反弹和膨胀，我们一是确立了从严控制、严防反弹的原则。强化机构编制控制意识，自觉执行机构编制纪律，严格按规定办事。规定除上级有明确要求外，不再审批各部门有关增加机构和行政编制的请示报告，职能调整和任务增加的部门，所需编制也要通过转变职能、调整机构和提高工作效率的途径解决；财政补贴的事业单位原则上不再扩大机构编制；自收自支事业单位的机构编制，也要从严掌握，做到总量控制。二是维护机构改革方案和“三定”规定的权威性和严肃性。重申经上级党委、政府批准的机构改革方案和同级党委、政府批准的部门“三定”规定具有法律效力，必须严格执行，不得擅自调整变动。三是加强机构编制的集中统一管理。严格实行机构编制管理的“三个一”制度，即凡属机构编制事宜由机构编制管理部门一家承办，主管机构编制的领导一支笔审批，机构编制管理部门一家行文。严肃认真对待机构编制审批工作，坚决按规定程序办事，杜绝政出多门、越权乱批机构编制的违规行为发生。至20*年底，市级机关和镇、街道机关以及政法单位的行政人员总数全部控制在上级核定的编制数内。
2、积极探索行政管理体制和事业单位改革新路子。一是设立镇、街道统计中心，进一步加强了统计基层基础工作，发挥了统计综合职能，同时也分流了各镇、街道企管站部分人员。二是按照完善社会主义市场经济体制和推进政治体制改革的要求，进一步转变政府职能，调整和完善政府机构设置，优化组织机构，改进管理方式，提高行政效率，逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。根据《关于印发〈*省深化完善市县政府机构改革实施意见〉的通知》（浙委办[20*]53号）等文件精神，结合我市实际，拟订了《*市深化完善市政府机构改革方案》（讨论稿）。三是开展全市性的事业单位基本情况调查，摸清底数，为即将全面铺开的事业单位改革奠定了基础。同时对事业单位改革进行了有益的探索，积累了经验。一年来，市编办拟稿46件，发文9件，做到件件无差错；答复市党代表、人大代表和政协委员建议（提案）6件，满意率100%。
3、努力建立规范的事业单位登记管理制度。去年下半年，根据上级有关文件精神，市事业单位登记管理中心更名为市事业单位登记管理局，进一步确立了事业单位登记管理工作的法律地位。在事业单位登记管理工作中，我们注意把好三关：一是把好法人条件审核关。按照资产、从业人员、场所、依法成立等条件严格审核，对不符合要求的，一律不予法人登记；二是把好年检关。对已办理法人登记的事业单位全面进行年检，年检事业单位245家，年检率达到100%。年检时对事业单位的资产、业务范围、人员等进行认真的审查，对合格的继续确认其法人资格，不合格的依法取消其法人资格。三是对新设立的事业单位进行跟踪督办。符合条件一个登记办理一个。全年新登记事业单位17家，办理事业单位法人变更50家。
四、进行专技职称评审改革，实行专技职务评聘分离
20*年，为加强我市专业技术人员队伍建设，我们加大专业技术职称评审改革力度，全面推行专业技术资格社会评价和专业技术职务评聘分离。按照市政府下发的《关于开展专业技术资格社会评价和专业技术职务评聘分开工作的通知》要求，组建市专业技术职务资格评价中心，根据社会化评审的要求，做好各评委会与主管部门的脱钩工作，实现职称评审的平稳过渡。从本市的实际出发，组建各类中初级评委专家库14个，其中中评委专家库7个。积极宣传和引导企事业单位推行专业技术职务评聘分开制度，到目前为止，除教育系统外，全市企事业单位均已推行评聘分开制度，并逐步实行专业技术人员竞聘上岗。专业技术资格与职务评聘分开，打破了专技人员因单位中高级专业技术职务结构比例和岗位限制而无法晋升的僵局，根据专技人员的水平、能力、业绩，采取考评结合的方法创造性地进行专业技术资格评价，为我市各类人才的脱颖而出和人才档次的提升作出了努力，并受到上级和社会的一致好评。一年来，共评审和申报各类专业技术人员1565人，其中中高级人员922人。
