1.本课程从“自我领导力修炼、提升组织与岗位运营力、提升员工执行力及提升团队
凝聚力”四个维度，系统理顺了作为一名领导如何提升领导力，可以逻辑化的帮学员查缺补漏，更好的在学员原有的基础上，发掘所需提高的技能，并提高学员的领导力；
2.本课程系统且完整，一个思路贯穿始终，避免多位老师讲述，出现意见相左的情况，
可以更好的统一企业内部的领导思路；
3.本课程实战实操，讲述的是老师曾经操作过的工作，更贴近学员的日常工作，有利
于学员与老师产生共鸣，有利于更好的实操落地。
二、培训对象
企业中高层领导
四、培训需求调研
1．调研问卷
课程前发调研问卷，问卷对象为企业的中高层领导，通过问卷分析目前公司领导力方面存在的问题。
2.现场访谈
结合调研问卷所发现的问题，老师到企业现场访谈，访谈对象为企业中高层领导，通过访谈更深层次了解在管理工作中的领导力问题。
老师现场查看企业组织架构、岗位配置、岗位说明书、业务管理制度及流程、绩效管
4.课程内容再设计
老师根据上述调研的内容，汇总企业领导力存在的问题并进行分类，完善授课内容。
五、课程特点
以讲师咨询的视角讲授，以教练式培训为主导，便于参与培训者培训后实操，将所学转化到工作中。
六、培训形式
1．情境演练：通过学员对情境扮演，并相互检查、评判、讨论、分析，加深学员所学习管理技能的理解和掌握。
2．案例教学法：在课堂中对案例进行讲解、分析、总结，达到解决学员实际工作中遇到的重点、难点、要点问题的目的。让学员感觉到贴近工作，方便实用。
3．竞赛式教学：培训过程中，针对某一课程内容开展竞赛活动，充分引发学员的积极性和参与意识，让学员在比拼中成长，在快乐中学习。
4．任务式教学：在教学的过程中为学员分派练习题目或者业务模拟，并让学员将各自的成果在课堂上进行展示。由学员和老师对其进行讨论、点评，使学员在实战中成长。
七、培训效果评估
1．建立奖罚机制，奖罚结果和人力资源的政策相联系：
1)帮助人力资源部针对本次培训制定考核办法；
2)在考核办法中应规定培训出勤、考试、行为改善情况各占考核成绩的一定权重；
3)在考核办法中应规定对总考核分数排前者，给予奖励；对考核结果靠后者，给予处罚；
4)为每位学员建立学习档案卡，对每次学员出勤、考试成绩及行为改善情况在档案卡中详细记录。
2.制定改进措施
每讲培训结束，讲师会让学员针对所讲内容结合工作实际，寻找工作中的不足，并制定改善措施，对改善的情况，负责培训管理人员跟进，评价结果及时在培训档案中记录。
3.考试
4.访谈
上课前，根据企业的要求，会提前到企业，和学员进行座谈，根据学员提出的问题，对学员提出指导性意见。
5.专人负责
人力资源部应指派专人负责本项培训，并及时做好对学员的效果评估工作。
八、课程结构
九、培训大纲
第一部分自我领导力修炼(5天)
◎管理者角色认知
（一）什么是职业化
（二）为什么我要到企业中工作
1．什么是企业
2．我们需要什么-----需要层次理论
3．我从企业中能够得到什么
4．企业需要什么样职业心态的人
(三)塑造自身良好职业心态
1.责任胜于能力
1)认真对待工作的最大受益者是自己
2)负责工作成就幸福人生
3)感恩于心负责于行
2.做一个合格的职业人
1)做出决断就努力做好
2)工作不要凑合
3)相信自己能行
4)勤于思考，你就能找到好的工作方法
5)力争第一
6)创造与挑战
7)树立主人翁意识---“企业是我家”
(案例分析及现场模拟：订酒店
（四）认知管理
1.什么是管理？
2.管理的目标
3.管理的职能
(五)管理者的角色认知
1.管理者在企业中的地位
2.管理者面临的挑战
3.管理者业务角色和管理角色的转换
