导语：如何才能写好一篇高校教师年度考核总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
关键词：高校教师绩效考核做法问题
1.高校教师绩效考核的基本做法
1.1年度考核
1.2聘期考核
2.高校教师绩效考核存在的主要问题
从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的主要问题进行分析。
2.1理论层面
2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绩、工作成果等)。[1]目前，高校对于教师绩效的理解受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重要的方面，即“育人”，教师的职业道德以及教学科研工作产生的育人效果，都应纳入教师考核内容。所以，高校在实施教师绩效考核中，首先遇到的理论问题就是教师绩效是什么，从现实来看，这一问题在很多高校都没有得到很好解决，高校管理者和广大教师均没有对其深刻思考和理解。
2.2操作层面
绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作，考核结果的运用直接关系到教师的切身利益，所以，建立科学合理的教师绩效考核体系，既是各高校提高管理水平、营造公平环境的要求，也是广大教师增强职业认同感、体现个体价值的需要。各高校正积极探索符合本校实际的绩效考核办法，逐步提高考核工作的专业化水平，加强对管理者的理论学习和实践培训，积极向广大教师宣传绩效考核政策，营造考核氛围，并创造机会使教师参与到考核的全过程，力求考核达到良好效果。
参考文献：
当今社会飞速发展，国家知识经济突飞猛进，高端人才就显得尤其重要。高等学校是高等人才的重要输出基地，而高校教师是高校的核心，因此高校教师队伍建设也显得尤其重要，国家对高校教师队伍的建设给予高度重视。实施教师岗位分类管理对加速推进高水平研究型大学建设和转型升级，提高办学质量和办学水平起到了积极作用。高校教师分类管理重在专注教师所长，明确个人成长通道，尊重不同类别教师成长规律，坚持按需分类用人，按照岗位职责分类设置教师岗位数量与结构，加强教师岗位计算和聘期管理。积极探索设置各级各类岗位，为构建多元化的用人机制打开格局。
各个国家在社会、文化等方面都存在着差异，因此形成了不同的社会理念、人生观和价值观，研究学习国内外高校教师队伍分类发展以及先进的管理理念，对于探索我国高校教师队伍的建设与发展有着重要的意义。
1国外高校教师岗位分类管理研究综述
国外的人力资源管理起源较早，因此高校（主要是发达国家）教师队伍的管理也都发展较早。在市场经济条件下，发达国家的高校师资队伍对学校发展有着重要的意义，因此各高校非常重视师资队伍的建设与发展，往往将其提到整个学校发展的战略高度。
1.1岗位设置及聘任
国外在高校教师的分类管理上，主要将岗位设置分为终身轨道制体系和讲座教授制体系。终身轨道制体系中，根据教师岗位人员的聘用期限，又将教师岗位分为终身制教师和非终身制教师两类。这种分类方式主要应用于北美地区，在管理权限上，高校相对自由，享有高度的自主权。终身制教师一般是高校的核心，他们一般在学术科研上都有一定的造诣，在某一领域有着一定的影响力。高校对这一类人在聘任方式上采用终身聘任。而非终身制教师主要负责辅助终身制教师工作，承担一些基础性的教学和科研任务，这一类人进入准则低，薪酬也相对偏低，因此以兼职人员为主，流动性相对较强。讲座教授制体系主要应用于英国、德国、日本等国家，高校对人事管理制度方面的管理权限相对较低，政府对高等教育的干预程度较高，因此在教师队伍管理和建设上受到一定的束缚。
1.2教师岗位分类管理
在考核评估方面，国外高校教师分为升等考核、终身职考核和后终身职考核三种考核模式进行考核评估。各个高校都根据实际情况，制定了科学规范的考核体系。国外高校对教师考核评估主要包括三个部分，分别是：教学质量、科研水平、公共服务。考核评价的方式则采用三百六十度的全方位评价。主要采用上级领导评价，同事之间评价、本人自我评价以及学生评价多维度的评价方式。国外大学灵活的岗位聘任及流转机制和严格的考核评价机制，对于我国的高等学校在教师管理人事制度设计方面有着积极的影响，值得我们学习和借鉴。
2国内高校教师岗位分类管理研究综述
2.1岗位设置
2.2国内关于高校教师激励机制研究概况
华东师范大学教授提出的全面激励理论。这种理论汲取了各种激励理论的优点，对探索适合我国学校激励管理机制发挥着积极作用。该理论在一个激励系统中包括人、时空和方式与内容三个基本要素。人既是激励的主体也是激励的客体；时空是指激励过程，以及该过程所处的环境；方式与内容则是指激励过程中对主体和客体的激励实施模式。
一些学者提出使用规范性因素对高等学校的教学、科研人员进行管理，即要设计合理的考核体系，针对不同岗位有侧重点和针对性的设计考核指标。强调考核与教师职业发展的紧密结合，要建立起适合高等学校特点的激励机制。
|北农业大学副教授通过分析成功的考核评价激励理论，提出了适合我国国情的高校教师分类管理激励理论，其内容主要包括三个方面是：（1）对于高校而言，面对不同的发展阶段采用相适应的评价激励体系；（2）对于教师而言，人的成长过程是发展变化的，对不同的职业发展时期采用侧重点不同的激励机制；（3）对于青年教师实行发展性评价和奖惩性考核评价相结合的方式，促进科研能力的提升。这一理论是对高校教师分类管理激励的探索，对我们研究高校教师激励管理有着借鉴作用。