为加强专业技术人员的创造能力建设，根据*市人事培训教育工作会议要求，去年，在全市企事业单位专业技术人员和管理人员中进行创新思维培训和考试。在师资和场地缺乏的情况下积极想办法，克服困难，全年共举办培训班70期，组织大规模考试7次，培训人员14000人。
另外，做好正常性的执业资格和专业技术资格报名、培训、考试等工作。一年来，共受理、审核省及全国性的各类资格评审报名考试1478件，举办外语及专业技术资格培训考试8期，制作发放各类证书19000本。
五、关心干部职工切身利益，认真做好工资福利工作
工资福利工作是一项政策性强、牵涉面广、关系到机关事业单位工作人员和离退休人员切身利益的工作。我们认真执行上级政策文件，以极其负责的态度认真、细致做好工资福利工作。去年，共办理机关事业单位工作人员正常晋升工资档次约4207人，正常级别晋升工资874人，职务变动晋升工资2340人，兑现20*年度机关事业单位工作人员考核称职（合格）以上一个月奖金约4641人，调整机关事业散文工作人员职务补贴和月目标考核奖各20626人，增加机关事业单位离退休人员离退休费6100人，办理市以下基层农林水第一线科技人员浮动一档职务工资和浮动转固定93人，每月核定市直机关工作人员和全市教师财政统发工资约1*78人，办理干部重新确定工资39人、调动工作重新确定工资70人，调整机关事业单位工作人员（含离退休）劳模津贴34人。此外，办理机关事业单位工作人员退休手续175人、退休干部住房困难补助119人、病故手续30人、遗属生活困难补助250人、精减退职人员定期生活困难补助106人。春节期间慰问住院干部、老干部及遗属共计340人。
六、开发就业再就业岗位，做好就业再就业服务
我们认真学习和贯彻落实全国和全省就业再就业工作会议精神，按照“立足经济发展，注重岗位开发，坚持市场导向，完善服务体系”的工作思路，扎实推进就业和再就业工作。一年来，全市新增就业岗位7020个，开发社区就业岗位1267个，城镇下岗失业人员实现再就业3484名，其中就业困难人员1123名，发放《再就业优惠证》574本，城镇登记失业率为2.9%，全面完成就业再就业工作目标任务。去年，我局被省政府评为全省再就业工作先进集体。
一是召开推介会，为下岗失业人员和被征地人员就业和再就业创造条件。去年4月和11月，两次召开全市就业再就业推介会，组织参加招聘的企业和用人单位257家，提供就业岗位5176个，其中普通工岗位2625个，大大方便了再就业困难人员。推介会上前来应聘的有1762人，达成意向的有1018人。
二是宣传落实再就业政策，鼓励企业吸纳下岗失业人员。去年，继续为市环力电器有限公司等三家企业争取到省第七轮就业难点贴息贷款项目，每家企业贴息额度分别为4万元，促使这三家企业去年新增就业岗位200多个，为200多名下岗失业人员解决了再就业问题。对自主创业的下岗失业人员，我们积极与有关部门联系按照规定给予扶持和政策优惠。一年来，全市享受税费优惠政策的下岗失业人员100多人，减免税费10万元。
三是采取各种培训方式，提高下岗失业人员的就业能力。去年市就业管理服务处通过联合办班和企业自培等灵活多样的培训方式，为全市1950名下岗失业人员进行了再就业培训，培训专业有计算机硬件维修、计算机系统操作、车工、钳工、市场营销等。另外，为350名下岗失业人员进行创业培训，帮助有开业条件的下岗失业人员提高创业能力。
七、开展城乡统筹就业试点，建立市场导向就业机制