自我领导力修炼之一-----领导力
（一）认知领导力
1．理解管理
2．管理的职能
3．什么是领导
4．管理和领导的关系
5．领导者需要提升的管理素质
（二）领导风格的特点分析
1．领导风格的分类
2．控制型领导特点分析
3．互动性领导特点分析
4．分析性领导特点分析
5．提升领导者个人魅力
案例分析：李先生该怎么办？
测试：认知自我领导风格
◎自我领导力修炼之二-----沟通技巧
(一)沟通基本技巧
1.沟通的含义
2.沟通所包含的要素
游戏：指令传达
3.沟通中信息传达应包含的内容
4.正确的信息传递和沟通的过程
5.常见沟通中的障碍
案例分析：刘经理该怎么办？
(二)面谈沟通技巧
1.面谈沟通的态度(强迫、争论、妥协、迁就、回避、合作)
2.面谈沟通的基本原则
3.成功面谈的程序
小品：对话
4.提问的技巧
5.表达的技巧
6.倾听的技巧
游戏：消息
7.面谈中有效运用肢体语言(声音、眼神、手势的运用)
8.面谈中应注意的事项
案例分析：一次失败的谈话
(三)与上级沟通技巧
1.沟通的原则
2.接受工作任务
3.向领导汇报工作
案例分析：梁丰该怎么办？
4.说服领导的技巧
案例分析：扁鹊劝蔡桓公
5.与各种风格的领导打交道技巧
案例分析：施女士该怎么办？
6.劝领导改变想法的建议
案例分析：旅游计划
(四)与下属的沟通技巧
1.布置工作
1)正确传达指令意图
2)5W1H的方法
2.沟通方式的选择
1)命令式的沟通
2)指导式的沟通
3)扶持式的沟通
4)委托式的沟通
3.赞扬下属的技巧
1)赞扬的态度要真诚
2)赞扬的内容要具体
3)注意赞美的场合
4)适当运用间接赞美的技巧
案例分析：失败的赞美
4.批评下属技巧
1)要尊重客观事实
2)采用“三明治”的批评方式
3)选择适当的场所
案例分析：乔利民上任
(五)跨部门沟通技巧
1.跨部门沟通困难的原因
2.培养跨部门客户服务意识
1)同理心
2)站在企业的角度考虑问题
3.建立完善的跨部门沟通机制(按照职责范围采用合作的方式沟通)
4.跨部门间沟通流程
案例分析：大王的跨部门沟通
(六)人际关系的处理
1.人际交往的心理障碍
2.处理人际关系的原则
3.乔哈里窗口
4.乔哈里窗口给我们的启示
5.人际矛盾的处理方式
1)澄清。矛盾是什么？(了解事情原因)
2)目标。共同目标是什么？
3)可供选择的方案(每一种沟通态度可能导致的结果)。
4)选择。什么样的解决方法符合双方的需求？
5)确认。解决方法是什么？
案例分析：奖金的分配
1.什么是目标
2.哈佛大学对人生目标的调研
4.目标设定的原则---SMART原则
5.目标设定7步骤
案例分析：海尔公司OEC管理
案例分析：爱聊天的“包打听”
案例分析：拜乔的资料管理
3.四象限法则(艾森豪威尔分析法)
案例分析：杜拉拉的一天
(六)制定每天工作计划并实施
1.列出任务
2.决定优先和委派
3.确定完成任务的排列顺序
5.任务完成情况检查
案例分析：
2)李经理实际工作日程
◎自我领导力修炼之四-------问题分析与解决
（一）什么是问题
（二）问题的层级
1.界定问题、搜集资料
2.分析问题、找出问题根源
3.找出解决方案
（三）创新解决问题的思维方式
1．系统思维
2．流程思维
(四)问题原因分析及解决方法
1．系统性解决问题的方法----因果分析图法
案例分析：产销差大原因分析
2．流程性解决问题的方法----5WHY分析法
1）列出可能的原因
2）跟踪主要的原因
3）追问【产生主要原因】的原因
案例分析：为什么迟到？
分组讨论：结合工作实际提出一个问题并用5WHY分析法提出解决方案
