奖金分配是医院财务管理的重要组成部分，直接关系到每个职工的切身利益，建立一套符合医院实际、科学、公平、合理的奖金分配制度，对于促进医院的发展，充分激发职工工作积极性，增强凝聚力，提高医院医疗服务水平和社会效益具有十分重要的意义。
青岛市市立医疗集团是集医疗、教学、科研和预防保健于一体的综合性三级甲等医院，在职职工3300余人，编制床位2000张，年收入近10亿元。近年来根据各级卫生工作会议精神，坚持深化改革，结合其实际情况，不断研究和完善各项分配制度，建立了一套有利于集团综合能力增强，具有激励、竞争作用的奖金分配新机制，对推动医院发展具有十分重要的意义。本文对青岛市市立医疗集团奖金分配公平性问题分析，期望能为医疗机构完善奖金分配制度提供有益参考借鉴。
一、奖金分配中应体现的原则
1、多劳多得，按劳分配的原则
奖金分配旨在激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳务价值，最大限度发挥人、财、物的作用。因此奖金分配必须按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得、按劳分配的原则得到充分体现。
2、质量、效率、效益优先、兼顾公平的原则
医院的神圣使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性决定了医院一切工作，以质量效率为中心，在产生效益的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放金额。在奖金分配中，在体现质量、效率、效益优先的基础上还必须兼顾公平，对经济效益不好，但必需的医疗服务项目，给予一定的政策倾斜，使医院得到全面发展。
3、国有资产保值、增值、鼓励节能降耗的原则
医院在经营活动中要以资本保值、增值为核心，注重投入产出效率。一是要通过对内部经营要素的优化配置，对医院全部资产进行综合有效的经营管理，运用财务杠杆的调节功能，开展有效的风险控制。二是要加强医院项目投资、设备采购等业务的管理，开展项目投资可行性分析，适应医疗市场的需求，提高竞争能力。三是要规范成本核算，加强成本管理，提高培养员工的节约意识，控制支出，节能降耗，提高效益。
4、兼顾国家、医院、职工三者利益的原则
医院在制定奖金分配方案的过程中，要正确处理好三者的关系。在不违背国家的路线、方针、政策和上级有关文件规定的前提下，既要能够调动群众的积极性，使之劳有所得，又要使医院有适当的经济效益。
5、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则
医院的宗旨是为人民服务，这就要求医院应把社会效益放在首位，不以营利为目的。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的，只有通过不断加强内涵建设，提高医疗技术水平和服务质量，提高服务态度，强化对患者的人文关怀，建立良好的服务品牌，才能树起医院的良好形象，医院的可持续发展也才能够得到充分保障。
6、实行院科二级分配，鼓励科室根据贡献合理拉开差距的原则
医院实行统一管理，院、科两级核算，科室内部再二次分配。第一次分配在医院与科室之间进行，根据科室收支结余、床位使用率、床位周转次数等考核指标，核算各科室奖金，追求效率、公正、公平的统一，体现多劳多得。第二次分配是科室内部根据职务、职称、工作量、岗位技术含量等要素对职工个人进行再次分配，科主任有权决定科室的奖金分配办法。在进行科室内部分配前可按照科室奖金5%的比例，提取科室基金，用于科室对外学术交流及社会公益活动。科室分配应维护科室成员间团结协作关系，公开、透明，分配时适当拉开差距，打破奖金分配上的平均主义。
二、奖金分配中应处理好的关系
1、处理好临床奖金与平均奖的关系
行政、后勤等拿平均奖的单位没有收益，无法进行成本核算，对发放的范围要严格控制，首先要控制拿平均奖人数，其次是平均奖金额。平均奖金额控制在医疗平均奖的90%。
2、处理好临床科室和医技科室的关系