二是努力搞好劳动力市场建设。根据我市城乡统筹就业试点工作要求和全市劳动力市场建设规划，去年我局继续重视镇劳动力市场建设。2月份，大溪镇职业介绍中心开业。大溪镇职业介绍中心和横峰、*、*等镇、街道劳动力市场的建立，进一步完善了我市以市劳动力中心市场为龙头，镇、街道劳动力市场为支柱，民办职业介绍机构为辅助的劳动力市场网络体系。去年全市进劳动力市场求职登记85430人，介绍成功59820人。各劳动力市场和职业介绍所为劳动者求职和用人单位招工提供了就地、就近、就快的良好服务，为我市的就业再就业工作和经济社会发展作出了贡献。
三是清理整顿职业中介机构，规范职业中介行为。按照《*省劳动力市场管理条例》规定，去年初我局对全市93家职业介绍机构进行了年度审验，着重审验职业介绍机构应当具备的条件和允许经营的业务范围。另外，针对我市外来务工者多、职业中介机构多和在职业介绍活动中存在问题多的状况，我局会同市工商局对全市职业介绍机构进行了二次专项清理整顿，重点检查解决职业中介机构在职业介绍活动中存在的突出问题，如未经批准擅自开办职业介绍所，非法从事职业介绍活动；未经核准登记，擅自扩大经营范围；提供虚假信息，收费不规范。在清理整顿中，我们将教育、规范、处罚贯穿于整个过程，对非法进行职业介绍活动和有违规行为的职业介绍所进行批评教育或依法处理，不符条件取消5家，行政处罚3家，限期整改3家。通过清理整顿，规范了劳动力市场秩序，维护了求职者的合法权益，促进了社会稳定。
八、加大社保扩覆力度，发挥社会保障功能
20*年是我市三年基本实现养老保险全覆盖的最后一年。我们继续狠抓社保扩覆和基金征缴工作，养老保险扩覆继上两年取得较大进展后，又取得突破性进展，失业保险和工伤保险扩覆更是取得前所未有的成绩。我市全面完成*市下达的社保扩覆和基金征缴指标任务，并如期基本实现三年养老保险全覆盖的目标。
1、养老保险扩覆和基金征缴取得突破性进展。我市作为全省26个经济较为发达县市之一，三年内要达到基本养老保险全覆盖。*市政府去年给我市下达了净增养老保险参保人员5.3万人和征缴基金2.239亿元的指标。为完成目标任务，我们一是召开会议部署任务，签订责任状，列入年度目标考核；二是大张旗鼓地开展以《*省基本养老保险条例》为主要内容的社会保险政策宣传活动；三是为各镇、街道劳保所人员进行政策、业务和计算机培训；四是利用简报和召开社保扩覆座谈会等及时通报扩覆进展情况；五是下到各镇、街道督促、检查和指导。通过一系列切实有效的措施，保证了养老保险扩覆工作顺利进行。去年我市实际完成养老保险扩覆人数53100人，截止年底，全市养老保险参保总数达到115098人。全年共征缴养老保险费2.26*亿元，市财政补贴2000万元。养老保险基金滚存积余4.76亿元，实际支付能力达到45.5个月。我们加强养老基金的管理，确保养老基金的完整和安全，提高职工个人帐户透明度，及时调整和发放企业离退休人员的养老金，继续做好养老金按时足额社会化发放。
2、稳步推进基本医疗保险制度改革。去年，我们以稳定为指导思想，稳步推进我市基本医疗保险改革，继续实施《*市城镇职工基本医疗保险暂行规定》，完善基本医疗保险配套政策体系。起草、下发并组织实施《提高部分人员医疗保险待遇若干补充规定》、《贯彻〈提高部分人员医疗保险待遇若干补充规定〉有关问题的通知》、《关于建立企业补充医疗保险指导性意见的通知》。通过政策调整，提高了部分参保人员的医疗保险待遇，在一定程度上帮助医疗负担过重的弱势群体减轻了经济负担和压力。根据《*省基本医疗保险定点医疗机构考核暂行办法》，组织财政、卫生、药监、发展计划等部门，对市内11家定点医疗机构的基本医疗保险管理情况进行考核，并举办了一次50多家零售药店和医疗机构定点测试单位派人参加的基本医疗保险业务知识培训。至12月底，完成了*市下达的基本医疗保险参保指标，全市基本医疗保险参保职工总数达到55996人，全年基本医疗保险费收入4129.9万元，基金收缴率为100%。