2.3国内高校教师岗位分类管理实施方案研究
随着高等教育大众化，中国高校在新形势下，如何加强师资队伍建设，以聘用制度改革为牵引，推动高校教师岗位分类管理逐渐成为国内许多大学探讨的主题。自2001年起，包括哈工大、浙江大学、北京理工大学在内的多所国内名校都不同程度的进行了教师岗位分类管理改革，秉承以学校发展战略为核心，以学科建设为主线，将岗位分类管理与人员分类发展相结合的思想积极探索，最终形成了各具特色的教师岗位分类管理体系。
3结论
二、系统分析与设计
1、系统设计目标
高校教师档案管理总任务是实现教师档案管理的系统化、规范化和自动化，以下是系统开发的基本功能要求：实现高校教师档案资料的集中化电子化处理；实现高校教师档案管理工作的制度化、标准化、规范化；实现高校教师档案管理的其他必要的管理功能；建立关于教师档案数据比较全面详细的数据库；实现决策支持。
2、系统主体架构
系统开发利用层次图来表示系统中各个模块间的关系。层次方框图用树形结构的一系列多层次矩形框描绘数据的层次结构。树形结构的顶层是一个单独的矩形框，代表完整的数据结构，下面的各层矩形框代表各个数据的子集，最底层的各个矩形框代表组成这个数据的实际数据元素。
随着结构的精细化，层次方框图对数据结构的描绘也越来越详细，这种模式很适合于需求分析阶段的需要。从对顶层信息的分类开始，沿着图中每条路径反复细化，直到确定了数据结构的全部细节为止。［3］系统分为基本档案管理、教学科研档案管理、学习档案管理、社会活动档案管理、评价档案管理、反思档案管理及健康档案管理等七个模块，每个模块之间虽然在表面上是相互独立的，但是在对数据库的访问上是紧密相连的，各个模块访问的是同一个数据库，只是所访问的表不同。每个模块的功能都是按照在调研中搜集的资料进行编排制作的。为了清晰、全面地介绍教师档案管理系统各个功能模块间的从属关系，可参见图1所示系统功能结构图。
3、系统功能描述
主要包括如下方面：
（1）基本档案管理。权限：系统同时提供给予教师和上级部门使用。教师仅查看本人档案；上级部门可浏览、查找及管理所在权限范围的所有教师档案。数据表：履历、学历、职称、职务、工资、党团。功能：浏览、查找教师基本档案信息等功能，可进行模糊查询和精确查询。动态管理：对教师信息可进行变动管理，对信息进行增、删、改等操作。
（2）教学科研档案管理。完成关于教师的教学及科研情况的管理和检查工作，主要包括：教师教学完成情况记录；教师科研完成情况记录；教师教学成果管理：其中包括查询、增加、统计等功能；教师科研成果管理：其中包括查询、增加、统计等功能；完成教师各种奖励情况的记录。
（3）学习档案管理。完成教师进修学习情况的管理和审核工作，主要包括：非学历的进修管理，包括教师学习的申请、计划、成绩单、学习成果等上报功能，人事上级部门对材料的审核管理功能；技能培训管理，包括教师对于参加各类业务培训的计划、总结、感想及结业证明和成绩单的上传功能，上级人事部门对此的审核管理功能等。
（4）社会活动档案管理。完成关于教师在任教期间参与的社会活动情况的录入及查看等功能。社会活动，就是某个人参加有关社会上各行各业或者某一个社会性质问题调查或走访的活动，具有以社会为媒介的性质，包括扶贫、支教，其它公益活动等内容，其中包括活动形式、申报审批表、总结、感想、社会影响等方面的管理功能。
（6）反思档案管理。完成教师对教学、科研等任务活动后的反思档案管理功能。包括教师对自己教学行为、科研成果的自我评价，对他人给自己做出的评价结果的反思，在与同事对教学、科研等工作的交流中得出的有益结论，以及教师在各项工作中形成的计划、总结等的管理。
4、系统业务流程分析
高校教师档案总体规划由人事部门人员在教师档案管理系统中完成对运行所需的基本数据的维护，包括这些档案内容的增加、修改及对各项数据的变动。在学期开始，对本学期的教学及科研任务制定情况录入，学期末对教学及科研任务完成情况做信息录入，以及评价及反思等内容录入，期间可对其它信息进行录入，如社会实践活动、每年一次的体检情况档案报告等。系统同时记录高校新进教师的基本信息档案录入以及对调离教师档案信息的转移和冻结。见图2，系统业务流程图。
一、高校师德有待加强的原因
1．市场经济的冲击
2．教师考评制度不完善
高校教师评价指标过多强调科研能力和学术水平，而缺乏师德方面的评价机制。从新进教师的选拔录用到教育教学的考核，从教师的职称评聘到进修、考博，都把学历学位、科研成果、论文数量和刊物等级作为硬性指标和主要标准，而师德师风评价往往有意无意被忽略，成为一种可有可无的软要求，也就是说评价标准存在一手硬、一手软的现象。这种重才轻德的考评制度，势必导致高校教师重视科研业务水平的提高，而忽视自身职业道德素质。
3．重复的工作内容导致职业倦怠
美国著名教育家格尔克在一项为期4年的研究中发现，课程教过几遍的教师对教材缺乏新奇感和兴趣。目前高校教师工作相对稳定，固定的学科、岗位，相对稳定的生源，周而复始的教学内容，缺乏自主性、创造性和灵活性的工作制度都影响着教师个人发展的积极性，导致教师职业倦怠。这种职业倦怠也间接影响师德建设。
二、高校师德建设的对策
