现在的公司招聘员工入职越来越慎重，这也很好理解毕竟“请神容易送神难”，哪家公司也不希望招聘一位“难伺候”的员工。当然，员工在入职前也建议查询下该公司的劳动争议或者诉讼案件，大部分的员工也不希望跳来跳去把自己的职业生涯断送了。
公司准备启动背景调查前，需要明确以下几点：
（1）背调需要候选人知情并同意，是真的吗？
是真的。
②候选人提供的背景调查对象信息；
③背调涉及内容及保密原则；
（3）背调内容应与劳动合同有直接关系，是真的吗？
【案例】
2014年L到某外卖平台担任外送员，入职后他勤奋工作，次年升职为站长。但没过多久，外卖公司突然以L严重违反公司规章制度为由将其辞退。L得知被辞退的原因竟是其入职时未告知公司自己在未成年时期有刑事案件记录。
外卖公司庭审时表示，通过背景调查发现L有过刑事案件记录，但其签订“入职申请表”中“有无犯罪记录”勾选了“无”、“应聘登记表”中“犯罪史”也勾选了“无”。根据劳动合同约定，属于严重违纪，应依法解除与L的劳动合同。
据此,法院判决外卖公司支付L经济补偿金。
（4）处理背调信息也要防止法律风险，是真的吗？
《民法典》第一千零三十五条处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：
（1）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；
（2）公开处理信息的规则；
（3）明示处理信息的目的、方式和范围；
（4）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。
《民法典》第一千零三十八条信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施，确保其收集、存储的个人信息安全，防止信息泄露、篡改、丢失。
M女士是某集团公司HRD，某日其面试了一位产品设计师候选人感觉其与公司要求甚符。于是，在候选人离开后即展开了背景调查。但因候选人是在职状态，结果其上班后立刻被HR约谈并出示了背调录音。候选人非常愤怒，向M女士所在集团进行投诉。并在个人自媒体上谴责了集团公司的行为。在社会上引起不小反响，集团公司也因此与M女士解除了劳动关系。
二、背调是否准确
前一阵，我的一个学生问我：“老师，我做背调的时候感觉候选人提供的背调对象有点不对。”
我问她：“哪里不对？”
她说：“背调对象有点太积极配合了，而且全是被背调者的优点。”
我说：“那你怎么感觉？”
我说：“你只做了直属领导的背调吗？”
她说：“我有，这个您讲过我知道。”
对于背景调查来说，背调对象的联系方式是很重要的。但有时候，候选人因为这样那样的原因只提供特定人员信息或者只提供手机号码。但，我们在做背调的时候应该知道，背景调查不应该是某一个人的评价，而应该是综合客观的。我们不能因为某一个人说“好”或“不好”就武断地判断、评价候选人。
我之前的公司做背景调查是至少做前2家公司的（履历不够的除外），这也是避免某些信息的偏颇性或者不全面性。
三、确定是否录用
公司入职新人是一件很严肃、慎重的事情，虽然HR希望“坑”都尽快填满。但也不希望招进来有问题的候选人，这样后患更加无穷。我们如何做好背调确定候选人是否录用呢？
首先，背调是结构化的
其次，多角度了解
与第二点重复，不再赘述；
再次，给候选人申诉的机会
有些HR可能会直接依据背景调查的结果决定一名候选人的去留，其实背调信息固然重要，但我们也应该给候选人一个申诉的机会。
最后，避免候选人不择手段
①钱江晚报报道，任姓男子自称清华大学工商管理硕士，被猎头推荐入职某知名企业担任高管，税后月薪高达7万元。但入职后发现其业务能力与其身份履历不符，企业背景调查后“任总”承认只有小学文化。
②工人日报报道，辽宁工业大学毕业生花2.6万元买了一份包含英语六级证书、大企业实习证明及销售冠军荣誉证书等全套履历证明，并买通人事为其作证，进入某大型企业。
③猎聘和前程无忧发布的《2018中国职场诚信现状调研分析报告》，高达89%的人事和74%的求职者认为当前职场的诚信状态不佳，履历造假情况占五成以上。
一方面是造假屡禁不止，另一方面很多人摇身一变成为“金领”。他们是如何蒙混过关，安然度过背调的？
越大的公司越在意员工素质、诚信，因此背景调查委托公司应运而生。俗话说：“消财免灾”我花了钱找了第三方做背调总不会还出问题吧？还有句俗话：“道高一尺魔高一丈”。
有问题的候选人明知道自己无法通过背调，于是也用钱开道。在第三方背调公司有年薪300万的候选人，愿意拿出50万来贿赂调查员。当然，绝大部分自作聪明的候选人都通过自己的行为证明了自己的素质和诚信的确堪忧。但从工人日报的案例也能看出，还是有小部分候选人钱到位了。
背景调查因为背后的利益、地位吸引力太大，因此候选人与公司之间的博弈会一直存在。HR只能在做好自己不被贿赂的情况下，尽量收集更多、更丰富、更真实的信息还原真实的候选人。