农村社会养老保险工作在整顿规范中稳妥推进，健康发展。严格基金管理，防范基金风险，将农保基金全部纳入安全渠道运行，确保基金安全增值。做好档案、财务等基础性工作、个人帐户清理核对工作和续保工作，提高规范化管理水平，以管理促发展，保持政策和业务的连续性和稳定性。
九、依法调处劳动争议，维护劳动者合法权益
由于我市非公企业多，外来务工人员多，劳动法制意识淡薄，劳动管理不规范，造成劳资纠纷日趋增多。我们积极探索新形势下劳动争议预防和处理的新路子。
一是加强基层劳动争议调解组织建设，努力将矛盾化解在基层。为方便劳动者和用人单位“就近、就地、就快”解决劳动争议，将矛盾化解在基层，我们在建立镇、街道劳动关系协调委员会的基础上，于去年4月份建立了市劳动争议仲裁委员会*派出庭和太平派出庭，在太平街道南泉工业园区建立了劳动争议调解委员会。去年，各镇、街道劳动关系协调委共调解各类劳动争议案件3072件，其中工伤补偿争议474件，劳动报酬争议2567件，其他争议31件，已调处2645件，为劳动者挽回经济损失1136.8万元，保护了广大劳动者的合法权益。
二是加大市本级仲裁委办案力度，维护劳动关系双方当事人的合法权益。按照“多办案、快办案、办好案”的要求，市本级仲裁委积极受处劳动争议案件。去年共受理案件157件，作出不予受理3件，处理上一年余案13件，合计173件。在去年立案的157件案件中，工伤补偿124件，劳动报酬16件，劳动合同7件，养老保险8件，其他争议2件。已审结162件。通过审理为劳动者挽回经济损失466.8万元，为用人单位挽回经济损失33.1万元。去年，市本级仲裁委在新型劳动争议案件和重大影响案件审理方面取得了一定的成绩，如在审理*爱仕达电器有限公司诉某劳动者跳槽到*某公司案件中，准确使用法律，审理后得到许多媒体的好评。由于成绩显著，去年我市仲裁委被评为全省劳动争议仲裁工作先进单位。
十、开展劳动用工整治，营造良好发展环境
一年来，劳动保障监察在开展劳动用工整治，严厉打击非法用工，规范劳动管理行为，查处劳动者投诉案件等方面做了大量的工作，为促进经济发展和社会稳定发挥了一定的作用。止年底，共出动检查2380人次，主动监察用人单位729家，涉及职工96508人，责令补签劳动合同82934份，督促用人单位备案1709家，送达《劳动保障限期改正指令书》60份、《劳动保障监察询问通知书》69份。共受理劳动者投诉举报案件473件，为1586名劳动者追回拖欠克扣工资款109.7万元。行政立案处罚案件100起，处罚金额70.48万元，其中查处童工82起，清退童工94人，罚款67.5万元；无合法证件13起，罚款2.3万元；职介提供虚假信息和雇用无证人员3起，罚款4600元；拒绝对指令书作出答复2起，罚款2200元。行政处理案件6起，涉及职工86人，金额21.3万元，经济补偿金8220元。处置10人以上群体性案件18起，帮助927名职工追回拖欠克扣工资143.7万元。去年市劳动保障监察大队收到感谢信8封、锦旗12面，被评为全省劳动保障监察工作先进集体，还被省未成人保护委员会命名为省级优秀青少年维权岗。
20*年的劳动保障监察工作，根据上级统一部署，结合我市实际，唱维权主旋律，打稳定主动仗，继续开展“三春”行动，促进劳动用工专项整治成果进一步巩固。
一是认真部署“春雷行动”。去年2至4月份，我局开展了规范职业中介行为和企业招工行为为主要内容的“春雷行动”。我们与工商部门一起，对全市96家职业介绍机构进行了清理整顿。本着保护合法，取缔非法的原则，依法取缔非法职业中介机构4家，处罚4起，罚款4600元。对于合法经营的职业中介机构进行进一步引导，促使其经营行为更加规范，为求职人员提供更为方便、快捷的优质服务。另外，对企业招工行为，坚持边检查、边宣讲，帮助和指导企业通过合法途径招用职工和签订劳动合同，增强其诚信用工的自觉性。