1．师德建设与中国传统美德相结合
中国优秀传统文化是中华民族生生不息的源泉，它是当代道德建设的基础，离开传统文化谈师德建设是无本之木，无源之水。对高校师德建设来说，传统文化资源丰富，应该发掘其蕴涵的现代性力量，将中华民族传统美德与高校师德建设相融合，提升高校师德建设工作的内涵。高校师德建设应该吸取传统思想文化的精髓，提倡博众之长，方能博大精深。
2．围绕重点，创新形式
（1）突出“师爱教育”和“师能教育”两个重点。师爱，即教师对学生的爱，它包含了对每位学生的热爱、尊重、理解与期待。“师爱”是教师职业道德的基本要求，是搞好教育教学工作的重要因素，也是教师的基本职业情感。教师热爱学生，激发学生的亲近感，学生才会乐于听从教师的教诲，正所谓“亲其师，信其道”。师爱要以理解、尊重、信任为基础，实现“以德立教”，营造社会主义社会新型的师生关系。“师能”指教师从事教育工作的能力，它包括教师的知识功底、教学水平、授课能力、对学生的管理能力，以及使学生对教师教学的配合能力等。教师应以教书育人为己任，制定个人长期发展规划，实现个人持续发展。
（2）创新教育形式。采取自学和集中学习的形式，组织和引导教师学习思想政治理论；举办专题讲座、报告会进行职业道德和形势政策教育；开展系列活动，如“师爱与责任”演讲比赛，“我心目中的好老师”评选等；定期召开师德建设总结会，表彰师德标兵、优秀辅导员和优秀教育工作者；利用校园网、橱窗、宣传版展示优秀教师风采，大力宣传先进事迹。
3．严肃师德纪律，严格考核管理
完善的师德考核机制是师德建设的重要手段，只有公平公正的师德评价，奖惩分明，褒贬有度，才能促进师德建设的良性发展。师德建设必须贯穿渗透到教师的引进、使用、培养和晋升等各个环节。
（2）完善和落实师德考评制度。施行学年度教师师德测评，制定和完善师德考评的具体办法，切实将师德表现作为教师年度考核、职务聘任、职称评审、派出进修和评优奖励的重要依据。
（3）严格查处失德行为。为每位教师建立师德考核档案，严格执行《高等学校教师职业道德规范》和学校的师德规定，对违反师德行为规范的行为要依据规定严肃处理。
高校青年教师达88万人，这是一个占全国高校教师总数比例高达62％的庞大群体，青年教师是学校的未来和希望，塑造一批品德高尚、业务精湛具有奉献精神的青年教师队伍是师德建设的重点工作。青年教师有自己的思想、方法和价值标准，个性强、创造性强，但经验不足，有些人责任心不强。学校应重视青年教师的培养和教育，关心他们的成长，建立青年教师师德培训制度和教师岗前师德教育制度。积极引导和激励青年教师建立高度的时代责任感和历史使命感，确定积极进取的人生目标，肯于吃苦，要向身边的优秀教师学习，学习他们的敬业精神，学习他们的道德情操，不断提高自己的业务能力和道德水平，要有胆量、有气魄、有能力、有准备承担起学校发展的重任。
5．营造积极的校园文化
关键词：独立学院；薪酬；绩效；管理制度
中图分类号：F230.9文献标识码：A
近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题
在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大
目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。
（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性
与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。
（三）独立学院薪酬结构不合理
独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。
二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度
2010年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。
（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件
1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。
2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。
（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度
（三）严格执行薪酬绩效管理制度
在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。
（四）完善绩效工资制度
（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金
（六）提高薪酬定位水平
与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。
（七）加强人力资源的管理
独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。
[1]周秀英.从高校教师职业特点看薪酬制度改革[J].经济研究导刊，2009（10）：115-116.