3．应用分解的思维方法（选择最优方案）
1）确定解决什么问题
2）找出影响解决这个问题的因素
3）给每一个因素权重
4）找出可以选择的方案
5）就每一个要素给方案排序
6）用排序x权重
7）计算结果
8）择优
9）实施后评价方案
案例分析：如何买车
分组讨论：择偶
4．二八法则（寻找主要原因解决问题的方法）
1）确定解决的问题
2）列出影响该问题的现象(全面不遗漏）
3）合并同类项
4）进行数量分析
5）找出影响问题解决的80%要素
案例分析：员工离职原因分析
5、头脑风暴法（集体讨论解决问题）
1）先决定你要讨论的主题是什么；
2）轮流提出点子；
3）在海报或黑板上记录所有的点子，让每个人都看得到；
5）要以“无所不可”的态度来进行脑力激荡；
6）一次只能提出一个点子；
7）轮到某个人时，如果没有点子可贡献，可以放弃；
案例分析:月球求生记
1)不可委派的工作
2)改善措施：
测试：认知自我特点测试
案例分析：海宇公司的新员工军训
3）对态度差能力好员工的授形式式
1）命令式方式的特点
2）指导式方式的特点
3）扶持式方式的特点
4）委托式方式的特点
1）让下属了解情况后，由领导者做出最后的选择
2）让下属提出详细的行动方案,由领导者最后选择
3）让下属提出详细的行动计划,由领导者审批
4）让下属果断采取行动前及时报告领导者
5）让下属采取行动后,将行动的结果报告领导者
4.解释工作任务
5.明确工作目标
1)制定目标的SMART原则
2)目标对话五步骤
6.将目标转化为详细的计划
1)行动措施
2)完成计划中可能存在的问题
3)领导应给予的工作支持
7.确定支持措施
改善措施：
1.追踪工作进度
3．评价工作结果，提出改进措施。
第二部分提升组织运营力（6天）
◎提升组织运营力之二（组织体系）-------组织架构与岗位设计
(一)组织架构的设置
案例：信洋公司的成立
1.组织架构的设置原则
2.组织结构设置的程序
案例分析：信洋公司的业务流程（构建架构的基础工作）
3.组织架构类型及适用范围
1)直线制组织架构的特点及适用企业
2)直线职能制组织架构特点及适用企业
3)矩阵制组织架构特点及适用企业
4)事业部制组织架构特点及适用企业
案例分析：海尔集团的事业部制
案例分析：美的集团的事业部及矩阵制相结合的机构模型
案例分析：信洋公司组织架构的设置
分组讨论：运用所学知识，绘制本企业的组织机构
4.部门职能分解的方法
1)按照业务流程进行分解
2)头脑风暴确定
3)参照同类企业部门职能确定
4)避免部门与部门之间各种职能的交叉或脱节。
案例分析：信洋公司生产部职能分解
(二)工作岗位的设置
1.岗位的设置原则
1)岗位工作的独立性
2)岗位最低数量
2.岗位定员的方法
1)按设备岗位定员
2)按岗位负荷量定员
3)工作岗位定员
4)按组织机构、职责范围和业务分工定员
案例分析：信洋公司公司的定员设置
3.岗位设置表的编制
案例：信洋公司的岗位设置表
分组讨论：结构本公司情况编制岗位设置表
案例分析：信洋公司的组织体系图
◎提升组织与岗位运营力之三-------岗位分析（岗位职责明确）
（一）什么是岗位分析
1.岗位分析的概念
2.如何理解岗位分析
3.通过岗位分析理顺岗位职责
（二）岗位分析的信息内容
案例分析：某公司的岗位分析调研
（三）以职责为导向的岗位分析
1.以职责为导向岗位分析的原则
2.岗位职责的分析方法
3.理顺并界定岗位职责
案例：某岗位的职责分析
（四）采用调查问卷法进行岗位分析
1.调查问卷法的特点
2.调查问卷法的优缺点分析
（五）采用访谈法进行岗位分析
1.访谈法的特点