二是着力抓好“春苗行动”。去年是我市查处童工力度最大的一年。市劳动保障监察大队通过日常巡查、专项检查和举报专查等方式，共查处非法使用童工案件82起，无合法证件案件13起，罚款69.8万元。7月份“春苗行动”中，我们大张旗鼓地宣传《禁止使用童工规定》，组织全市劳动保障监察员对劳动密集型和家庭作坊式企业进行地毯式摸排，做到突出重点，突破难点，不留盲点，坚决有效地打击非法使用童工行为。同时组织举办劳动法律法规培训班3期，培训企业主180人，帮助他们提高甄别“假名童工”、“假龄童工”、“编外童工”的能力。通过深入广泛地宣传和切实有效的工作，依靠广大群众着力解决童工“发现难”问题已取得一定成效，严禁使用童工的社会氛围已形成。
三是全力开展“春雨行动”。去年，我们早准备，早部署，早介入，全力以赴开展以清欠农民工工资为主题的“春雨行动”。为及时妥善处置因工资纠纷引发的重大突发案件，切实维护劳动者的工资权益，专门研究制订了企业欠薪应急处置预案，并建立劳动保障重特大案件应急小组，确保以最快的速度，最高的效能，实施有序处置。我们将全市生产不紧气、业主不是本地人或平时劳资纠纷较多的26家企业列入重点监控对象，对其分别提出整改意见，同时进行不定期的回访检查。对莫视民工利益，置法律法规于不顾，恶意拖欠，拒不支付民工工资的企业或业主，该处罚的就处罚，该暴光的就暴光。为解决建筑企业拖欠民工工资“老大难”问题，9月7日，根据市政府下发的《切实解决建设领域拖欠工程款问题的实施意见》我们联合建工局建立建筑施工企业欠薪保障金制度，从实施效果看，去年受理建筑民工劳资纠纷投诉案件比往年大为减少。同时，明确规定建筑施工企业法定代表人为工资支付第一责任人，项目经理对民工工资支付负直接责任，有效的遏制了建筑行业小包头转嫁风险或携款逃逸事件的发生。
十一、加强职业技能培训，提高劳动者素质
一是加强企事业单位在职职工和职技校学生职业技能培训，继续推行职业资格证书和就业准入制度。去年，我们主动出击，不断拓展考证的新空间，经过艰苦的努力，得到了市工业经济局、市质量技术监督局、市建工局等部门的大力支持和配合，全年共培训核发《职业资格证书》113*本，其中初级8124本，中级2371本，高级808本。考证数名列*市前茅。我们充分发挥市技工学校（市技工职业技能培训中心、市就业训练中心）的培训主阵地作用。市技工学校作为我市首批机电类国家高技能人才培训基地，拥有开展职业技能培训的师资、场地等条件和优势，可以同时开展多个工种的培训，并可长期举办培训。我们积极组织企事业单位在职职工和下岗职工进行培训，考核合格的，发给相应的职业资格证书。去年市技工学校（市技工职业技能培训中心）培训人数达到5338人。
二是积极开展农村劳动力转移培训和被征地人员就业培训。去年以两办名义下发了《关于加强农村劳动力素质培训工作的实施意见》（温市委办[20*]1*号），对推动我市农村劳动力转移培训起到了指导性作用。我们积极与市农林局等部门协作开展农村劳动力转移培训。建立农村劳动力素质培训集中体系，以市技工职业技能培训中心、市就业训练中心和农技培训中心为主要培训基地，充分发挥各职业技术学校、农业广播电视学校、农函大和镇、街道化技术学校的作用，探索在企业开设分校或举办培训班等方式，方便农民学习知识掌握技能。通过多方协作努力，已完成农村劳动力转移就业培训9*0人。与此同时，重视开展被征地人员的职业技能培训。去年6月份，借市委、市政府召开全市社会保障工作会议的东风，我们抓住时机，组织人员到各镇、街道宣讲和落实会议精神，并对重点镇、街道主要领导反复做工作，取得一定的成效。如城东、城西等街道主要领导对被征地人员就业培训工作相当重视，亲自听汇报，作方案，并确定专人负责，积极做好宣传摸底等工作。城东街道已成功举办了一期家政服务（保姆）培训班有50多人。