[2]方妙英.对民办高校薪酬管理的探讨――构建基于3P模式薪酬管理制度[J].教育探索，2009（11）：62-63.
[关键词]高等教育；高校教师；绩效考核
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233
自提出应用型本科以来，高等教育领域就一直探讨这个热题的定位，最终定义为以应用型为办学定位的本科院校。就目前来说，转型后的高等教育内涵符合国内各个领域、诸多行业的发展需求。也基本满足专家级别的工程人才的人才需要。对推进国内不同行业不同领域中的高级别的职业人才的普及化进程起到了决定性的激励作用。就应用型人才教育观念转型的早期建设来说，需要有配套的软实力和完善的硬件条件的大力支持，更需要高层次的理论依据来支撑。因此，一个切实可行的，绝大多数教职员工认可的教师绩效指标体系的构建尤为重要。
1转型后高校教师绩效评价制度存在的问题
评价方案中的指标体系是否科学、合理、公开与公正，直接影响到是否可以激励大部分教师努力进行教书育人和科技研发的能动性。也会影响到能否提升教学水平、拓宽教育产业、提高教育能力效益的一件大事。直面目前现行教师评定业绩的指标体系存在的问题，如果想突破方案指标体系的瓶颈、构建切实可行，群众认可的教师业绩评定指标体系，必须在设计思想上做到科学合理性。本文是在高等教育领域教育观念转型期间，对教师业绩考核指标体系设计的理论基础和要实现的最终目的进行概要的分析与思考，尤其对高等教育领域中的各单位的二级管理单位的人事业绩考核指体系的设计进行具体分析与思考。
2高校教师绩效评价指标体系的科学性与合理性建设的思考
建立科学合理、公平公正和过程透明的制度是进行考核的重要步骤。通过每个学年度教师所完成的教学工作量，科研工作量，教书育人的质量进行考核评价，就可以很客观地了解教师的绩效与素质教育情况，这样就有利于进行奖励机制的建立。要想构建科学合理的高等教育转型下的教职员工的考核方案，应该从以下几个方面着手。
2.1以全面、客观和科学的原则建立教师绩效评价体系
指标体系的建立要对考核对象进行全方位的切入。在转型后的高校教师评价制度，不仅仅局限于教学工作量、科研工作量和育人质量，还要从思想政治表现、师风师德、团结协作精神和创新创业意识等方面入手。只有全面进行测评，才可以让老师注意提升自己的业务水平，重视职业道德的提高和加深政治素养的内涵。测评过程也要全面进行，测评方案的设计要涵盖全方位，注重制度化和程序化，避免人为因素干扰考核过程和结果。
指标体系的建立必须建立在客观性的原则上。任何一项制度的建立都必须客观、准确，如果掺杂主观意愿，所有的政策最终都会失去实际意义。再想回到正确的轨道上来会非常困难。保持客观性的原则非常困难，所以必须要深入实际，接地气。深入一线广泛征集建议和意见。不同领域标准不同，可比性较弱，必须谋求一个切合点，客观公正地体现考核的意义，否则制度的建立缺失平衡，矛盾会累积，后果严重影响考核对象的积极性。考核过程要透明，保证公平公正。
2.2坚持定性与定量相耦合的原则建立教师绩效评价体系
相耦合的考核指标的构建，可以从两个方面客观反映出考核的对象的真实业绩。将考核对象的职业道德水准、团结协作的精神和创新思维等体现在定性考核中，而考核对象的教学工作量及科技研发水平可以用定量来考核。基本上每年度都会有考核，每三年或者四年为一个聘期。定量考核的指标只要做到公正客观，分层次，分领域，做成多个分化的指标子系统就可以。定性考核就要根据目前转型的工作中遇到的实际情况，根据学校自身发展趋势以及个人在考核期间的表现来衡量。虽说是定性考核，但是必须要有切实可行的方案和执行的标准，否则就会没有完善的制度而无规则化。
2.3政策性奖励要发展与激励效果相辅相成
转型后的高等教育涉及的领域和方向已经不全是原来的轨道了，从偏学科基础的理论中走出来，面向企业，面向社会，结合市场发展的需求，更新知识，更新观念。这就是要改革，而改革的阵痛期间很多政策就要有倾向性，但是这样的政策却只是为了达到某一种结果而做的暂时性的调整，所以还要坚持发展的观念。要有发展的眼光，不能朝令夕改。
2.4以CIPP模式进行绩效考核指标体系的建立
一个好的考核指标体系的建立是不容易的，涉及了学校各个部门，涉及了每个人，而关键就在于是否公平与公正，因此，利用国际通用的CIPP模式中的过程反馈的功能，在考核过程中不断地总结，寻求一个最佳的切入点，达到不同领域，不同性质，不同制度之间的平衡。努力实现模式建立科学合理，决策英明、透明，实施过程公平公正，反馈意见及建议能充分体现在完善制度上，最终达到一个符合实际情况，考虑多层面的完善的指标体系。
[1]刘乐梅.地方普通高等学校教师教学绩效评估的现状与对策研究―基于YL大学的调查分析[D].西安：陕西师范大学，2014.