医技科室作为辅助科室，主要是凭借先进的设备创造效益，临床科室凭借医生的高超医术为病人解除疾苦。因此在奖金分配中一定要处理好两者的关系，既要照顾到临床科室经济利益，又要便于调动医技科室的积极性。
3、处理好医疗质量和经济效益的关系
以社会效益为根本准则是医院经营的指导思想，也是经济核算和奖金分配的出发点。因此医院在对科室下达经济指标的同时，应注重医护质量的提高，以及医德医风的建设。只注重医疗质量，不注重经济效益，医院便不能发展;而只注重经济效益，不注重医疗质量，医院便无法生存。
三、医院现行奖金分配方案
1、临床科室奖金
床日提成：按床位使用率完成情况，内科每床日提成4元、8元、9元;外科每床日提成1.5元、3元、4元。完成床日提成乘以实际完成病床周转次数与标准周转次数的比率，即实际发放床日提成。
收支结余提成：科室(收入-支出)×提成比例，内科25%，外科15%(不含药品收入)。
手术提成：引入床位使用率指标，完成床位使用率高于600元的手术，手术费×40%，低于600元的手术，手术费×30%;未达到标准，手术费×20%。
门诊工作量提成：普通号数量/标准数量×医院平均奖。
临床科室奖金=收支结余提成+手术费提成+工作量提成(病房床日和门诊挂号)。
2、医技科室奖金
医技科室(收入-支出)×提成比例。
3、门诊科室奖金：
收支结余提成：门诊科室(收入-支出)×提成比例(不含药品收入)。
工作量提成：普通号数量/标准数量×医院平均奖。
门诊科室奖金=收支结余提成+工作量提成(门诊挂号)。
4、行政、后勤部门奖金
在计算出临床、医技等医疗科室平均奖金的基础上，下浮10%作为医院平均奖，机关后勤及班组人员的奖金发放，根据职务、工龄、岗位性质分别设定个人奖金系数。
行政管理人员奖金=医院平均奖×职务系数。
职能科室科员奖金=医院平均奖×工龄系数。
工勤人员奖金=医院平均奖×工龄系数×0.75。
全院奖金总额=∑科室奖金。
其中工作量的考核包括门诊工作量，住院工作量。门诊工作量包含急诊、普通门诊、专家专科门诊就诊人次;住院工作量包含床位使用率、病床周转次数、手术数、实际占用床日等。
四、奖金分配制度的公平性体现
1、医院奖金分配的考核指标不断完善
医院奖金分配坚持体现按劳分配、效益优先、兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则，合理核算医疗收入，同时严格控制医疗成本，引入床位使用率、床位周转次数等考核指标，其中床位使用率是最主要的考核指标，加大了分配的权重，同时病床周转次数的考核可加快周转，降低平均住院日。通过不断完善奖金分配考核指标，提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益。
2、科室收入数据准确真实
3、科室成本支出项目全面完整
医院成本可分为固定成本和变动成本。固定成本是指在一定范围内，不随工作量变动而发生变动的成本，如工资、设备折旧、房屋折旧等。变动成本是指在一定期间内，会随工作量变动而发生变动的成本，如医用材料、敷料消毒费、公用药品费、一次性材料、洗涤费、水电燃料等等。把成本区分为固定成本和变动成本，是为了便于分析医院的财务成本。对固定成本加强控制，其目的是防止资产的重复设置和浪费;对变动成本采取绝对扣除的原则，使所领取的卫生材料、药品、试剂等合理利用，有效管理，努力发挥最大的经济效益。对已发生费用较大的变动成本部分，可以进行分期扣除办法，减少变动成本对科室收支结余的影响。总之，全面完整的成本支出项目的设置是科室公平核算奖金的基础，并能提高全科人员增收节支的经济管理意识。
4、奖金分配比例设置科学合理
奖金总额包含工作量(病房床日与门诊挂号)、收支结余、手术费提成三部分，总体构成有所不同，手术科室奖金构成以手术提成为主，非手术科室奖金构成以收支结余为主。在完成床位使用率的情况下，对手术费用高于600元的手术，手术费提比为40%;低于600元的手术，手术费提比为30%;在未完成床位使用率的情况下，手术费提比为20%。为体现其公平性，手术科室收支结余提取比例15%;对非手术科室，增加收支结余提取比例，提取比例为25%。同时床日提成也有所不同，按床位使用率手术科室每床日提成，分为1.5元、3元、4元三个标准;非手术科室每床日提成分为4元、8元、9元三个标准。侧重点不同，使科室间奖金更具有可比性。