三是重视做好市技工学校的招生、学生实习和毕业生就业推荐工作。去年市技校在招生十分困难的情况下，经全校教职工共同努力，想尽千方百计，终于基本完成招生任务。报名人数为330人，实际招生人数为291人。目前，学校开设了七个专业，有机械模具、数控加工、机械制造、维修电工、宾馆管理、汽车维修、计算机应用等。去年上半年有274名学生外出实习，下半年，又有4班学生外出实习。由于学校严格管理，实习生普遍受到企业的欢迎，社会反响较好。去年毕业生人数为274人，通过学校推荐与召开双向就业洽谈会形式，与企业签定就业意向的有260人，毕业生就业率大94.9%。市技校一直坚持以技能教学为主，十分重视学生的技能培养。本年度，学生在*市电工技能比赛中获得团体一等奖；在省电工技能比赛中，两名参赛选手分获第五、六名；在*市钳工技能比赛中，获得团体二等奖；在*市制图技能比赛中，获得团体三等奖。
十二、扎实开展加强机关效能建设活动建设，努力提高办事效率和服务水平
根据市委、市政府、市效能办的统一部署，从去年三月份开始，我局机关和下属单位开展了加强机关效能建设活动。此次活动，以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六届三中、四中全会和市第十一次党代会第二次会议精神，紧紧围绕立党为公、执政为民的要求和“求真务实、优化环境、促进发展”的主题，重点在加强机关思想、作风、制度、效能和党风廉政建设，解决机关效能建设中的突出问题，提高全体机关和下属单位干部职工的行政能力、办事效率、工作质量和服务水平上，力求取得新的突破和成效。活动期间，我们主要做了以下工作：
一是抓好学习教育。结合本局实际，制定详细的学习（培训）教育计划，认真组织实施。
二是认真查找问题。按照征求意见计划，通过多种渠道、多种形式，下到各镇、街道，与各界人士和各类代表进行面对面的接触、交谈，充分征求对本局机关效能建设的意见和建议，找准问题，剖析原因，制订整改措施。
三是完成选派驻村指导员工作。按照市委、市政府的要求，选派本系统5名驻村指导员，服从有关镇党委、政府的统一安排，尽快下村开展工作。
五是开展调研工作。结合本局年度重点工作，分线下到镇、街道、企业、单位，开展调研活动，了解实际情况，掌握第一手资料，为市领导决策和市政府制定政策提供依据。
六是完善局机关工作制度。清理、修订和补充局机关原有的各类规章制度，汇编成册，公布于众，严格加以执行。
八是深化“双创”活动。在全体机关干部中开展与时俱进争先锋、工作绩效争一流、效能建设争表率的“三争”活动，努力创建学习型党支部和人民满意机关。在全系统开展创建优质服务文明科室、窗口（岗）和评选优质服务先进个人活动。
十是实施党员干部参赌专项治理。印发《党员干部职工赌博问题专项治理实施方案》，进行自查自纠，并建立专项治理情况报告制度，及时报告工作进展情况。开展“禁赌拒赌、从我做起”大讨论活动，提高对党员干部参赌危害性的认识。建立健全禁赌工作长效机制，加大监督和查处力度。
我局开展加强机关效能建设活动，取得了明显的成效，主要反映在：
1、为进一步推进机关效能建设，我局劳动争议仲裁科采取各项便民措施方便当事人特别是劳动者仲裁。一是当日立案。对申诉人提交的申诉书及证据材料齐全的，当场予以立案。二是实行困难职工法律援助。对因工负伤且经济特别困难的劳动者实行仲裁费缓交、迟交、免交制度。三是仲裁程序告知。将《劳动争议仲裁程序》和《工伤案件处理程序》告知当事人，便于其行使仲裁权利。