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一)教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月27日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二)教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。最新高校人事工作总结范文
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准
工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
一、学生评教的目的
学生评教的目的有二，一是为了对教师进行绩效考核，使评教结果成为教师晋升和奖惩的标准；二是利用这种方法，让教师听到学生的呼声和感觉，让教师在今后的教学中扬其所长避其所短，更好地开展教学活动。由于教育的主体是学生，显然，学生评教的目的不应该只是为了对教师进行考核，而应该是为了让教师能清楚地了解自己的教学情况，发现自己的教学与学生需求的差距，以改进教师的教学方法，甚至是教学思想，逐步达到提高教学质量的目的。可惜的是，目前国内很多高校的学生评教目的仅是前者。这可以从中美两国部分高校的学生评教表的内容的对比中看出。
SPSU等美国高校的学生评教的指标丰富且详尽，一般包括12大类近50个题目，每个题目有4－6个评价水平（例如：非常有效；有效；较有效；有点效果；无效；不适用等），具体如下：
沟通方式：教师对所讲内容具有清晰的条理和理解；教师利用英语讲授（如果用英语）；教师用图表或例子阐述课程内容；教师利用了具有一定难度的问题和难题；教师对所讲内容充满兴趣。
师生互动：教师对学生的帮助和回应；教师对学生的尊重；教师关心学生的进步；给这个班特别的帮助（考虑到班级规模）；教师非常乐意听取学生的意见和观点。
作业、测试和评分：给出了清晰的评分方法和标准；测试问题清楚；测试覆盖了课程的重要方面；教师对作业和测试评判或批改；教材的总体质量；作业对理解课程内容有帮助。
采用的教学方法（一门课程中可以采用多种不同的教学方法，在这一部分仅仅评价教师用在这门课中的教学方法）教师提供小组讨论的问题；小组的论文和设计；对于理解课程重要内容的实验；布置了学生共同完成的设计（论文）；案例讨论、模拟、角色扮演、学生需要的资料（期刊、日志等）；教师用计算机进行辅助教学。
教学效果：在这门课中我学到了东西；我的进步达到了这门课的目标要求；我在这个领域的兴趣有所增加；这门课程有助于我独立思考专业问题；这门课程对于将我引入自己的专业领域有积极意义。
课程难度、工作量和进度：对我的知识水平和能力来说，这门课的难度水平是（非常难；较难；正合适；有些简单；非常简单）；这门课的工作量与其他同学分课程的工作相比如何；对于我来说，这学期老师的讲课进度情况如何。
总体评价：这门课的教学质量对我学习贡献的有效性；对于我来说，这门课属于（必修/主修；专业必修；选修；其他）；我的年级水平；我用英语还是其他语言进行交流更好；我的性别（男；女）；我这门课的成绩（A；A-；B+；B；B-；C；低于C）。
学生的意见和建议：如果你想对这门课或老师进行其他评价，可另附纸。也可以写出关于这门课，你最喜欢和最不喜欢的方面，另外，这门课在哪些方面需要改进，如何改进。
显然，这样的一份学生评教指标充分体现了参与评价的学生与被评价老师的交互作用且有针对性，其评价结果能够使教师较清楚地知道自己的欠缺和需要改进的具体方面，得到学生肯定之处也会对教师产生鼓舞。这种评教活动有助于促进教师的专业发展。
反观国内的学生评教表，有的过于简单，例如，用优、良、中、差四个等级评价：按时上下课情况（按时；基本按时；有时迟到或早退；经常迟到或早退）；讲授（辅导）内容（充实并重点突出；较充实；一般；内容少）；教态与教法（态度认真且方法得当；认真且表达清楚；较认真且教法一般；不够认真）；课堂管理（善于客理；注重管理；有管理；根本不管）；课堂收获（很有收获；收获较大；有收获；无收获）；作业批改（“纠错、记分、评语”；“判对错、有记分”；“只批‘阅’字”；“无批改”）。在这一问卷中，看不到学生的角色，也看不到学生的收获。例如，若学生对课堂管理不满意，教师并不清楚对课堂管理中的哪些方面不满意，如何进行改进。相信这样一份学生评教问卷只能用于对教师的机械考核，并不能帮助教师有针对性地改进自己的教学方法和教学效果。
二、学生在评教中的地位
现代教育理念倡导，教学要以学生为主体，以教师为主导，利用多种有效的教学手段，达到培养学生获取终身学习能力的目的。教师是否践行了这一教育理念，学生应该最有发言权。SPSU等美国高校的学生评价表中，通过师生互动的有效性，如“教师对学生的帮助和回应、教师对学生的尊重、教师关心学生的进步、考虑到班级规模给这个班特别的帮助、教师非常乐意听取学生的意见和观点”；教学效果的满意度：如“在这门课中我学到了东西、我的进步达到了这门课的目标要求、我在这个领域的兴趣有所增加、这门课程有助于我独立思考专业问题、这门课程对于将我引入我的专业领域有积极意义”等问题，清楚地表明，学生是教学过程中受尊重、被关心的主体，教学的目的就是让学生学到知识，产生兴趣，有助于独立思考专业问题，并能引导学生进入他们的专业领域。从问题的表述上，用了更多的“我”字，使学生感到学生评教问卷真正是在征求他们的意见，再一次强调了学生的主体地位。
