一是“全能型”的培训老师，上知天文，下知地理，课程涵盖生产，财务，营销，人力。整个一江湖百晓生。但一看课程大纲，大都雷同，鲜见具行业特色的内容。
三是讲师头衔和曾服务企业“雾里看花”。一次曾参加了一场某培训机构组织的一场公开课，讲师来头很大，前三星手机营销总监。培训间隙我很诚恳的向他请教起三星手机的渠道策略时，这位总监故左而言它，对我提到的三五码机等名词做茫然状。不禁让我对他的真实身份产生怀疑。还有一次认识了一位“实战派”培训老师，称其为康师傅提供过全国性的销售培训，让我肃然起敬。我问他“你是给顶益做的还是给顶津做的”。他回答“这两家公司没听说过，是哪个行业的”，我无话可说。
在我的眼中，在营销培训市场上，讲师的名气未必是最重要的，而且这一培训市场是最能检验讲师“成色”的市场，学员在半个小时之内就能辩别讲师的真实功力。
市场上有很多培训课程，也有专门的培训机构和讲师，但经过一次或者数次培训之后，发现问题并没有解决，只是在培训的时候气氛热烈，更有的近似疯狂，但一旦冷静下来，发现培训的东西很难用到实际的营销工作当中去。
那些专注于成功学，所谓观念致胜，激励你成为超人的成功学大师的课程，我认为不需要专门跑去听，当你觉得坚持不了的时候，可以收集一些“鸡汤”和几句“语录”，无事就念念，会收到类似的神奇效果，也能让你有一些继续前行的动力，不信，你可以一试。
那么，营销团队到底需要怎样的培训呢？
第一、针对性的培训。
只有一线的营销人，最了解市场。
什么叫有针对性，就是要量身定做的，针对核心问题，并能够对症下药的培训方案，尽管很难，但需要这么做。
第二、实效性的培训
如销售人员进到卖场不知道干什么，跟经销商不知道谈什么，怎么促动经销商积极性，也不知道怎么管理和服务好经销商。如果加上经销商也是做到哪算哪，也不会进行终端的动销、网络的下沉和覆盖，必然导致市场萎缩。那么我们要怎做呢？我们是不是需要告诉业务人员我们操作市场的方式是什么（渠道终端怎运作，怎么跟经销商制定市场策略，产品品牌怎么组合等等）；接下来，是要做指导和协助经销商将货物有策略的覆盖到核心的渠道和终端，然后通过一些活动、推广方案让消费者接受和购买，实现销售。
主要分为：工作的计划、内容和标准三个部分的内容。
第三、系统性的培训
“点”的问题解决了，那就要解决“线”和“面”的系统性问题了。如：要做好一个市场，我们需要考量的有那些方面的要素。渠道是一个重要内容，但没有生动化的终端表现、没有好的产品、没有好的形象、没有好的管理、好的团队、没有有创意的活动方案等等，都不能做好产品的销售。
这里跟大家说明的一个重要观点是：在市场上，你就是第一负责人，不但要把产品铺到渠道和终端，更要把产品卖到消费者手中和心中，让其消费掉。所以要求你一定是一个多面手，不但是销售人员，还要是市场人员，不但要做好管理，还要做好经营。
所以，必须系统了解营销的整个过程，不但知道，还要做到。系统性也是可持续性的一种延展。
要让营销团队的业绩更佳、更加有持续性，实际上，单靠培训很难解决。因为培训所能解决的主要是两个层面，一个是宏观面上的心态、观念（姑且这么说）；另一方面是微观的执行，包括一些工具和方法（适用与否还不一定）。对于更多的介于心态和方法上的策略，整体考虑，对市场的判断，很难通过培训的方式来解决，毕竟市场也是变化万千，没有固定的套路和一成不变的方法的。
更为重要的是，在培训之前，一定要让培训公司或者讲师对自己的公司有充分的了解和认识。而且一次培训不要讲太多内容，把一个部分讲深讲透，进行现场的模拟演练，培训之后就能够用到市场上，那是最好的，而不是走马观花，讲了很多道理和原理，但营销人员下来之后，忘了个精光，或者基本无法运用不知道运用，或者用不上，这些都是巨大的浪费。
比如说，一家企业要培训销售管理，这个课题就很大，大的来说包含了市场管理、过程管理和团队管理，每一个课题都可以讲3天以上，所以这样的出题，培训效果肯定不好。还有，一些企业高管把题目已经定的很小了，如怎么进行渠道管理或者经销商管理，对于培训老师来说，你也未必就万事大吉了。因为，企业高管对营销团队的需求了解未必很深。
这样的例子很多，有的企业高层认为自己企业的品牌和产品非常不错，卖不好是因为团队的素质不行，技能不行，需要培训。这种情况有吗，当然会有，但深入了解下去，你会发现，其实这些还是皮毛，绝对不是主要问题，说团队素质不高，技能缺乏，我认为大多数企业都会有，那到底这两大问题是不是制约企业发展最核心的问题呢？大多不是。