2、为提高劳动保障监察案件处理质量和效率，方便劳动者投诉，市劳动保障监察大队建立首席劳动保障监察员制度和“一次性”告知制度，建立劳资纠纷投诉绿色通道。从首席劳动保障监察员制度和“一次性”告知制度实施效果看，有效地提高了案件处理的质量和效率，有效地维护了劳动者的合法权益。
3、市人才交流中心推出为民服务、为基层服务新举措：人才在线求职，单位网上招聘。投资万余元，开设人才网查询登记室，无偿为求职和招聘者提供查阅工具。*人才网自运行以来，以招聘信息和求职人员集中为独特优势，为用人单位和求职者提供了网上交流的平台，在很大程度上方便了忙于事务无暇招聘的单位，也方便了难寻工作岗位的求职者。
一、招聘岗位及数量
高明区中医院公开招聘医疗专业技术人员22名，属事业编制工作人员，在医院从事医疗卫生工作。
二、薪酬待遇
工资待遇按国家事业单位有关政策规定执行。
三、招聘条件
应聘人员必须具备下列资格条件：
1、具有中华人民共和国国籍，遵守中华人民共和国宪法和法律;
2、具备良好的品行和职业道德;
3、适应岗位要求的身体条件;
4、年龄为18周岁以上(即1998年2月22日之前出生);
5、其他条件详见《佛山市高明区中医院2016年上半年公开招聘工作人员职位表》，职位表的几点说明下：
1.招考对象：“应届毕业生”指2016年暑期毕业的全日制普通高等院校毕业生;
“往届毕业生”指2015年及以前毕业的全日制普通高等院校毕业生;
“社会人员”指除应届毕业生外，已取得国家承认学历的人员，含通过非普通高等学历教育形式(自学考试、函授、成人教育、网络教育、夜大、电大等)取得国家承认学历的人员。面向“社会人员”招考的职位，“往届毕业生”也可以报考，但“应届毕业生”不得报考。
2.专业：招考职位已根据用人的要求并结合实际情况，按照《广东省考试录用公务员专业目录(2015年版)》进行了专业设置，报考人员所学专业按所获得的有效毕业证上的专业为准，并按专业目录中的名称和代码选择专业相符的职位报考。
除专业目录中有列出培养方向的专业外，其他毕业证上专业名称后面以括号等形式列出的培养方向不能作为报考专业的依据。学位种类不等同于报考专业，学位种类不能作为报考专业的依据。
报考人员不得报考所学专业代码与招考职位专业代码不一致的职位。所学专业未列入专业目录(没有专业代码)的，可选择专业目录中的相近专业报考，所学专业必修课程须与报考职位要求专业的主要课程基本一致，并在资格审核时提供毕业证书(已毕业的)、所学专业课程成绩单(须教务处盖章)、院校出具的课程对比情况说明及毕业院校设置专业的依据等材料。
部分职位“专业”一栏所设置的专业未能完全涵盖“学历”一栏所标注学历层次的，则以“专业”一栏为准，报考人员所学专业及其对应的学历层次要与职位“专业”一栏要求的专业名称和代码以及其学历层次相对应。
报考人员须按毕业证书上的专业如实填写报名表，未如实填写的视为提供不实信息，取消其本次报考资格。
3.学历：报考人员须于报名之日前取得相应毕业证书。
4.年龄：30周岁、35周岁、40周岁、45周岁以下分别是指1985年、1980年、1975年、1970年2月22日及之后出生。
年龄、工作经历的计算截止日期到2016年2月22日止。
已经聘用为本区事业单位工作人员的，不得报考。报考人员不得报考录用后即构成回避关系的招考职位。
四、招聘办法
本次招聘面向全国实行公开招考，经考试、体检、考核合格后，择优录用。
(一)报名和资格审查
4、资格审查。报考对象资格由佛山市区中医院会同区卫计局共同审定，经审核符合条件的，通知参加笔试，未过初审的，不另行通知，报名材料恕不退还。
(二)考试