反观国内大多数学校的学生评教表，有的根本没有对师生互动有效性的指标，或用“注意与学生沟通和交流，关心学生学习”类似很粗的指标高度概括。在教学效果满意度方面，有的只用“课堂收获（很大；较大；有；无）”这样一个问题概括，有的用“学生对基础知识掌握得较好；学生分析问题和解决问题的能力有显著提高；学生对本课程的学习产生了浓厚兴趣；拓宽了学生的知识面并开阔了学生的思路”这种对一门课过高的要求设问，让学生难以回答。即使学生给出了评价，教师也很难根据学生的评价改进自己的教学。这种看似让学生进行评教，但其问卷的口吻却是学校管理者的，并没有真正体现学生的主体地位。
三、学生评教内容的侧重点
四、学生评教时机的选取
学生评教活动是在学期中开展还是在学期末进行，各高校有自己的考虑。笔者所考察的美国高校的学生评教活动一般安排在学期末，国内很多高校的评教活动安排在学期中进行。学期末评教，学生在完整地学习一门课后，可以对所评课程有一个整体感受和全面评价。因为，同一门课程的不同章节所传授的知识和培养学生能力的方面不同，所采用的教学方法也可能不同，学期终进行评教的时机选择有助于学生整体、客观地对课程进行评价，同时，学生的感受还可与学生在该门课中所获得的分数进行综合考查。学期中进行评教，可以及时反映出教师在教学中存在的突出问题，有利于教师及时调整自己的教学方法，不足之处在于，可能出现以偏盖全的错误，特别是对于后半学期刚刚开始的课程，学生评教只能走过场。对这种走过场式的学生评教，只能是管理者例行公事的考核行为。
五、学生评教结果的利用
笔者对SPSU的访问得知，学生的评教结果只与被评教老师见面，让教师就学生所提出的问题写出整改方案，对评教结果不理想的，系主任会与其面谈，讨论整改意见。根据教师的整改意见，再与下一年度学生评教结果对比，看其改进效果，一般情况，学生的评教结果并不与教师的年度考核挂钩，也不会公示，更不会以此排序。教师以改进和提升教学效果为目的的进修活动，将受到学院的鼓励。孙超（2009）在对斯坦福大学学生评教的研究中也指出，斯坦福大学严格规定了评教结果的使用权限以保护教师的正当权益，最大限度地减轻学生评教给教师带来的心理压力，使教师真正把学生评教作为搜集课堂质量信息，改进教学的有效手段，从而及时调整课程设置和改善教学方式促进教师个人的专业发展。
据笔者调查，国内的大部分高校都开展了学生评教活动，但被评教师所得到的只是评教结果，如“合格”“优秀”“满意”“非常满意”或百分制的得分，看不到具体反馈信息。如果学生评教结果不理想，被评教师也不知道从何改起。更有甚者，很多高校，无论是对老教师还是新教师、无论是大班授课还是小班授课、无论是理论基础课还是专业课或专业选修课，无论是讲师还是教授，都用统一的学生评教指标进行评教，其评教的客观性和对教师进步的指导性都值得怀疑。结果是，学生评教的意义除了威慑也很难起到促进教师发展的作用。
一、年度年终工作总结
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中现场招聘30次，人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才名，从岗位结构上看，专职教师名，外籍教师名，辅导员名，行政人员名，后勤服务和教学辅助人员名；从人才层次上看，具有研究生学历的名，中级职称名，占总引进人数的%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师名，其中副高职称人，占%；讲师职称人，占%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了名教师参加了教师资格认定岗前培训，名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了学年-学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了名教师的转正定级工作，目前，已有名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同人，其中与学院续签合同人，新签合同人，与后勤服务公司新签合同人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
*月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构年度检查工作；月份，完成了年度残疾人就业年审工作；月份，完成了年社会保险缴费基数申报和稽核工作；月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