2.访谈法的优缺点分析
案例分析：某公司出纳岗位的岗位访谈
（六）采用观察法进行岗位分析
1.观察法的特点及适应岗位
2.观察法的优缺点分析
案例分析:某操作岗位的岗位分析
（七）采用工作日志法进行岗位分析
1.工作日志法的特点
2.工作日志法的优缺点分析
案例分析:某员工工作日志
分组讨论：结合公司实际，选择一部属岗位采用调研及访谈法进行岗位分析，明确该岗位的岗位职责
◎提升组织岗位运营力之四-------岗位业务管理制度及流程建设
1．什么是岗位分析
3．以“流程”为方法的岗位职责梳理
4．编制岗位说明书
5．从职责中确定企业应规范的制度、流程清单
案例分析：培训专员的岗位的职责分析及明确该岗位的制度清单
分组讨论：以本企业的某岗位为例进行该岗位的职责分析并明确该岗位的制度及流程清单
（二）编制制度
1．什么是制度
2．制度与职责及绩效的关系
2．制度和流程的区别与联系
4．编制制度的原则
5．编制制度的格式要求
案例分析：制定《培训管理制度》
分组讨论：根据工作实际编制一个制度
（三）编制流程
1．什么是流程
2．流程的要素
3．流程管理的原则和方法
4．绘制流程图
5．绘制流程包含的要素
6．流程文件编制要素
7．编制流程及流程的监督执行
案例分析：某公司《采购管理流程》的制定
分组讨论：结合工作实际编制一个流程
◎提升岗位运营力之五-------绩效管理
（一）认知绩效管理
1.理解绩效
2.理解管理
3.理解绩效管理
4.绩效管理的流程
5.为什么要在企业中推行绩效管理
（二）绩效目标的设计
2.目标管理体系的建立
3.以平衡计分卡（BSC）及关键业绩指标(KPI)为方法战略目标的设定及分解
1）理解平衡计分卡与关键业绩指标
2）平衡记分卡（BSC）四个评价维度（财务、客户、内部运营、学习成长）
因果关系
3）企业战略目标及公司层面绩效指标的制定
A．利用“价值树”绘制企业的战略地图
B．围绕战略地图制定公司层面的关键业绩指标（KPI）
4）依据公司层面的关键业绩指标进行部门与岗位绩效指标的分解
A.关键业绩指标分解的方法----“因果分析图”
B.运用“因果分析图”的方法分解部门及岗位的关键业绩指标
案例分析：某公司如何运用平衡计分卡（BSC）及关键业绩指标（KPI）工具构建战略目标及绩效指标体系（企业、部门、岗位层面）
6）运用ＳＭＡＲＴ法确定目标值
7）制定年度关键业绩指标并分解
8）根据月度关键业绩指标制定措施
分组讨论：运用“平衡计分卡（BSC）”及“关键业绩指标（KPI）”的方法制定本企业的战略目标及绩效指标体系
4．以“岗位职责”为指导方法绩效目标的设定
1）以职责为导向的岗位分析
2）依据岗位职责确定岗位的绩效目标
案例分析：某公司培训专员岗位绩效目标的设定
分组讨论：运用“岗位职责”的方法制定本企业岗位的绩效目标
5．以“工作任务”为指导方法绩效目标的设定
1）围绕工作任务制定月度工作目标及措施
2）围绕需配合工作制定月度配合工作目标及措施
3）让月度工作计划落地
6．部门间工作配合指标的设计办法
7．员工态度、能力指标的设计办法
8.管理指标的设计方法
案例分析：高翔6月份的月度工作目标
（三）绩效监控
1．什么是绩效监控
2．员工工作信息的收集
3．目标执行过程中的跟踪检查
4．采取有效的工作跟踪方式
5．绩效监控过程中的误区
案例分析：高翔6月份阶段性工作汇报
（四）绩效考评
1．绩效考评的目的
2．绩效考评的内容
3．绩效考评的方法
4．选择考评者
5．绩效考评的误区
分组讨论：在实际考核工作中常见的考核误区及解决办法
（五）绩效改进
1．分析工作绩效差距
2．确定绩效改进的内容及改进措施