面试结束后，按笔试成绩占50%，面试成绩占50%的比例合成总成绩。考试总成绩合格分数线为60分。若同一职位考生总成绩相同的，则依次按照笔试成绩、学历层次高低顺序确定名次。
(三)体检。根据拟聘人数，按照考生成绩从高分到低分等额确定体检人选。按照《广东省事业单位录用体检实施细则(试行)》规定，组织体检人选到指定区级及以上综合性医院进行体检。体检不合格的，可按成绩高低在具备候选资格人员中依次递补。
(四)考察。对体检合格者，按照《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则(试行)》进行组织考察，主要包括：政治素质、道德品质、能力和学习工作表现，以及遵纪守法、廉洁自律等情况，必要时查阅个人人事档案。因考察不合格或放弃聘用的，可在同一岗位中按报考人员总成绩由高分到低分依次递补。
(五)公示与聘用
经面试、体检、考察合格后，确定拟招聘人选，名单在区委组织部(区编委办)网站公示7个工作日。经公示无异议的，按有关规定，报区委组织部(区编委办)审批后办理聘用手续。用人单位与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。
五、招聘工作的组织及实施
本次招聘的考试、体检和考核工作由佛山市高明区中医院负责组织实施，区卫生计生局负责监督。
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关键词：费税改革；行政体制；经费体制
按照国家财政部、国家发展改革委员会、交通运输部、监察部、审计署财综[2008]84号文件《关于公布取消公路养路费等涉及交通和车辆收费项目的通知》，我市各级运政管理部门于2009年1月1日起停止了对“地方养路费（五小车辆）”和“公路运输管理费”的征收。
税费改革政策实施以来，虽然各级主管部门采取了及时拨付财政返还费税改革专项资金和中央转移支付增量补助等办法，但是由于运政管理工作的点多、线长、面广的特殊性和运政执法工作的层次性，运政管理经费缺口越来越大，人员工资不能按时全额发放，职工“三金一险”难以按时交纳，目前现状致使运管事业出现了前所未有的困局。
一、影响
之二：国家费税改革政策不到位，引起部分职工工资长期拖欠，职工基本生活得不到保障。“费改税”前，运管部门具体负责“地方养路费”的征收和管理，工作人员的工资和经费亦在“地方养路费”中列支。“费改税”后，依据《国务院关于实施成品油价格和税费改革的通知》国发[2008]37号和《中央转移支付成品油消费税替代六项收入专项资金管理办法》，职能部门已经按照原资金使用“四个不变”的规定，对不同层级专项资金进行了分配，并按月度计划下拨至各级主管部门，但这部分资金至今不能落实到运管部门，导致这部分资金长期体外循环，造成职工工资长期拖欠。
之三：国家费税改革政策不到位，引起部门事业管理经费缺口加大。费税改革以来，国家车辆税收每年持续增长，省上对各级运管部门一直以2007年收费基数确定年度支出水平，年度增量补助资金也没有按时足额到位，这样即不客观，也不现实。日益繁重的公路和水路运输市场监管任务不断加大，运政事业支出结构和项目都均发生了很大变化，除正常的行政许可和运政管理业务外，上级政府安排的诸如“西宝线”常年打黑工作，辖区出租汽车市场管理、驾培市场管、机动车维修市场管理、危货运输管理、源头治超、汽车客运站点招呼亭建设工程、车辆油补和车补资料的核实整理上报及资金申报发放检查、政府启动的专项活动工程秩序维持和造势等专项工作和接二连三的各级检查及频繁接待，加之近年来运政部门的车辆和职工被主管部门长期或随时抽借充实到公路施工工程、救灾帮扶工程、政府政务大厅等部门上班，而这部分人员的工资仍由运政管理部门负担，从而导致经费缺口愈来愈大。