三、年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
1、注重合作
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。
关键词：研究型大学青年教师激励机制
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，要在2020年建设一批研究型大学。一批高校在学校“十二五”发展规划中明确提出：要建设成为研究型大学。纵观国内外著名研究型大学，其显著特征之一，即拥有高素质的教师队伍。只有建设一支高素质的、优秀的教师队伍，才能保障大学的良性循环和快速发展。青年教师是教师队伍的生力军，是实现研究型大学建设目标的重要支撑。如何激发青年教师工作的主动性和积极性、激发其潜能，从一定程度上来说是建设研究型大学目标能否实现的关键因素之一。
研究型大学青年教师角色分析
研究型大学以高层次人才培养和知识与思想的原创为根本使命，在人类知识创新和世界各国的发展中起着重要作用。我国研究型大学的定位以知识的传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，能在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥重要作用。
重视科学研究并在研究上取得相应的成就，是高水平研究型大学的根本特征。而增强高校的科研实力，青年教师的水平与素质是一个重要因素。建设研究型大学必须认清研究型大学中教师的角色特点，并且积极引导教师进行角色的转变。
1.研究型大学中的青年教师是学生科研能力的引路者
研究型大学的一个重要特征就是培养创新型人才，这是研究型大学的目标也是其对社会所承担的责任与义务。研究型大学要着力于解决社会实际问题，创造推动人类进步的理论和技术。而创造新的理论与技术需要大量的科研人员，这就需要高校有丰富的人才储备。研究型大学以培养创新型科研人才为己任，教师在教学思路和对其自身角色的定位方面也需要有相应的转变，即从传统的重知识性教学向重视培养学生科研能力转变。对学生科研能力的培养应该充分发挥师资力量和教育设施集中的优势，让所有的学生都能得到科研能力的训练。这就要求教师特别是青年教师要具备科研素养，增强科技创新的能力。
2.研究型大学中的青年教师是学术前沿知识的传道者
“重大成果的形成中心”是研究型大学的特征之一，形成重大的科研成果要依托现有的科研人员，更重要的是要培养后备人才，以继前人之志将科学事业发扬光大。这就需要研究型大学在培养人才上注重人才科研能力的开发；教学内容是培养人才的关键，选择正确的教学内容对人才培养有着重要的作用。“学术前沿知识”代表本领域或者是本学科最新的科研成果，包括理论、技术和研究方法，青年教师就需要承担起传授给学生这些知识和如何了解学术前沿知识的责任。
3.研究型大学中的青年教师是创新型人才的培养者
根据研究型大学的特征，研究型大学的人才培养目标应该以培养创新型人才为主要任务。进行创新型人才培养要求教师要培养学生的创新素质；人才培养的过程要进行创新；要确立多样化的人才培养目标。创建研究型大学要求教师转变人才培养观念、树立创新理念、改革教学方法、探索创新型人才培养模式。
高校青年教师激励政策的现状分析
青年教师是任何一所高校实现发展的有生力量。近年来，随着高校扩招，众多高学历的青年教师走入教师队伍，青年教师在教师队伍中的比重明显增大。以北京工业大学为例，截至“十一五”末期，在职教职工总数为3，310人，其中专任教师1，536人。专任教师中，45岁以下青年教师占68.2%，具有博士学位的教师突破50%。随着内外部环境的变化，青年教师队伍急剧扩大的同时也出现了诸多新问题，呈现出了一些新特点。大多数青年教师从事的是教学工作，经济待遇低，部分人对工作失去热情，敷衍了事，“跳槽”等现象越来越多，影响了青年教师潜能的开发和才能的增长。原有的教师激励体制难以适应青年教师队伍出现的新特点，在激发青年教师工作积极性方面存在许多不足之处。具体表现在：
1.青年教师普遍存在前途迷茫的困惑，高校缺乏对青年教师统一的引导
青年教师的个人成长与学校事业发展的联系不紧密，并缺乏事业发展动力，以致出现教学水平参差不齐，业务能力提高较慢，不利于青年教师和学校的健康发展。
2.学校对青年教师培养周期较短，给予的科研压力较大
3.高校过分重视业绩考核及岗位津贴等激励手段
以业绩为考核指标的考核与聘用制度使青年教师过于看重业绩，把教学、科研、论文、精品课、名师、科研获奖等对业绩有帮助的内容看得较重，投入精力多，而教学质量、工作态度、敬业精神、为人师表、师德品质、社会工作、管理服务等内容就很容易被忽视，因而不利于青年教师的均衡发展和健康发展，也不利于高校育人事业的发展。
创建研究型大学目标下青年教师的激励机制
当前，大部分高校的激励机制有：教师岗位职责、岗位聘任制、绩效考核机制、年度考核机制、评优机制、评教机制、督导听课制度、中期教学检查制度、奖惩机制、新教工培训制度等。现有的大部分激励制度，侧重于对教师的规范和引导，缺少对教师内在积极性的激发和调动。