研究之后发现，尽管产品、品牌没有大问题（主要是现有产品的质量和消费者接受方面没有大问题，其实从整体规划上还是问题多多），但怎么到达消费者手中、渠道的覆盖、渠道中间商利润低、经销商管理服务能力差业务人员也不是没有能力，而是不知道方向、怎么做、做到什么程度。那么，在公司层面就可能存在目标的制定、分解，支撑措施不明确、工作的内容、标准缺失等等诸多问题。找到问题就可以解决，因此，营销培训需要制定专门的方案才会有效果。
据了解，采纳设计了一整套适合国内企业的品牌营销理论体系，为客户提供“诊断-培训咨询-解决”的服务。目前，采纳营销学院已打通深圳、长沙、重庆、石家庄、昆明、青岛等地区市场，同时激活大批商。朱玉童表示，采纳的目标是做到中国营销培训市场第一，不久的将来则要创造出100亿元的营收规模。
营销学院的迅速扩张，帮助采纳真正实现了从市场调研、企业诊断、品牌规划与推广、渠道建设、营销管理、绩效提升、项目融资到专业培训的一体化咨询服务。同时，采纳并没有忽略新经济形势下的另一大重要平台——互联网。
灵希股份（工业品营销研究院）是国内第一家专注于工业品营销咨询与培训的智力顾问机构。成立14年来，从工业品营销咨询、工业品营销培训、工业品营销专业书籍、音像出版发行，到营销过程管控PSM软件、工业行业资讯网站平台等，全方位辅导工业企业，成为中国工业品营销的领航者。作为国内首家提出工业品营销概念的培训咨询机构，工业品营销研究院多年来共出版工业品营销专业系列丛书70本，开办了国内首个工业品营销总裁班。工业品营销研究院拥有顶尖实战管理咨询专家团队，熟知工业品企业特质，深谙工业品营销模式。其90%的培训咨询专家拥有MBA、EMBA、博士和海归硕士高学历，富有前瞻性眼光和开阔的思维格局；80%的培训咨询专家曾在大型知名工业品企业担任过营销总监或人力资源总监，具有高层管理实战经验。
十多年来，工业品营销研究院为国内外工业电气自动化、工程机械、工业原材料、建筑及安装工程、汽车客车、暖通设备及中央空调、数控机床、IT信息化、化工、矿采冶金、能源、环保科技等行业的3000多家生产制造型企业，提供过专业营销咨询与培训服务，给200多家工业品企业提供过专业系统咨询服务。专家团队咨询方法论体系系统、先进，咨询经验丰富，熟知本土工业品企业文化、管理基础与客观要求，能使咨询方案真正落地，推动企业实施并取得实效。工业品营销研究院独立研发的PSM销售过程管控软件，是针对工业品企业的专业营销咨询工具，可为工业企业提供专业化的营销管理解决方案。
灵希股份（工业品营销研究院）成功登陆资本市场，离不开它的领军人物——丁兴良院长。这位带领工业品营销研究院一路走过来的“大当家”，对未来充满了憧憬。
丁兴良告诉记者：“融资难是中小企业碰到的共同难题，挂牌股交中心意味着可以获得更多的资本注入。下一步我们会寻找战略合作伙伴，继续发展更加宏伟的工业品营销事业，为创建工业品营销商学院做准备”。他希望能以挂牌上市为契机，建立工业品营销商学院，拥有自己的校园和教学楼，把它办成像中欧、长江商学院那样，成为工业品领域的权威商学院，为中国工业企业培养专业营销人才。
关键词：家电零售行业；营销人员培训；培训体系；人力资源管理
中图分类号：F24文献标识码：A
收录日期：2015年6月23日
如今，在市场竞争激烈的大环境下，我国企业面临着前所未有的艰巨挑战，企业之间的竞争已经转变为人才的竞争。哪个企业拥有的人才多，便在市场中掌握了主动权。企业要想在市场份额中分得一块蛋糕，除了获取各种资源外，对营销人员进行科学有效的培训也是提升营销人员价值的“利器”，更是使企业具备核心竞争力的“法宝”。
家电零售行业属于朝阳行业，在未来的十几年还会持续发展。营销人员受教育水平较高，可以快速的提高和培养员工的工作素质水平。从年龄结构上看，我国家电行业营销人员年龄在20～40岁的人数占大多数，人员年龄普遍较年轻，在认知上存在的差异小，对新事物、新知识的接受能力较强。而优秀的家电零售营销人员应具备三类知识，即专业知识、产品知识、市场知识。但在实际经营管理活动中，在学习生涯阶段系统的接触和了解过系统化的营销知识，对于专门研究过家电零售企业的营销知识的营销人员数量却很少。由此可知，当代社会知识结构更新速度快，市场环境瞬息万变，这就要求家电零售营销人员具备较强的学习能力，不断的更新自己的知识和技能，跟上时代的步伐，以便更好的服务客户，为企业和自身创造更多的价值。