案例分析：高翔6月份工作完成情况的绩效评价
第三部分提升员工执行力（2.5天）
◎提升员工执行力之一-------员工甄选
（一）如何确定人员需求
（二）如何根据岗位职责确定任职资格条件
（三）如何进行简历筛选
（四）招聘人才看重什么
（五）岗位对人才的条件要求
1.工作心态
2.能力
3.人格倾向
(六)心理测评法选拔人才
1.智力测试(智商)
1)言语理解能力
2)数字能力
3)图形直觉能力
4)推理能力
2.人格测试(情商)-------卡塔尔16PF测试
(七)笔试法选拔人才
1.专业知识测试可采用笔试
2.建立岗位专业应知应会知识题库
案例分析：培训专员的招聘笔试题
(八)面试法选拔人才
1.面试场所布置
1)面试的环境
2)椅子的摆放
2.面试流程
1)见面
2)落座闲聊
3)介绍公司情况
4)切入正题(STAR面试)
5)结束面试
3.面试问题设计
1)考察应聘者的职业稳定性问题
2)考察应聘者性格与应聘职位的匹配程度问题
3)考察应聘者的专业知识、技能问题
4)考察应聘者综合能力素质问题
5)整个面试过程中观察应聘者肢体语言的变化
6)面试中应注意的问题
面试场景模拟：考察被面试者沟通能力的场景模拟
4.行为面试方法(STAR法)
1)情景
2)任务
3)行动
4)结果
5.注意面试中的肢体语言
6.面试官应注意问题
1)学会运用封闭及开放式问题
2)学会倾听
分组讨论：设计面试评价表
(九)无领导小组讨论法选拔人才
1.什么是无领导小组讨论
2.无领导小组讨论操作程序
1）设计评分表
2）编制讨论题目
3）编制计时表
4）对考官的培训
5）选定场地
6）确定讨论小组
7）宣读指导语
8）讨论阶段
9）评价与总结
◎提升员工执行力之二-------员工激励
(一)激励理论及其在管理工作中的应用
1.需要层次理论在管理工作中的实际应用
1)需要层次理论内容
2)对需要层次理论的解释
3)需要层次理论对管理工作的启示
4)需要层次理论在管理工作中的实际应用
案例分析：潘传中为何跳槽
2.双因素理论在管理工作中的实际应用
1)双因素理论内容
2)对双因素理论的解释
3)双因素理论对管理工作的启示
4)双因素理论在管理工作中的实际应用
案例分析：玛丽的苦恼
3.目标期望理论在管理工作中的实际应用
1)期望理论的内容
2)期望理论模式
3)目标期望理论对管理工作的启示
4)目标期望理论在管理工作中的应用
案例分析：严伟为何离开公司
4.行为强化理论在管理工作中的实际应用
1)行为强化理论内容
2)正负强化的比较
3)行为强化理论对管理工作的启示
4)在管理工作中有效地运用表扬
5)在管理工作中有效地运用批评
案例分析：乔利民是不是个好科长
5.行为强化理论在管理工作中的实际应用
1)公平理论内容
2)公平理论公式
3)员工个人贡献的考虑要素
4)员工得到奖酬的考虑要素
5)当员工感觉不公平时的情况
6)公平理论在管理工作中的应用
案例分析：小白为什么辞职
6.行为强化理论在管理工作中的实际应用
1)挫折理论内容
2)挫折理论模式
3)挫折行为反应
4)挫折理论在管理工作中的应用
案例分析：张华的干部考核
(二)具体激励措施
分组讨论：
(1)上面的所有激励措施，总结出在工作中最常用的10条。
(2)在工作中使用的其他激励措施。
◎提升员工执行力之三-------员工培育
(一)员工的培训管理
1.确定培训目标
2.制定培训项目实施计划
3.年度培训计划包含的内容
分组讨论：制定年度部门培训计划
4.项目实施计划包含的内容
分组讨论：依据前面所定的部门年度培训计划，制定某一项培训实施计划。