本文提出了可以弥补现有青年教师激励制度不足的激励思想和方法，并提出相应的制度建设，如经过改良的360°反馈评价技术与关键事件法的结合、青年教师导师制、晋升激励机制、思想激励、环境激励、活动激励等。
1.完善绩效管理激励机制建设
在高校，对青年教师科研工作的评价采用基于目标管理的绩效评价法，教学工作的评价可以采用经过改良的360°反馈评价技术，再结合关键事件法就能较全面地评价教师。360°反馈评价技术就是让学生、家长、同事、领导分别对青年教师进行打分、评价，最后汇总，得出青年教师的绩效水平。对青年教师的评教可由评教部门选择优秀学生参加评教打分，还可随机抽取学生召开座谈会，了解任课青年教师的教学情况，最后综合座谈和评教的结果，给出学生对于该任课教师的评价成绩。同事对教师的评价也要经过改革和设计，在同事的选择方面要慎重，选择与被评价人没有利益冲突又有接触的同事比较合适，也采取无记名打分与座谈相结合的方式进行。领导评价时，可选择主管领导、直接领导、基层领导等不同层级且与青年教师有领导关系的人参加，增强评价的准确度。另外，设计好学生、家长、同事、领导评价的权重也很重要，还要注重绩效考核结果的反馈，建立领导与考核者进行面谈交流反馈结果的制度，以便进一步改进工作，加强人文关怀，建立一种人性化的评价机制。将关键事件法与经过改良的360°反馈评价技术结合起来对青年教师进行考核评价会更加科学。
2.完善青年教师薪酬激励机制建设
由于青年教师的务实心理和对较高工资待遇的需求突出，加强和完善青年教师薪酬激励机制建设至关重要。高校教师的核心能力是教学和科研，绩效工资要能体现有利于青年教师提高教学水平和育人质量，作出更多科研业绩。因高校教职工的工资是国家统一发放的，可以设计基于业绩的校内津贴和福利体系，并且适当拉开不同级别津贴的级差，增强津贴对职工的吸引力。对于高水平完成工作目标的青年教师，如考核中的优秀人员，在绩效津贴部分以适当的比例体现出来。另外，还可以设计奖金等物质奖励作为对作出贡献的青年教师的激励，以及给予青年教师带薪休假、带薪培训的机会。
3.成长激励机制建设
建立青年教师培训机制。各级领导都要高度重视培训工作，人力资源部门要将培训工作作为重点工作来落实，积极为青年教师参加培训创造条件，提供支持。要设立新人培训计划、专业培训计划、文化培训计划、师德培训计划、专家培训计划、岗位培训计划、国内访问学者计划、出国培训计划、企业培训计划、工程培训计划等。在培训形式上，设立短期培训、间歇培训与长期培训相结合，国内、国外、企业与岗位培训相结合，参与科研项目、挂职培训与讲座培训相结合等多种形式的培训，将网络培训引进来，将青年教师技能竞赛、学术论坛、教学观摩、专家讲学、专家听评课等结合进来，使培训形式灵活多样，效果突出。
晋升激励机制。建立高校教师推荐管理岗位的晋升机制，建立管理干部后备推荐、选拔、培养、考核和任用机制，建立后备干部人才库，为教师实现管理工作需求建立畅通的制度环境。帮助青年教师进行职称晋升。带领青年教师参加学术会议和专业技术学会及协会等专业技术组织，并经常与同行专家交流。要帮助青年教师积极参加国际学术会议等，以增长其专业技术知识，增强其对专业技术前沿领域的了解，帮助其与同行专家建立良好的关系，逐渐提升其在组织内的影响力，为其在行业内的学术职位晋升打下良好基础。高校要为教师创造良好的工作环境和竞争氛围。良好的工作环境会让青年教师工作舒心，激发其对工作的热爱之情，提高工作效率。良好的竞争氛围，会使青年教师坚信只要努力工作，作出成绩，就能够得到向上发展的空间和提升价值的机会，从而更加积极主动。晋升时，管理者要实事求是，公平有据，培养与考察兼顾，否则，优秀青年教师将不屑于这一廉价提升，使晋升失去原本的激励作用。
4.精神激励机制建设
荣誉激励机制建设。青年教师对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作更有意义。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种高级的激励手段。
尊重激励机制建设。高校领导对待青年教师要注意运用尊重和激励的方法鼓励他们。尊重青年教师人格，增强组织的亲和力；尊重青年教师的意见，提高向心力和凝聚力；尊重青年教师职业发展的需要，提高他们对学校的认同感和归属感；对青年教师实施情感激励，即领导者对青年教师进行无微不至的关怀。
5.组织文化激励机制建设
建立优秀的校园文化，将会对青年教师激励产生强大的推动作用。优秀的校园文化作为一种有效的管理机制，是高校生存和发展壮大的灵魂，具有协调教职工行为的作用，可以形成良好的组织气氛，使人心情舒畅、精神振奋，产生满足感和自我实现意识，人员的潜力可以得到充分的发挥和利用。要建立健康的舆论思想导向（思想激励）机制，创建良好的工作环境（环境激励），组织丰富的文体活动（活动激励）。
[1]郭广生.研究型大学建设用什么引领[N].人民日报，2012.
[2]张洪.我国研究型大学教师激励机制的问题与对策[J].煤炭高等教育，2007，（4）：107-108.