五、现行奖金分配制度的不足
1、按收支结余计提奖金易导致科室片面追求经济效益
按科室收支结余计提奖金，可以促进医院各科室提高增收节支的意识，确保医院收入和结余逐年增加。但这一奖金分配办法最大的缺陷是易导致科室片面追求经济效益，引发乱收费、多收费，加重“看病难、看病贵”的问题，不能体现公立医院的公益性质。
2、少数科室奖金远低于医院平均奖挫伤职工工作积极性
奖金核算时，少数门诊科室因收入少，记入支出中的工资和医疗设备折旧、房屋折旧等不可控的支出相对较大，导致如眼科、耳鼻喉科等少数科室奖金远远低于医院平均奖，在一定程度上挫伤了职工工作积极性，影响奖金应有的激励作用，不利于医院的长远发展。
3、医技科室奖金明显高于临床科室影响部门协调发展
医技科室作为辅助科室，主要凭借先进的设备为临床的诊断、治疗提供依据。因考核指标不尽合理，医技科室奖金明显高于临床科室，影响整个医院奖金分配的合理性，制约不同科室及部门的协调发展。
4、缺少奖金分配的监督机制和信息反馈机制
在整个奖金分配过程中，大部分医院缺乏有效的监督机制来保证分配过程的公平、公正;更缺少反馈机制。不公平的现象也无法得到及时地纠正，从而使奖金的激励作用大打折扣，反而激起员工的不满情绪，管理潜能不能得到充分发挥。
六、完善医院奖金分配公平性的措施
1、增加风险系数、调节系数、节约核算、投入产出率等细化和量化考核指标
逐步完善分配制度改革，加大考核指标力度，坚持重科技、重贡献的分配原则和分配方法，体现医务人员的劳动价值和技术含量。在公开、公平、公正、透明的前提下，严格奖金管理和考核，增加风险系数、调节系数、节约核算、投入产出率等细化和量化考核指标。通过科学的管理和考核，使分配制度更加完善、合理、公正。
2、加强对医疗服务质量的考核
加强对医疗服务质量的考核，使医疗质量贯穿于医院管理的整个过程，不断满足病人的需求，并将医疗服务质量控制工作同分配奖励机制挂钩，促进医院发展。
3、对长期经济收益少的科室给予一定的政策倾斜
眼科、耳鼻喉科等部分科室经济收益少，长期收不抵支，奖金收入低，但又是医院必不可少的医疗科室，给予一定的政策倾斜，减少人员工资，房租、设备折旧等不可控支出，以增加收支结余，从而使奖金适当有所提高，调动职工积极性使医院全面发展。
4、参照医院上一年全年平均奖，按收入、支出增长或降低幅度计算科室平均奖
科室均按收支结余计提奖金，导致科室间奖金差距较大，如医技科室与临床科室，部分收入较低科室之间，医院可因科室具体情况，按上一年各科室月平均收入、支出数额，制定各科室收入、支出指标，并参照医院上一年全年平均奖，按增长或降低幅度计算科室平均奖。合理拉开分配档次，使职工付出的劳动量、服务质量、技术难度、风险程度以及劳动强度与所得成正比例关系;又避免差距过大引发一系列不协调问题，影响奖金应有的激励作用，从而达到公正、合理的良好效果。
5、建立审计约束机制
建立审计约束机制，对不按规定执行收费标准，多收或漏收医疗费现象，均给予适当的经济处罚，以严肃物价纪律和收费标准，逐步培养法规意识，杜绝科室滥收费现象。
总之，医院的分配制度是职工最关心的问题之一，建立合理科学的奖金分配制度是医院激发医务人员积极性的有效手段。
在奖金的分配过程中，职工渴望公开、公平、公正，因此合理拉开分配档次，打破“大锅饭”，消除平均主义非常必要;公平处理好科室间的奖金分配关系，允许科室间有差距，但不可使差距过于悬殊，以追求奖金分配方案效率、公正、公平的统一。只有进一步完善奖金分配制度，有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，充分调动职工的工作积极性、主动性和创造性，激发职工潜能，提高医院收入含金量，才能推动医院事业健康快速地可持续性发展。