如果在营销人员入职后，只对其进行简单的上岗培训，之后就很少对其进行专业培训。在工作中遇到问题多是员工自己解决与放置不管，则会致使营销方案长期无新意，营销策略换汤不换药。特别是对于家电行业这种在促销力度上具有较大弹性并受季节变化和消费观念影响较大的行业来说，加大对营销人员的长期培训更具意义。同样地，对于营销人员的培训效果显示也是一个长期体现过程。可以打个比方，制式培训是饭，临时培训是点心，不吃饭只吃点心的人身体早晚会垮掉。最合理的培训应该是以制式培训为基础，偶尔根据节假日活动进行临时性培训，这样企业才能健康发展。从公司文化、营销知识，到将知识技能转化为自身应用能力从而为企业带来收益，不是立竿见影的。家电企业不能因为收益过程长就因噎废食，应坚持有效的培训。从公司长远发展的角度考虑，营销人员是树立企业形象，推广企业知名度的关键人物。不经过系统培训就进入工作岗位，如同没有经过训练进入战场的士兵一样可怕，最终弹尽人亡。
没有评估的培训便失去了意义，众多家电企业的竞争力与成果大部分都是可量化的，这就要求在对营销人员进行培训时，将评估作为培训的重要一环加以实施。评估包括受训者的反应、学习程度、行为及绩效来评定的。系统的培训效果评估是掌握实际营销培训效果的手段、是得到培训带来效益和存在问题的调研、是培训工作持续改进和发展的依据，仅仅是针对受训者的主观感受来评估，就会忽视了为营销工作带来的实际应用。
对于家电行业来说，加大对营销人员的培训力度并不应成为企业的终极目的，使优秀的营销人员对企业忠诚并为企业带来持续效益才是企业维持生命力的关键。这也就是说，没有相应的激励政策，在公司培训过程中，仅仅在培训伊始营销人员学习劲头很足，后期则会日渐松懈，甚至会使营销人员对企业失去信任而离开，没有制度化的培训工作不能给予营销人员的自我职业生涯规划指导，营销人员看不到长远的自我开发与发展，打击了其工作的积极性。只有把营销人员与公司的发展有机的结合起来，形成完美的利益结合体，营销人员才会有归属感，企业才能留住人才。只有将营销人员的培训上升到一个综合的、战略性的教育培训体系，才能真正起到培训应有的效果。
此外，由于家电零售企业在节假日属于高盈利期，我国众多家电企业对营销人员的集中培训只限在重大节假日前，这种为了培训而进行的培训，没有充分地从长远考虑公司的战略发展。而家电零售企业的发展，需要这些专业知识过硬，专业技能娴熟的人才，在家电零售市场上宣传公司知名度、推广公司产品，进而实现公司赢利、消费者满足需求、营销人员自我价值实现的共赢局面。
“性格决定命运，思路决定出路”。加大对家电行业营销人员的培训，不是家电企业为营销人员提供的福利，更不是营销人员工作中的负担，而是营销人员自身职业发展道路上的垫脚石，是家电企业在经济浪潮中争做行业掌舵人的启明星和方向标。在以后的市场发展中，优质的营销人员培训将在企业的发展中发挥越来越重要的作用。
主要参考文献：
[1]夏卫红.人力资源培训的核心技能与方法[J].企业研究，2013.16.
2.组建由资深的营销专员组成的营销团队。营销团队应该包括首席执行官（老板），以及销售、研发、零售、生产、财务和人力资源部门的副总监，还有其他关键人员。
3.获取外部帮助和指导。咨询公司具有相当多的经验，可以帮助企业确立营销导向。
5.任用强势的营销人才。公司需要强势的营销总监，他不仅需要管理营销部门，也需要获得其他人的尊重，并能够强有力地对他人产生影响，推进营销活动的进程。
6.开展完善的内部营销培训活动。公司应该为企业管理层、部门总经理、营销和销售人员、生产人员和研发人员等设计出制作完备的营销训练项目。
7.建立现代营销计划体系。计划的编排需要经理们去思考营销环境、机遇、竞争趋势和其他影响因素。然后为专门的产品和细分市场进行战略准备和销售盈利预测使得日后工作绩效可以被度量。
8.设立年度营销卓越人才表彰计划。如果某个业务单元自认开展了杰出的营销计划，都可以提交它们的方案成果。获胜的团队应该在一个特殊的仪式上被嘉奖，而获奖的计划也应作为“营销思考的典范”广为传播。